Le travail de nuit est normalement une formule à laquelle l’employeur doit avoir recours exceptionnellement. Le cadre légal est très strict même si certains aménagements peuvent être mis en place, en concertation avec les représentants du personnel.
Dernière mise à jour : mai 2006
Qu’est ce qu’un travailleur de nuit ?
Légalement, est considéré comme travail de nuit un travail effectué entre 21h et 6h. Cette tranche horaire peut être modifiée par un accord collectif, mais elle doit tout de même contenir l’intervalle 0h-5h.
On considère donc comme travailleur de nuit :
- un salarié qui effectue, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit, 2 fois par semaine ;
- un salarié qui effectue au cours d’une période donnée, un nombre minimal d’heures de nuit. Ces deux éléments sont définis par convention ou accord collectif de branche étendu ;
- un salarié qui effectue 270h de travail de nuit dans une période de 12 mois consécutifs.
La législation sur le travail de nuit
Selon la loi, le travail de nuit doit être quelque chose d’exceptionnel, pour les entreprises dont aucune convention ou accord ne prévoit le travail de nuit comme horaire habituel. Il doit être motivé par la nécessité de maintenir la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.
Toutes les décisions relatives au travail de nuit doivent être régies par un accord collectif de branche étendu, une convention, un accord d’entreprise ou d’établissement.
Ces accords fixent :
- les motivations qui conduisent à mettre en place le travail de nuit dans l’entreprise ;
- la tranche horaire concernée ;
- les contreparties qui sont proposées aux salariés ;
- les mesures mises en place pour améliorer les conditions de travail et permettre aux salariés d’assumer leurs responsabilités sociales et familiales ;
- les temps de pause.
Le temps de travail de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives. En outre, le travailleur doit bénéficier, obligatoirement, d’un repos de 11 heures, immédiatement après la fin de son horaire.
Le travail de nuit ne peut non plus excéder 40 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
Si le nombre d’heures effectuées est supérieur à la durée légale, un repos compensatoire s’impose.
Si, au contraire, cette durée est inférieure, il peut s’agir d’une simple compensation financière.
Dans le cas où un accord n’aurait pas été trouvé entre l’employeur et les représentants du personnel, l’employeur peut faire une demande auprès de l’inspection du travail. Ce dossier doit comporter :
- les motivations du recours au travail de nuit ;
- des éléments prouvant qu’il y a bien eu des négociations ;
- les temps de pause et les contreparties prévues ;
- la prise en compte des impératifs de sécurité et de protection de la santé ;
- l’avis des représentants du personnel s’il y en a.
Les droits des travailleurs de nuit
Une visité médicale doit avoir lieu avant le début du travail de nuit. Une seconde visite est effectuée deux mois après, puis tous les six mois.
Si le travailleur se révèle inapte au travail de nuit, cela ne peut constituer un motif de licenciement sauf si :
- il n’existe pas de poste équivalent ou correspondant à sa qualification en horaires de jour ;
- le salarié refuse son reclassement.
Le travailleur de nuit est prioritaire s’il existe des postes correspondant à sa qualification, le jour.De même, le travailleur de jour est prioritaire s’il existe des postes correspondant à sa qualification, la nuit.
samedi 23 décembre 2006
samedi 16 décembre 2006
LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Un contrat de travail ne peut en aucun cas être modifié unilatéralement par l'employeur. Celui-ci doit toujours obtenir l'accord du salarié avant d'envisager un changement de poste, une mutation à l'étranger ou une augmentation de la durée du travail. L'employeur dispose cependant d'un pouvoir de direction qui lui permet de changer seul les conditions de travail.
Comment distinguer modification du contrat de travail et changement des conditions de travail ?
Ce qui relève d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail diffère selon les domaines :
- la rémunération : toute modification de la rémunération contractuelle (salaire, primes prévues dans le contrat) s'analyse en une modification du contrat de travail ;
- la durée ou les horaires de travail : la modification de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail alors que le changement des horaires relève en théorie du pouvoir de direction de l'employeur. Cependant, l’employeur ne peut pas imposer un bouleversement des horaires (passage d’un travail de jour à un travail de nuit, d’un horaire fixe à un horaire variable…) à un salarié ;
- le lieu de travail : un salarié doit accepter les changements de lieu de travail qui interviennent dans le même secteur géographique. Il sera par exemple contraint d'accepter un déménagement des bureaux au sein de la région parisienne (changement des conditions de travail) alors qu'il devra donner son accord pour une mutation de Paris à Marseille (modification du contrat de travail). Un contrat de travail peut cependant contenir une clause de mobilité qui obligera le salarié à accepter un changement du lieu de travail dans un secteur géographique différent ;
- les tâches du travail : le fait de donner de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un changement des conditions de travail. Un changement de poste est en revanche une modification du contrat de travail.
