L’ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL
Vous êtes évaluateur Vous êtes évalué
Faut-il mettre en place un entretien annuel alors que l'entreprise ne le pratique pas ? Faut-il demander un entretien annuel à son supérieur alors que l'entreprise ne le pratique pas ?
Deux possibilités s'offrent à vous : vous pouvez mettre en place un système d'entretien moins formel, qui sera l'occasion de faire le point avec votre équipe. Mais évitez d'évaluer les collaborateurs si ce n'est pas dans la culture ou dans les pratiques de l'entreprise. Seconde possibilité : convaincre la DRH ou votre hiérarchie de mettre en oeuvre une évaluation annuelle, en justifiant de l'intérêt de la démarche. Vous pouvez demander un entretien d'évaluation à votre supérieur, au DRH ou au chef d'entreprise dans une PME. Cela vous permettra de formaliser vos objectifs. Mais attention, agissez avec tact. La personne concernée risque de se sentir accusée. Anticipez également les réactions de vos collaborateurs immédiats, qui ne sont pas systématiquement demandeurs de la mise en oeuvre d'un entretien annuel.
________________________________________ . ________________________________________
Faut-il prendre au sérieux l'entretien annuel ?
Oui, l'entretien annuel doit être pris au sérieux. C'est l'occasion d'améliorer ses relations avec son équipe, de motiver les troupes, de préciser les objectifs. Mais il ne faut pas tout attendre de l'entretien, ni lui accorder trop de temps. "Il faut éviter d'organiser des systèmes trop contraignants qui ne seront pas suivis", prévient Christian Malecot, responsable de l'activité recrutement au sein de Demos Consultants. Oui, il doit être pris au sérieux. N'en faites pas non plus une montagne, vous ne jouez pas votre vie. C'est tout le travail que vous avez fait dans l'année qui compte le plus. Néanmoins, il est important de savoir le mettre en valeur. Par ailleurs, le compte-rendu de l'entretien reste en général archivé. Soyez donc vigilant.
________________________________________ ________________________________________
Quand l'entretien annuel doit-il avoir lieu ? Peut-on éviter l'entretien annuel ?
Choisissez, si vous en avez la possibilité, une période creuse de l'année. Dans la pratique, les entretiens d'évaluation ont souvent lieu fin décembre ou début janvier afin d'accentuer la notion de bilan annuel et d'arrêter des objectifs pour l'année à venir. Dans la loi, rien n'oblige le salarié à participer à l'entretien. Néanmoins, refuser de participer à l'entretien annuel n'est pas une approche très constructive, l'entreprise vous offrant la possibilité de vous exprimer. On pourrait facilement vous reprocher une telle attitude.
________________________________________ ________________________________________
Quand faut-il remettre le questionnaire ? Faut-il se renseigner avant de remplir le questionnaire ?
Remettez-le à votre équipe dix à quinze jours à l'avance pour qu'elle puisse bien se préparer. "Mais on se focalise trop sur le support. Il doit être le moins lourd possible", soutient Christian Malecot. S'il s'agit de votre premier entretien avec votre manager ou dans votre entreprise, essayez de savoir l'importance accordée à l'évaluation. Quels sont les enjeux ? Une promotion, une augmentation ? Selon le degré d'importance vous saurez adapter votre comportement.
________________________________________ ________________________________________
Faut-il faire une réunion de présentation ? Quand faut-il remplir le questionnaire ?
Lorsqu'il s'agit de la première évaluation, il vaut mieux organiser une réunion pour expliquer à l'équipe le but de la démarche et décrire le contenu du support. Par la suite, à chaque changement important dans la méthodologie, il faudra de nouveau réunir les salariés. Remplissez-le au calme, éventuellement chez vous. N'attendez pas la dernière minute. Gardez toujours une copie et relisez vos réponses juste avant l'entretien.
________________________________________ ________________________________________
Comment prépare-t-on l'entretien individuel ?
Essayez de balayer toute l'année et non d'évaluer le salarié sur ses dernières réalisations. Il peut être intéressant d'être soi-même évalué auparavant afin d'être sensibilisé à la démarche. Cela vous permettra de donner l'exemple et de mieux connaître vos objectifs, un facteur déterminant pour les propres objectifs de votre équipe. Le questionnaire peut vous aider à bien préparer l'entretien. Avant de répondre aux questions, reprenez les attributions de votre poste, vos missions, vos priorités. Tous ces points vous serviront lors de l'entretien. "Mais le questionnaire n'est pas une fin en soi. Ce qui compte le plus, c'est l'entretien, pas ce qui est écrit", explique Christian Malecot.
________________________________________ ________________________________________
Faut-il s'en tenir au questionnaire lors de l'entretien individuel ?
Le questionnaire n'a pas vraiment de valeur en lui-même. "Ce n'est pas un examen noté, insiste Christian Malecot. Il ne s'agit pas de remplir les cases d'un formulaire. Le questionnaire est avant tout un support à la discussion." Afin d'apporter un éclairage pertinent, archivez d'une année sur l'autre les questionnaires afin de voir l'évolution dans le temps de chaque salarié. Une fois de plus, ne vous focalisez pas sur le questionnaire, considérez-le avant tout comme un outil de préparation et un support à la discussion. Grâce au questionnaire vous pouvez suggérer des thèmes que vous souhaiteriez lors de l'entretien avec votre manager.
________________________________________ ________________________________________
Combien de temps faut-il faire durer l'entretien individuel ? Quel créneau réserver dans son agenda pour l'entretien individuel ?
C'est une question d'organisation. On lui consacre en général entre une heure et une heure et demie par salarié. Le premier entretien annuel dure toujours plus longtemps. Prévoyez large au cas où. Mais ne cherchez pas à faire durer l'exercice. Votre manager a d'autres entretiens à faire passer...
________________________________________ ________________________________________
Que faut-il faire lors de l'entretien individuel ? De quoi faut-il se méfier lors de l'entretien individuel ?
Commencez par les aspects positifs. Mais gardez du temps pour développer les points négatifs, c'est le moment où jamais pour le faire. N'oubliez pas que vous êtes en position de force, celle de l'évaluateur. Evitez d'accentuer cette position. La personne que vous évaluez doit se sentir en confiance. Mais attention, l'entretien n'est pas non plus une discussion entre amis. L'entretien individuel n'est pas à piège, c'est l'occasion avant tout de faire le point. Sachez néanmoins que certaines entreprises pratiquent le classement forcé, c'est-à-dire un système de notation qui classe les salariés. Par ailleurs, les compte-rendus peuvent parfois être utilisés par les employeurs devant les prud'hommes dans le cadre d'un licenciement.
________________________________________ ________________________________________
Comment convaincre lors de l'entretien individuel ?
Appuyez-vous sur des faits précis, si possible chiffrés et datés. Donnez des exemples. Mais le but n'est pas de faire un inventaire qui pourrait être mal ressenti par l'évalué. Par ailleurs, recentrez la discussion dans le contexte de l'entreprise et du secteur d'activité. Utilisez des données précises pour mettre en avant vos réalisations. Parlez aussi au futur en décrivant ce que vous apporterez à l'entreprise l'année prochaine. Montrez-vous réaliste et bien au courant de la situation de l'entreprise et du secteur.
________________________________________ ________________________________________
Comment négocier les objectifs lors de l'entretien individuel ?
Mettez en avant les aspects positifs de ces objectifs. Sachez également montrer les compétences nouvelles que permettront d'acquérir ces objectifs. De manière globale, les objectifs se justifient par l'environnement ou encore la stratégie de l'entreprise. En général, l'évalué a peu de marge de manœuvre pour négocier ses objectifs. "En revanche, il peut plus facilement remettre en cause les moyens pour les atteindre", note Christian Malecot.
________________________________________ ________________________________________
Faut-il parler salaire, formation et promotion? Faut-il demander une augmentation ?
Tout dépend de la culture d'entreprise et des augmentations prévues. Quoiqu'il en soit, l'entretien annuel n'a pas pour vocation première la négociation de son salaire, ni l'attribution d'une promotion. Tout dépend de la culture de votre entreprise. La négociation de la rémunération est parfois dissociée de l'entretien annuel. Dans ce cas, évitez d'aborder ce sujet.
________________________________________ ________________________________________
Faut-il tout dire ? Faut-il mentir ?
Il vaut mieux s'inscrire dans une relation franche. Attention toutefois, vous évaluez le travail d'un collaborateur, vous ne jugez pas sa personnalité. L'entretien annuel est une bonne occasion de dire ce que vous pensez. Toutefois, n'abordez certains sujets qu'à l'oral, pas sur le questionnaire d'évaluation.
________________________________________ ________________________________________
Faut-il attribuer une note ? Peut-on contester sa note ?
"Je déconseille d'attribuer des notes. On n'est pas à l'école !, insiste Christian Malecot. La notation est souvent perçue comme une sanction." Mais tout dépend ici de la culture de l'entreprise. Il est également possible de donner des notes pour chaque point abordé sans préciser de note globale. L'entretien permet effectivement de se défendre. A ce titre, vous pouvez contester la note en refusant de signer le compte-rendu de l'entretien. Mais gardez cette solution pour les cas de force majeur, et parlez-en au service des ressources humaines.
dimanche 8 juillet 2007
Bien préparer son entretien d'évaluation
L'entretien d'évaluation est un moment privilégié pour échanger avec votre manager. Voici cinq conseils pour l'aborder avec plus d'efficacité et de sérénité.
Attendre le dernier moment pour préparer votre entretien d'évaluation est une vraie prise de risques. Si la date de l'entretien est annoncée une ou deux semaines à l'avance, sa préparation se fait au quotidien, en collectant des informations utiles et en analysant vos forces et vos faiblesses. Les conseils de Jacques Teboul, ancien directeur de la Cegos et auteur de L'entretien d'évaluation : Comment s'y comporter, comment le mener (Dunod, 2005).
1 Restez à l'écoute
S'il vous arrive d'avoir des entretiens réguliers avec votre supérieur hiérarchique, n'hésitez pas à noter les points évoqués pendant ces rendez-vous, l'entretien d'évaluation arrivant comme une sorte d'aboutissement. Ne négligez pas non plus les discussions "de couloir". Informelles, elles ne permettent pas d'argumenter lors d'un entretien, mais permettent de vous positionner, de vous faire une idée de ce que pense votre manager, et de travailler vos points faibles.
2 Collectez des informations utiles
Quel type d'information devez-vous privilégier ? Tout dépend de votre métier, de votre fonction et des résultats que l'on attend de vous. Collectez des éléments très concrets : chiffre d'affaires, nombre de contrats conclus, développement du portefeuille de clients, délais de réalisation de projets, coûts, résultats de l'équipe à laquelle vous appartenez... Tenez-vous en aux faits et chiffres, rapportés à des dates ou durées. "L'entretien annuel est une évaluation globale de la performance, souligne Jacques Teboul. Ne vous perdez pas dans les détails, mais privilégiez les faits saillants." Par ailleurs, il peut-être intéressant de comparer les chiffres d'une année sur l'autre.