ATTENTION : il est possible de contractualiser un élément qui relève normalement du pouvoir de direction de l'employeur. Il faut alors qu'une clause claire et précise indique que le travail s'effectuera dans telle ou telle condition.
Quelles sont les conséquences d'un refus d'un changement des conditions de travail ?
L'employeur peut imposer, contre l'avis du salarié, un changement dans les conditions de travail. Si le salarié refuse ce changement, il s'agit d'une faute professionnelle et il appartient à l'employeur de le sanctionner (licenciement, mise à pied…).
Quelles sont les conséquences d'un refus d'une modification du contrat de travail ?
Un salarié est totalement libre d'accepter ou de refuser une modification du contrat de travail. Un refus n'est donc pas une faute professionnelle, mais il peut néanmoins avoir des conséquences néfastes. En effet, face à une réponse négative, l'employeur peut certes abandonner les modifications mais il peut également entreprendre un licenciement. Celui-ci ne sera pas motivé par le refus mais par la cause qui est à l'origine de la modification proposée. Ainsi, si la modification proposée au salarié avait pour but de faire face à des difficultés économiques, alors l'employeur pourra entreprendre un licenciement pour motif économique. De même, si c'est une insuffisance professionnelle du salarié dans ses anciennes tâches qui avait motivée une proposition de changement de poste, alors l'employeur pourra entreprendre un licenciement pour insuffisance professionnelle.
Quand y a-t-il acceptation d'une modification du contrat de travail ?
L'acceptation suppose une manifestation de volonté claire du salarié. Il n'y a pas de formalisme particulier à adopter, mais le simple fait de continuer à travailler ne constitue pas une acceptation. Si la modification envisagée a une origine économique (réorganisation de l'entreprise pour faire face à des difficultés économiques), le salarié a un délai d'un mois pour donner sa réponse. La loi ne prévoit aucun délai dans les autres cas.
Comment distinguer modification du contrat de travail et changement des conditions de travail ?
Ce qui relève d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail diffère selon les domaines :
- la rémunération : toute modification de la rémunération contractuelle (salaire, primes prévues dans le contrat) s'analyse en une modification du contrat de travail ;
- la durée ou les horaires de travail : la modification de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail alors que le changement des horaires relève en théorie du pouvoir de direction de l'employeur. Cependant, l’employeur ne peut pas imposer un bouleversement des horaires (passage d’un travail de jour à un travail de nuit, d’un horaire fixe à un horaire variable…) à un salarié ;
- le lieu de travail : un salarié doit accepter les changements de lieu de travail qui interviennent dans le même secteur géographique. Il sera par exemple contraint d'accepter un déménagement des bureaux au sein de la région parisienne (changement des conditions de travail) alors qu'il devra donner son accord pour une mutation de Paris à Marseille (modification du contrat de travail). Un contrat de travail peut cependant contenir une clause de mobilité qui obligera le salarié à accepter un changement du lieu de travail dans un secteur géographique différent ;
- les tâches du travail : le fait de donner de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un changement des conditions de travail. Un changement de poste est en revanche une modification du contrat de travail.
ATTENTION : il est possible de contractualiser un élément qui relève normalement du pouvoir de direction de l'employeur. Il faut alors qu'une clause claire et précise indique que le travail s'effectuera dans telle ou telle condition.
Quelles sont les conséquences d'un refus d'un changement des conditions de travail ?
L'employeur peut imposer, contre l'avis du salarié, un changement dans les conditions de travail. Si le salarié refuse ce changement, il s'agit d'une faute professionnelle et il appartient à l'employeur de le sanctionner (licenciement, mise à pied…).
Quelles sont les conséquences d'un refus d'une modification du contrat de travail ?