3 Utilisez les outils à votre disposition
Vous avez plusieurs éléments à votre disposition : lettre d'objectifs du précédent entretien, définition de fonction ou de poste, et critères d'évaluation fixés au préalable. Reprenez chaque document et adossez-y les résultats que vous avez obtenus vis-à-vis de vos objectifs. "A ce stade, c'est un constat factuel des réussites, demi-réussites et échecs", note Jacques Teboul. Vous pouvez aussi vous reporter au tableau de bord de l'entreprise qui donne des informations régulièrement.
4 Analysez vos échecs et réussites
"Lors de l'entretien, et a fortiori pendant sa préparation, évitez de noyer le poisson ou d'éluder vos situations d'échec, au risque de vous retrouver en position de faiblesse, prévient Jacques Teboul. A partir des informations récoltées au préalable, analyser les causes de vos échecs comme de vos réussites pour construire un argumentaire objectif." Comment avez-vous obtenu vos résultats ? Pourquoi ? Quels étaient les éléments favorables ? Y êtes-vous arrivé seul ? Vous manquait-il des éléments, moyens, informations pour atteindre vos objectifs ? "L'entretien d'évaluation porte sur le passé mais aussi sur l'année à venir." Compilez informations essentielles et analyses dans une note de synthèse sur laquelle vous pourrez vous appuyer lors de l'entretien.
5 Evaluez votre auditeur
Ces éléments en main vous serez bien plus efficace et serein en abordant votre entretien d'évaluation le jour J. Reste à tenir compte de votre auditeur ou manager. Entretenez de bonnes relations avec lui tout au long de l'année. Si vous êtes agressif ou trop conciliant toute l'année, l'entretien se passera mal. "On évalue comme on manage", ajoute Jacques Teboul. Si c'est votre manager qui est agressif, l'entretien n'y coupera pas. La solution ? Restez le plus neutre possible, factuel et objectif. Et gardez à l'esprit que, malgré votre maîtrise des informations, c'est l'évaluateur qui mène l'entretien.
L'entretien d'évaluation est un moment privilégié pour échanger avec votre manager. Voici cinq conseils pour l'aborder avec plus d'efficacité et de sérénité.
Attendre le dernier moment pour préparer votre entretien d'évaluation est une vraie prise de risques. Si la date de l'entretien est annoncée une ou deux semaines à l'avance, sa préparation se fait au quotidien, en collectant des informations utiles et en analysant vos forces et vos faiblesses. Les conseils de Jacques Teboul, ancien directeur de la Cegos et auteur de L'entretien d'évaluation : Comment s'y comporter, comment le mener (Dunod, 2005).
1 Restez à l'écoute
S'il vous arrive d'avoir des entretiens réguliers avec votre supérieur hiérarchique, n'hésitez pas à noter les points évoqués pendant ces rendez-vous, l'entretien d'évaluation arrivant comme une sorte d'aboutissement. Ne négligez pas non plus les discussions "de couloir". Informelles, elles ne permettent pas d'argumenter lors d'un entretien, mais permettent de vous positionner, de vous faire une idée de ce que pense votre manager, et de travailler vos points faibles.
2 Collectez des informations utiles
Quel type d'information devez-vous privilégier ? Tout dépend de votre métier, de votre fonction et des résultats que l'on attend de vous. Collectez des éléments très concrets : chiffre d'affaires, nombre de contrats conclus, développement du portefeuille de clients, délais de réalisation de projets, coûts, résultats de l'équipe à laquelle vous appartenez... Tenez-vous en aux faits et chiffres, rapportés à des dates ou durées. "L'entretien annuel est une évaluation globale de la performance, souligne Jacques Teboul. Ne vous perdez pas dans les détails, mais privilégiez les faits saillants." Par ailleurs, il peut-être intéressant de comparer les chiffres d'une année sur l'autre.
3 Utilisez les outils à votre disposition
Vous avez plusieurs éléments à votre disposition : lettre d'objectifs du précédent entretien, définition de fonction ou de poste, et critères d'évaluation fixés au préalable. Reprenez chaque document et adossez-y les résultats que vous avez obtenus vis-à-vis de vos objectifs. "A ce stade, c'est un constat factuel des réussites, demi-réussites et échecs", note Jacques Teboul. Vous pouvez aussi vous reporter au tableau de bord de l'entreprise qui donne des informations régulièrement.
4 Analysez vos échecs et réussites
"Lors de l'entretien, et a fortiori pendant sa préparation, évitez de noyer le poisson ou d'éluder vos situations d'échec, au risque de vous retrouver en position de faiblesse, prévient Jacques Teboul. A partir des informations récoltées au préalable, analyser les causes de vos échecs comme de vos réussites pour construire un argumentaire objectif." Comment avez-vous obtenu vos résultats ? Pourquoi ? Quels étaient les éléments favorables ? Y êtes-vous arrivé seul ? Vous manquait-il des éléments, moyens, informations pour atteindre vos objectifs ? "L'entretien d'évaluation porte sur le passé mais aussi sur l'année à venir." Compilez informations essentielles et analyses dans une note de synthèse sur laquelle vous pourrez vous appuyer lors de l'entretien.
5 Evaluez votre auditeur
Ces éléments en main vous serez bien plus efficace et serein en abordant votre entretien d'évaluation le jour J. Reste à tenir compte de votre auditeur ou manager. Entretenez de bonnes relations avec lui tout au long de l'année. Si vous êtes agressif ou trop conciliant toute l'année, l'entretien se passera mal. "On évalue comme on manage", ajoute Jacques Teboul. Si c'est votre manager qui est agressif, l'entretien n'y coupera pas. La solution ? Restez le plus neutre possible, factuel et objectif. Et gardez à l'esprit que, malgré votre maîtrise des informations, c'est l'évaluateur qui mène l'entretien.
N’oubliez pas votre DIF !!!
Le DIF (droit individuel à la formation) est un dispositif d’accès à la formation introduit par la loi du 4 mai 2004 dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Nous avons acquis 54 heures au titre du DIF au 1 janvier 2007. (Salariés à temps plein, embauchés depuis mai 2004 au moins)
Pour les salariés embauchés après cette date, le DIF est calculé au prorata temporis de leur temps de travail, de même que pour les salariés à temps partiel.
Le DIF permet aux salariés de cumuler un contingent de 20 heures par an sur 6 ans plafonnées à 120 heures en vue d’obtenir une action de formation.
Le DIF : pour quelle formation ?
Les actions définies comme prioritaires par la branche sanitaire, sociale et médico-sociale : http://www.promofaf.fr/actus/ACCORD_2005_1.pdf
Actions de qualifications : http://www.cncp.gouv.fr (rubrique répertoire)
Actions de techniques et de compétences spécifiques, utilisables dans notre activité professionnelle.
Actions de promotion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.
La demande La demande est à l’initiative du salarié.(cf modèle)
Elle doit faire l’objet d’une concertation avec l’employeur, qui doit donner son accord.
La demande se fait par courrier en recommandé.
L’employeur a un mois pour notifier sa réponse. Passé ce délai, le défaut de réponse vaut acceptation.
la réponse à votre demande
L’employeur peut refuser la demande pendant 2 années civiles consécutives.
Ainsi, un salarié peut faire une demande dès maintenant, et renouveler sa demande au 1 janvier 2008 en cas de refus de l’employeur.
Si cette demande fait à nouveau l’objet d’un refus, le salarié peut transmettre sa demande à UNIFAF. http://www.unifaf.fr
Dans ce cas, si UNIFAF instruit le dossier favorablement, l’employeur est tenu de verser l’allocation formation (voir ci-dessous) ainsi que les frais de formation (9,15 euros/heure heures utilisées)
Dans le cas contraire, le salarié conserve ses heures de DIF.
Le DIF : hors temps de travail mais…
Aucun accord d’entreprise n’ayant été négocié, la formation se déroule hors temps de travail, sauf accord individuel.
Ce temps de formation ne peut être considéré comme du temps de travail générant des heures complémentaires ou supplémentaires.
Cependant, une allocation formation correspondant à 50% du salaire net est versée par l’employeur.
Quelques conseils
Demander la mise en place d’un entretien professionnel différencié de l’entretien classique annuel afin de définir vos besoins avec votre chef d’établissement et de lui suggérer votre projet de formation.
Le DIF étant une démarche individuelle, vous devez vous investir dans la recherche d’organismes de formations (internet, unifaf, le service formation de l’association… vous apporteront des renseignements utiles.)
Il est indispensable de faire des recherches d’organismes de formation en
évaluant la qualité et le coût de la formation, ainsi que son agrément.
En effet, le financement de votre formation est assuré en grande partie par
les fonds utilisés par le plan de formation de l’Association.
Il serait inutile de viser une formation coûteuse qui ne pourrait obtenir qu’un
refus de la part de l’employeur, voire d’UNIFAF.
Si le DIF est un droit individuel rien n’empêche les salariés de convenir collectivement d’une formation qui répondrait à des besoins commun (ex : initiation ou perfectionnement dans l’informatique).
Cette possibilité permet bien souvent à l’organisme de formation de s’adapter
au « hors temps de travail. », et de réduire les coûts.
Il vous est possible de faire plusieurs demandes simultanées, dans la limite des heures acquises au titre de votre droit à formation.
Pour les salariés en CDD, il est opportun de faire votre demande avant votre départ d’autant que c’est UNIFAF qui prend directement en charge le coût de votre formation.
Pour autant, renseignez-vous sur les différentes possibilités d’accéder à la formation :
A votre initiative, vous pouvez faire une demande de :
- CIF http://www.unifaf.fr l’attente est longue mais votre demande n’est pas impérativement en lien avec le secteur dans lequel vous exercez. Vous pouvez ainsi prévoir une reconversion ou accéder à une qualification supérieure
- Le bilan de compétence http://www.unifaf.fr. Il permet de faire le point sur vos compétences et déterminer un projet professionnel en lien avec une formation ultérieure
- Le congé syndical (12 jours/an)
- 21 jours sur une période de 3 ans (art. 32 convention collective 66)
A l’initiative de l’employeur :
Ce sont les formations financées par le plan de formation de l’Association.
Faites remonter vos demandes par l’intermédiaire de vos délégués du personnel en prenant soin de les argumenter. (coûts, motivations…)
Elles feront l’objet d’une étude en fonction des actions prioritaires retenues et de la politique associative en matière de formation.
A l’initiative de l’employeur/salarié :
- le DIF
- le contrat de professionnalisation
- la période de professionnalisation (ex. personnes ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou plus de 45 ans ; salariés ne justifiant pas de la qualité requise dans l’emploi.)
- les actions de VAE (aide-soignant, éducateur spécialisé, CAFERUIS, CAFDES…)
!!! Vérifier précisément les conditions d’éligibilité à ces dispositifs de formation.
Gil BARREIRO SSESD/AEIM pour la CFDT
Nous avons acquis 54 heures au titre du DIF au 1 janvier 2007. (Salariés à temps plein, embauchés depuis mai 2004 au moins)
Pour les salariés embauchés après cette date, le DIF est calculé au prorata temporis de leur temps de travail, de même que pour les salariés à temps partiel.
Le DIF permet aux salariés de cumuler un contingent de 20 heures par an sur 6 ans plafonnées à 120 heures en vue d’obtenir une action de formation.
Le DIF : pour quelle formation ?