Un salarié est totalement libre d'accepter ou de refuser une modification du contrat de travail. Un refus n'est donc pas une faute professionnelle, mais il peut néanmoins avoir des conséquences néfastes. En effet, face à une réponse négative, l'employeur peut certes abandonner les modifications mais il peut également entreprendre un licenciement. Celui-ci ne sera pas motivé par le refus mais par la cause qui est à l'origine de la modification proposée. Ainsi, si la modification proposée au salarié avait pour but de faire face à des difficultés économiques, alors l'employeur pourra entreprendre un licenciement pour motif économique. De même, si c'est une insuffisance professionnelle du salarié dans ses anciennes tâches qui avait motivée une proposition de changement de poste, alors l'employeur pourra entreprendre un licenciement pour insuffisance professionnelle.
Quand y a-t-il acceptation d'une modification du contrat de travail ?
L'acceptation suppose une manifestation de volonté claire du salarié. Il n'y a pas de formalisme particulier à adopter, mais le simple fait de continuer à travailler ne constitue pas une acceptation. Si la modification envisagée a une origine économique (réorganisation de l'entreprise pour faire face à des difficultés économiques), le salarié a un délai d'un mois pour donner sa réponse. La loi ne prévoit aucun délai dans les autres cas.
DONNER SA DEMISSION
La démission est la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. Elle lui offre la possibilité de se désengager quand il le désire, mais ne donne droit à aucune indemnité. Ce mode de rupture n'est possible que dans les contrats de travail à durée indéterminée.
Quelles sont les conditions de validité de la démission ?
Une manifestation de volonté claire
La démission ne peut résulter que de la volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail. Celle-ci ne se présume pas et la simple absence prolongée ne peut être analysée comme une démission. Cependant, la manifestation de volonté peut parfois se déduire de la seule attitude du salarié. C'est le cas, par exemple, si le salarié cesse son activité et travaille pour un autre employeur.
Une décision du salarié
Il ne peut s'agir d'une volonté masquée de l'employeur. Celui-ci ne peut pas pousser le salarié à démissionner et le forcer à se priver de nombreuses indemnités. Un employeur, qui rendrait impossible la poursuite normale d'un contrat et qui refuserait de licencier le salarié, pourrait être coupable de harcèlement moral.
Une décision pleinement consciente
La démission ne doit pas être donnée sur un coup de tête. Ainsi, une démission donnée dans un mouvement d'humeur, sur laquelle le salarié revient rapidement, est considérée comme non valable par les tribunaux.
ATTENTION : si le juge estime qu'une démission n'est pas valide, il requalifie la rupture en licenciement.
Comment donner sa démission ?
Il n'existe aucune formalité particulière : une démission peut être écrite ou orale. Il est cependant conseillé à l'employeur d'exiger une lettre de démission au salarié qui voudrait rompre le contrat de travail. Ceci facilitera la preuve de la démission en cas de contestation du salarié. De plus, la démission ne doit pas être abusive. Ainsi, un salarié qui démissionnerait dans le but de nuire à son employeur pourra être condamné à lui verser des dommages et intérêts.
Existe-t-il un préavis en cas de démission ?
Le salarié démissionnaire doit effectuer un préavis. Sa durée dépend des conventions collectives en usage dans l'entreprise (en général : un mois pour les employés et techniciens ; trois mois pour les cadres). L'employeur peut dispenser le salarié de ce préavis. Il doit alors lui verser une indemnité de préavis égale au montant du salaire qu'aurait touché le salarié s'il l'avait effectué. Si le salarié n'effectue pas son préavis, c'est lui qui doit verser cette indemnité à son employeur.
Quelles sont les conditions de validité de la démission ?
Une manifestation de volonté claire
La démission ne peut résulter que de la volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail. Celle-ci ne se présume pas et la simple absence prolongée ne peut être analysée comme une démission. Cependant, la manifestation de volonté peut parfois se déduire de la seule attitude du salarié. C'est le cas, par exemple, si le salarié cesse son activité et travaille pour un autre employeur.
Une décision du salarié
Il ne peut s'agir d'une volonté masquée de l'employeur. Celui-ci ne peut pas pousser le salarié à démissionner et le forcer à se priver de nombreuses indemnités. Un employeur, qui rendrait impossible la poursuite normale d'un contrat et qui refuserait de licencier le salarié, pourrait être coupable de harcèlement moral.