Les actions définies comme prioritaires par la branche sanitaire, sociale et médico-sociale : http://www.promofaf.fr/actus/ACCORD_2005_1.pdf
Actions de qualifications : http://www.cncp.gouv.fr (rubrique répertoire)
Actions de techniques et de compétences spécifiques, utilisables dans notre activité professionnelle.
Actions de promotion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.
La demande La demande est à l’initiative du salarié.(cf modèle)
Elle doit faire l’objet d’une concertation avec l’employeur, qui doit donner son accord.
La demande se fait par courrier en recommandé.
L’employeur a un mois pour notifier sa réponse. Passé ce délai, le défaut de réponse vaut acceptation.
la réponse à votre demande
L’employeur peut refuser la demande pendant 2 années civiles consécutives.
Ainsi, un salarié peut faire une demande dès maintenant, et renouveler sa demande au 1 janvier 2008 en cas de refus de l’employeur.
Si cette demande fait à nouveau l’objet d’un refus, le salarié peut transmettre sa demande à UNIFAF. http://www.unifaf.fr
Dans ce cas, si UNIFAF instruit le dossier favorablement, l’employeur est tenu de verser l’allocation formation (voir ci-dessous) ainsi que les frais de formation (9,15 euros/heure heures utilisées)
Dans le cas contraire, le salarié conserve ses heures de DIF.
Le DIF : hors temps de travail mais…
Aucun accord d’entreprise n’ayant été négocié, la formation se déroule hors temps de travail, sauf accord individuel.
Ce temps de formation ne peut être considéré comme du temps de travail générant des heures complémentaires ou supplémentaires.
Cependant, une allocation formation correspondant à 50% du salaire net est versée par l’employeur.
Quelques conseils
Demander la mise en place d’un entretien professionnel différencié de l’entretien classique annuel afin de définir vos besoins avec votre chef d’établissement et de lui suggérer votre projet de formation.
Le DIF étant une démarche individuelle, vous devez vous investir dans la recherche d’organismes de formations (internet, unifaf, le service formation de l’association… vous apporteront des renseignements utiles.)
Il est indispensable de faire des recherches d’organismes de formation en
évaluant la qualité et le coût de la formation, ainsi que son agrément.
En effet, le financement de votre formation est assuré en grande partie par
les fonds utilisés par le plan de formation de l’Association.
Il serait inutile de viser une formation coûteuse qui ne pourrait obtenir qu’un
refus de la part de l’employeur, voire d’UNIFAF.
Si le DIF est un droit individuel rien n’empêche les salariés de convenir collectivement d’une formation qui répondrait à des besoins commun (ex : initiation ou perfectionnement dans l’informatique).
Cette possibilité permet bien souvent à l’organisme de formation de s’adapter
au « hors temps de travail. », et de réduire les coûts.
Il vous est possible de faire plusieurs demandes simultanées, dans la limite des heures acquises au titre de votre droit à formation.
Pour les salariés en CDD, il est opportun de faire votre demande avant votre départ d’autant que c’est UNIFAF qui prend directement en charge le coût de votre formation.
Pour autant, renseignez-vous sur les différentes possibilités d’accéder à la formation :
A votre initiative, vous pouvez faire une demande de :
- CIF http://www.unifaf.fr l’attente est longue mais votre demande n’est pas impérativement en lien avec le secteur dans lequel vous exercez. Vous pouvez ainsi prévoir une reconversion ou accéder à une qualification supérieure
- Le bilan de compétence http://www.unifaf.fr. Il permet de faire le point sur vos compétences et déterminer un projet professionnel en lien avec une formation ultérieure
- Le congé syndical (12 jours/an)
- 21 jours sur une période de 3 ans (art. 32 convention collective 66)
A l’initiative de l’employeur :
Ce sont les formations financées par le plan de formation de l’Association.
Faites remonter vos demandes par l’intermédiaire de vos délégués du personnel en prenant soin de les argumenter. (coûts, motivations…)
Elles feront l’objet d’une étude en fonction des actions prioritaires retenues et de la politique associative en matière de formation.
A l’initiative de l’employeur/salarié :
- le DIF
- le contrat de professionnalisation
- la période de professionnalisation (ex. personnes ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou plus de 45 ans ; salariés ne justifiant pas de la qualité requise dans l’emploi.)
- les actions de VAE (aide-soignant, éducateur spécialisé, CAFERUIS, CAFDES…)
!!! Vérifier précisément les conditions d’éligibilité à ces dispositifs de formation.
Gil BARREIRO SSESD/AEIM pour la CFDT
mercredi 23 mai 2007
C’est ensemble que nous grandirons
Nous avons marqué le début de notre lutte à tous le 26 avril 2007. Vous avez été nombreux à répondre à notre appel par votre présence Place Stanislas et devant l’IME de Briey. Plus que jamais, nous devons rester mobilisés et démontrer à l’employeur notre détermination.
Si l’AEIM se pose en victime d’« attaques permanentes, systématiques et violentes », pour autant, elle n’a pas pris la peine de nous proposer une rencontre comme cela se fait dans n’importe quelle entreprise lors d’un conflit.
Même Monsieur SARKOZY a pris la peine de recevoir les organisations syndicales ! C’est dire !
Aujourd’hui, nous poursuivons notre action :
Salariés de tout établissement,
- demandez à l’employeur ce qu’il fait de votre argent depuis 3 mois alors que toutes les autres entreprises adhérentes à notre convention collective ont réglé l’augmentation du point ?
- demandez lui pourquoi vos conditions de travail se dégradent toujours plus ?
- demandez lui pourquoi il fait le choix délibéré de faire de la suractivité dans les IME, au détriment de la prise en charge et de votre charge de travail ?tu devrais donner des chiffres, c’est davantage éloquent !
- demandez lui ce qui le motive à dénoncer les accords existants ?
- demandez lui pourquoi il dénonce dénoncer les CHSCT, garant de vos conditions de travail ?
- demandez lui pourquoi il impose l’isolement des instances représentatives du personnel (DP, CE) enfermant les questions à la seule volonté de vos directions ?
- demandez lui pourquoi il refuse le plus souvent vos demandes de formation, privilégiant les formations de cadres (surtout ceux qui partent en retraite !) et pour l’avenir, pourquoi il compte prioriser non il ne le priorise pas mais c’est une action qu’il envisage la formation des administrateurs bénévoles ? Et cela, avec vos cotisations !non, ce sont des cotisations employeurs (grâce à nous,soit)
- exigez qu’il s’engage par écrit et contractuellement sur les congés trimestriels. Il a largement fait la démonstration de sa facilité à balayer d’une main les accords existants. Dans le secteur adulte, les congés trimestriels reposent uniquement sur un accord d’entreprise de 1990, accord qui se dénoncera, de la même manière, d’une simple formalité !
Nous faisons le constat accablant des erreurs de gestion du conseil d’administration. Est-il nécessaire de rappeler les ULM, le Val Fleuri (au dernier bilan, il coûte 1million 856 000 euros), le COM qui a coûté 2,7 postes (contrairement à ce qu’avait annoncé l’AEIM)inscrivant dans son contenu, une butée inférieure à l’augmentation des budgets nationaux, appauvrissant le secteur du travail protégé ayant pour conséquence une nouvelle baisse des effectifs, le rebasage des IME (qui n’est pas pérenne), ses tractations avec les financeurs qui, in fine, sacrifient des salariés (le dernier bilan SECAPHI démontre que les économies réalisées l’ont été sur le dos de la masse salariale)…….. ?
C’est une certitude aujourd’hui, l’employeur refuse la négociation. Toutes nos propositions reçoivent une réponse négative. Par son protocole d’accord électoral, l’employeur fait la démonstration de sa volonté d’isoler la représentation syndicale. Les élus seront seuls, surchargés de missions : DP, CE, CHSCT sans moyens pour travailler. Plus encore, en refusant la constitution de comité d’établissement par regroupement des petits établissements, il appauvrit de fait vos œuvres sociales….
Salariés, il est temps de dire votre mécontentement à l’employeur.
Rejoignez nous, mobilisez vous.
Exigeons de l’employeur un véritable dialogue social.
Ensemble, nous allons pouvoir démontrer à l’opinion publique, aux médias, aux décideurs, à l’AEIM que les syndicats CGT et CFDT de l’AEIM sont forts, riches de leurs valeurs et de leurs compétences. Nous sommes mobilisés et le resterons aussi longtemps que l’AEIM refusera de s’engager vers la voie de l’échange et de la communication.
Invitons nous à l’inauguration des nouveaux locaux de l’AEIM le 24 mai à 16h pour manifester notre désapprobation à la politique actuelle de l’AEIM !
Si l’AEIM se pose en victime d’« attaques permanentes, systématiques et violentes », pour autant, elle n’a pas pris la peine de nous proposer une rencontre comme cela se fait dans n’importe quelle entreprise lors d’un conflit.
Même Monsieur SARKOZY a pris la peine de recevoir les organisations syndicales ! C’est dire !
Aujourd’hui, nous poursuivons notre action :
Salariés de tout établissement,
- demandez à l’employeur ce qu’il fait de votre argent depuis 3 mois alors que toutes les autres entreprises adhérentes à notre convention collective ont réglé l’augmentation du point ?
- demandez lui pourquoi vos conditions de travail se dégradent toujours plus ?
- demandez lui pourquoi il fait le choix délibéré de faire de la suractivité dans les IME, au détriment de la prise en charge et de votre charge de travail ?tu devrais donner des chiffres, c’est davantage éloquent !
- demandez lui ce qui le motive à dénoncer les accords existants ?
- demandez lui pourquoi il dénonce dénoncer les CHSCT, garant de vos conditions de travail ?
- demandez lui pourquoi il impose l’isolement des instances représentatives du personnel (DP, CE) enfermant les questions à la seule volonté de vos directions ?
- demandez lui pourquoi il refuse le plus souvent vos demandes de formation, privilégiant les formations de cadres (surtout ceux qui partent en retraite !) et pour l’avenir, pourquoi il compte prioriser non il ne le priorise pas mais c’est une action qu’il envisage la formation des administrateurs bénévoles ? Et cela, avec vos cotisations !non, ce sont des cotisations employeurs (grâce à nous,soit)
- exigez qu’il s’engage par écrit et contractuellement sur les congés trimestriels. Il a largement fait la démonstration de sa facilité à balayer d’une main les accords existants. Dans le secteur adulte, les congés trimestriels reposent uniquement sur un accord d’entreprise de 1990, accord qui se dénoncera, de la même manière, d’une simple formalité !
Nous faisons le constat accablant des erreurs de gestion du conseil d’administration. Est-il nécessaire de rappeler les ULM, le Val Fleuri (au dernier bilan, il coûte 1million 856 000 euros), le COM qui a coûté 2,7 postes (contrairement à ce qu’avait annoncé l’AEIM)inscrivant dans son contenu, une butée inférieure à l’augmentation des budgets nationaux, appauvrissant le secteur du travail protégé ayant pour conséquence une nouvelle baisse des effectifs, le rebasage des IME (qui n’est pas pérenne), ses tractations avec les financeurs qui, in fine, sacrifient des salariés (le dernier bilan SECAPHI démontre que les économies réalisées l’ont été sur le dos de la masse salariale)…….. ?