Une décision pleinement consciente
La démission ne doit pas être donnée sur un coup de tête. Ainsi, une démission donnée dans un mouvement d'humeur, sur laquelle le salarié revient rapidement, est considérée comme non valable par les tribunaux.
ATTENTION : si le juge estime qu'une démission n'est pas valide, il requalifie la rupture en licenciement.
Comment donner sa démission ?
Il n'existe aucune formalité particulière : une démission peut être écrite ou orale. Il est cependant conseillé à l'employeur d'exiger une lettre de démission au salarié qui voudrait rompre le contrat de travail. Ceci facilitera la preuve de la démission en cas de contestation du salarié. De plus, la démission ne doit pas être abusive. Ainsi, un salarié qui démissionnerait dans le but de nuire à son employeur pourra être condamné à lui verser des dommages et intérêts.
Existe-t-il un préavis en cas de démission ?
Le salarié démissionnaire doit effectuer un préavis. Sa durée dépend des conventions collectives en usage dans l'entreprise (en général : un mois pour les employés et techniciens ; trois mois pour les cadres). L'employeur peut dispenser le salarié de ce préavis. Il doit alors lui verser une indemnité de préavis égale au montant du salaire qu'aurait touché le salarié s'il l'avait effectué. Si le salarié n'effectue pas son préavis, c'est lui qui doit verser cette indemnité à son employeur.
LE TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit est normalement une formule à laquelle l’employeur doit avoir recours exceptionnellement. Le cadre légal est très strict même si certains aménagements peuvent être mis en place, en concertation avec les représentants du personnel.
Qu’est ce qu’un travailleur de nuit ?
Légalement, est considéré comme travail de nuit un travail effectué entre 21h et 6h. Cette tranche horaire peut être modifiée par un accord collectif, mais elle doit tout de même contenir l’intervalle 0h-5h.
On considère donc comme travailleur de nuit :
- un salarié qui effectue, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit, 2 fois par semaine ;
- un salarié qui effectue au cours d’une période donnée, un nombre minimal d’heures de nuit. Ces deux éléments sont définis par convention ou accord collectif de branche étendu ;
- un salarié qui effectue 270h de travail de nuit dans une période de 12 mois consécutifs.
La législation sur le travail de nuit
Selon la loi, le travail de nuit doit être quelque chose d’exceptionnel, pour les entreprises dont aucune convention ou accord ne prévoit le travail de nuit comme horaire habituel. Il doit être motivé par la nécessité de maintenir la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.
Toutes les décisions relatives au travail de nuit doivent être régies par un accord collectif de branche étendu, une convention, un accord d’entreprise ou d’établissement.
Ces accords fixent :
- les motivations qui conduisent à mettre en place le travail de nuit dans l’entreprise ;
- la tranche horaire concernée ;
- les contreparties qui sont proposées aux salariés ;
- les mesures mises en place pour améliorer les conditions de travail et permettre aux salariés d’assumer leurs responsabilités sociales et familiales ;
- les temps de pause.
Le temps de travail de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives. En outre, le travailleur doit bénéficier, obligatoirement, d’un repos de 11 heures, immédiatement après la fin de son horaire.
Le travail de nuit ne peut non plus excéder 40 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
Si le nombre d’heures effectuées est supérieur à la durée légale, un repos compensatoire s’impose.
Si, au contraire, cette durée est inférieure, il peut s’agir d’une simple compensation financière.
Dans le cas où un accord n’aurait pas été trouvé entre l’employeur et les représentants du personnel, l’employeur peut faire une demande auprès de l’inspection du travail. Ce dossier doit comporter :
- les motivations du recours au travail de nuit ;
- des éléments prouvant qu’il y a bien eu des négociations ;
- les temps de pause et les contreparties prévues ;
- la prise en compte des impératifs de sécurité et de protection de la santé ;
- l’avis des représentants du personnel s’il y en a.
Les droits des travailleurs de nuit
Une visité médicale doit avoir lieu avant le début du travail de nuit. Une seconde visite est effectuée deux mois après, puis tous les six mois.
Si le travailleur se révèle inapte au travail de nuit, cela ne peut constituer un motif de licenciement sauf si :
- il n’existe pas de poste équivalent ou correspondant à sa qualification en horaires de jour ;
- le salarié refuse son reclassement.
Le travailleur de nuit est prioritaire s’il existe des postes correspondant à sa qualification, le jour.De même, le travailleur de jour est prioritaire s’il existe des postes correspondant à sa qualification, la nuit.