C’est une certitude aujourd’hui, l’employeur refuse la négociation. Toutes nos propositions reçoivent une réponse négative. Par son protocole d’accord électoral, l’employeur fait la démonstration de sa volonté d’isoler la représentation syndicale. Les élus seront seuls, surchargés de missions : DP, CE, CHSCT sans moyens pour travailler. Plus encore, en refusant la constitution de comité d’établissement par regroupement des petits établissements, il appauvrit de fait vos œuvres sociales….
Salariés, il est temps de dire votre mécontentement à l’employeur.
Rejoignez nous, mobilisez vous.
Exigeons de l’employeur un véritable dialogue social.
Ensemble, nous allons pouvoir démontrer à l’opinion publique, aux médias, aux décideurs, à l’AEIM que les syndicats CGT et CFDT de l’AEIM sont forts, riches de leurs valeurs et de leurs compétences. Nous sommes mobilisés et le resterons aussi longtemps que l’AEIM refusera de s’engager vers la voie de l’échange et de la communication.
Invitons nous à l’inauguration des nouveaux locaux de l’AEIM le 24 mai à 16h pour manifester notre désapprobation à la politique actuelle de l’AEIM !
DECLARATION LIMINAIRE DE LA CFDT
REUNION DU COMITE D’ENTREPRISE DU 24 MAI 2007
Le syndicat départemental CFDT Santé-Sociaux n’a pas pour habitude d’intervenir au Comité d’Entreprise, laissant cette prérogative au délégué syndical et élus CFDT. Pourtant la situation à l’AEIM nous oblige à faire cette déclaration afin de clarifier les positionnements de notre syndicat.
En dénonçant les accords d’entreprise, la Direction montre sa non volonté de voir s’instaurer un véritable dialogue social et nous le déplorons fortement. Nous vous rappellerons que pour la CFDT seul un vrai dialogue social peut permettre aux différents acteurs d’une entreprise de construire ensemble.
Force est de constater que la rupture actuelle au sein de l’AEIM est préjudiciable et a des répercussions sur les conditions de travail des salariés mais aussi sur la qualité d’accueil des résidents.
Les différents mouvements de grève vécus à l’AEIM sont regrettables mais ne sont que le résultat de la politique menée par l’employeur. Le nombre de grévistes permet de mesurer le malaise qui règne aujourd’hui dans l’association.
Enfin, Béatrice BOCHNAK, Secrétaire Générale du Syndicat CFDT Santé-Sociaux rappelle que Dominique MATHIS, délégué syndical CFDT, travaille en parfaite cohésion avec les membres du syndicat départemental. Tout tract, courrier ou toute prise de décision concernant la section CFDT de l’AEIM font toujours l’objet d’un accord plein et entier du syndicat.
Tout en restant très mobilisés, la CFDT veut rester positive et nous voulons croire, que le Directeur Général de l’association saura rétablir un vrai dialogue social avec les partenaires sociaux que nous sommes afin de créer cet espace indispensable à la bonne marche de l’association et ainsi lui permettre d’assurer d’une manière performante les missions d’accueil qui sont les siennes.
Le syndicat départemental CFDT Santé-Sociaux n’a pas pour habitude d’intervenir au Comité d’Entreprise, laissant cette prérogative au délégué syndical et élus CFDT. Pourtant la situation à l’AEIM nous oblige à faire cette déclaration afin de clarifier les positionnements de notre syndicat.
En dénonçant les accords d’entreprise, la Direction montre sa non volonté de voir s’instaurer un véritable dialogue social et nous le déplorons fortement. Nous vous rappellerons que pour la CFDT seul un vrai dialogue social peut permettre aux différents acteurs d’une entreprise de construire ensemble.
Force est de constater que la rupture actuelle au sein de l’AEIM est préjudiciable et a des répercussions sur les conditions de travail des salariés mais aussi sur la qualité d’accueil des résidents.
Les différents mouvements de grève vécus à l’AEIM sont regrettables mais ne sont que le résultat de la politique menée par l’employeur. Le nombre de grévistes permet de mesurer le malaise qui règne aujourd’hui dans l’association.
Enfin, Béatrice BOCHNAK, Secrétaire Générale du Syndicat CFDT Santé-Sociaux rappelle que Dominique MATHIS, délégué syndical CFDT, travaille en parfaite cohésion avec les membres du syndicat départemental. Tout tract, courrier ou toute prise de décision concernant la section CFDT de l’AEIM font toujours l’objet d’un accord plein et entier du syndicat.
Tout en restant très mobilisés, la CFDT veut rester positive et nous voulons croire, que le Directeur Général de l’association saura rétablir un vrai dialogue social avec les partenaires sociaux que nous sommes afin de créer cet espace indispensable à la bonne marche de l’association et ainsi lui permettre d’assurer d’une manière performante les missions d’accueil qui sont les siennes.
RENDONS à CESAR ce qui APPARTIENT à CESAR
Chacun de vous a été destinataire d’un courrier émanant du secrétaire et du trésorier du comité d’entreprise. Nous voulons ensemble, le délégué syndical CFDT et la déléguée syndicale CGT rétablir les faits.
Lors du comité d’entreprise du mois de décembre, un vote a bien été exprimé pour la suspension des œuvres sociales dans l’attente de nouvelles élections. Ce que le secrétaire, Mr......... et son trésorier, Mr......, omettent de vous dire volontairement c’est que ce vote s’est fait après la commission des œuvres sociales du 8 décembre. Durant cette commission, l’ensemble des membres ont voté et décidé la suspension des œuvres sociales. Le vote du CE n’est donc que l’expression de cette commission où tous les élus siègent.
S’il est exact que la CGT a contesté le protocole d’accord électoral, il est faux de dire que c’est elle qui vous empêche de bénéficier de vos œuvres sociales. Bien au contraire.
Constatant que l’employeur traîne des pieds pour reconvoquer les organisations syndicales à la négociation, lors du CE du 1er mars la majorité des membres élus CFDT et les membres CGT, ont demandé au secrétaire la mise en place rapide d’une commission des œuvres sociales afin de gagner du temps avant la mise en place d’un CE extraordinaire où les décisions prises par la commission seraient votées.
Le secrétaire du CE, Mr....... a purement et simplement refusé !
Chacun des élus CFDT et CGT lui ont fait parvenir une demande écrite pour lui proposer la date du 12 mars pour la tenue d’une réunion des œuvres sociales.
Cependant, il a choisi d’attendre une date de CE extraordinaire hypothétique, toujours non fixée par l’employeur, pour ensuite convoquer la commission des œuvres sociales où les décisions ne pourront être avalisées par vote que lors du CE normal de fin mars! Souhaitons alors que le secrétaire et le trésorier respecteront les décisions prises unanimement par la commission.
Si le secrétaire et le trésorier prônent la transparence, rappelons leur que tous les faits fondent la vérité.
Si la transparence à votre égard est au cœur de leur préoccupation, qu’ils vous donnent donc des explications sur les 7300 euros dépensés au titre des frais de déplacement des élus. La CFDT et la CGT leur posent la question depuis des années sans obtenir de détails !
NE VOUS LAISSEZ PAS ABUSER PAR LA SOIF DE POUVOIR DE CERTAINS QUI UTILISENT LES MANDATS A DES FINS ELECTORALES PERSONNELLES
Lors du comité d’entreprise du mois de décembre, un vote a bien été exprimé pour la suspension des œuvres sociales dans l’attente de nouvelles élections. Ce que le secrétaire, Mr......... et son trésorier, Mr......, omettent de vous dire volontairement c’est que ce vote s’est fait après la commission des œuvres sociales du 8 décembre. Durant cette commission, l’ensemble des membres ont voté et décidé la suspension des œuvres sociales. Le vote du CE n’est donc que l’expression de cette commission où tous les élus siègent.
S’il est exact que la CGT a contesté le protocole d’accord électoral, il est faux de dire que c’est elle qui vous empêche de bénéficier de vos œuvres sociales. Bien au contraire.
Constatant que l’employeur traîne des pieds pour reconvoquer les organisations syndicales à la négociation, lors du CE du 1er mars la majorité des membres élus CFDT et les membres CGT, ont demandé au secrétaire la mise en place rapide d’une commission des œuvres sociales afin de gagner du temps avant la mise en place d’un CE extraordinaire où les décisions prises par la commission seraient votées.
Le secrétaire du CE, Mr....... a purement et simplement refusé !
Chacun des élus CFDT et CGT lui ont fait parvenir une demande écrite pour lui proposer la date du 12 mars pour la tenue d’une réunion des œuvres sociales.
Cependant, il a choisi d’attendre une date de CE extraordinaire hypothétique, toujours non fixée par l’employeur, pour ensuite convoquer la commission des œuvres sociales où les décisions ne pourront être avalisées par vote que lors du CE normal de fin mars! Souhaitons alors que le secrétaire et le trésorier respecteront les décisions prises unanimement par la commission.
Si le secrétaire et le trésorier prônent la transparence, rappelons leur que tous les faits fondent la vérité.
Si la transparence à votre égard est au cœur de leur préoccupation, qu’ils vous donnent donc des explications sur les 7300 euros dépensés au titre des frais de déplacement des élus. La CFDT et la CGT leur posent la question depuis des années sans obtenir de détails !
NE VOUS LAISSEZ PAS ABUSER PAR LA SOIF DE POUVOIR DE CERTAINS QUI UTILISENT LES MANDATS A DES FINS ELECTORALES PERSONNELLES
PREAVIS DE GREVE
le 22 mai 2007
A, Monsieur le Président,
Association AEIM
VILLERS LES NANCY
Monsieur le Président,
Nous vous informons qu’un certain nombre de salarié observera un mouvement de grève le jeudi 24 mai à partir de 07h00 jusqu’au vendredi 25 mai 2007 à 22h00.
Les revendications sont les suivantes :
- La prise en compte de la souffrance au travail,
- L’amélioration des conditions de travail,
- L’augmentation des salaires,
- Le maintien des CHSCT,
- La prise en compte de l’insécurité dans les établissements,
- La reprise d’un véritable dialogue Social.
Nous vous informons dès à présent que ce préavis sera reconductible jusqu’à ouverture des négociations.
Recevez, Monsieur le Président, nos respectueuses salutations.
Madame VOINESSON Muriel Monsieur MATHIS Dominique
Déléguée syndicale CGT Délégué syndical CFDT
A, Monsieur le Président,
Association AEIM
VILLERS LES NANCY
Monsieur le Président,
Nous vous informons qu’un certain nombre de salarié observera un mouvement de grève le jeudi 24 mai à partir de 07h00 jusqu’au vendredi 25 mai 2007 à 22h00.
Les revendications sont les suivantes :
- La prise en compte de la souffrance au travail,
- L’amélioration des conditions de travail,
- L’augmentation des salaires,
- Le maintien des CHSCT,
- La prise en compte de l’insécurité dans les établissements,
- La reprise d’un véritable dialogue Social.
Nous vous informons dès à présent que ce préavis sera reconductible jusqu’à ouverture des négociations.
Recevez, Monsieur le Président, nos respectueuses salutations.
Madame VOINESSON Muriel Monsieur MATHIS Dominique
Déléguée syndicale CGT Délégué syndical CFDT
Inscription à :
Articles (Atom)