Qu’est ce qu’un travailleur de nuit ?
Légalement, est considéré comme travail de nuit un travail effectué entre 21h et 6h. Cette tranche horaire peut être modifiée par un accord collectif, mais elle doit tout de même contenir l’intervalle 0h-5h.
On considère donc comme travailleur de nuit :
- un salarié qui effectue, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit, 2 fois par semaine ;
- un salarié qui effectue au cours d’une période donnée, un nombre minimal d’heures de nuit. Ces deux éléments sont définis par convention ou accord collectif de branche étendu ;
- un salarié qui effectue 270h de travail de nuit dans une période de 12 mois consécutifs.
La législation sur le travail de nuit
Selon la loi, le travail de nuit doit être quelque chose d’exceptionnel, pour les entreprises dont aucune convention ou accord ne prévoit le travail de nuit comme horaire habituel. Il doit être motivé par la nécessité de maintenir la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.
Toutes les décisions relatives au travail de nuit doivent être régies par un accord collectif de branche étendu, une convention, un accord d’entreprise ou d’établissement.
Ces accords fixent :
- les motivations qui conduisent à mettre en place le travail de nuit dans l’entreprise ;
- la tranche horaire concernée ;
- les contreparties qui sont proposées aux salariés ;
- les mesures mises en place pour améliorer les conditions de travail et permettre aux salariés d’assumer leurs responsabilités sociales et familiales ;
- les temps de pause.
Le temps de travail de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives. En outre, le travailleur doit bénéficier, obligatoirement, d’un repos de 11 heures, immédiatement après la fin de son horaire.
Le travail de nuit ne peut non plus excéder 40 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
Si le nombre d’heures effectuées est supérieur à la durée légale, un repos compensatoire s’impose.
Si, au contraire, cette durée est inférieure, il peut s’agir d’une simple compensation financière.
Dans le cas où un accord n’aurait pas été trouvé entre l’employeur et les représentants du personnel, l’employeur peut faire une demande auprès de l’inspection du travail. Ce dossier doit comporter :
- les motivations du recours au travail de nuit ;
- des éléments prouvant qu’il y a bien eu des négociations ;
- les temps de pause et les contreparties prévues ;
- la prise en compte des impératifs de sécurité et de protection de la santé ;
- l’avis des représentants du personnel s’il y en a.
Les droits des travailleurs de nuit
Une visité médicale doit avoir lieu avant le début du travail de nuit. Une seconde visite est effectuée deux mois après, puis tous les six mois.
Si le travailleur se révèle inapte au travail de nuit, cela ne peut constituer un motif de licenciement sauf si :
- il n’existe pas de poste équivalent ou correspondant à sa qualification en horaires de jour ;
- le salarié refuse son reclassement.
Le travailleur de nuit est prioritaire s’il existe des postes correspondant à sa qualification, le jour.De même, le travailleur de jour est prioritaire s’il existe des postes correspondant à sa qualification, la nuit.
jeudi 14 décembre 2006
CESU
Rubrique SERVICES À LA PERSONNE dernière mise à jour le 23/01/06
1/4
LE CHÈQUE EMPLOI SERVICE
UNIVERSEL (CESU)
Applicable depuis le 1er janvier 2006, le CESU est un moyen de paiement et de
déclaration sociale mis à la disposition des particuliers. Il prend la forme soit d'un chèque dit CESU bancaire, soit d'un titre spécial de paiement préfinancé.
Le CESU permet :
• de déclarer et rémunérer l'emploi direct de salariés dans le cadre de services à la personne ou d'un assistant maternel agréé ;
• de payer tout ou partie du montant des prestations fournies par :
- les entreprises prestataires ou mandataires agréées entrant dans le champ des services à la personne conformément à l'article L. 129-1 du Code du travaiL;
- les organismes ou les personnes qui assurent la garde d'enfants de moins de six ans au domicile des assistants maternels ou dans les structures d'accueil tels que les crèches et les garderies.
Attention : il est toujours possible pour le particulier d'utiliser les moyens
classiques de paiement (par chèque ou carte bancaire ou postal, en espèces).
Par ailleurs, la rémunération du salarié par l'utilisation du CESU est subordonnée
à une information préalable de celui-ci et de son accord.
I. LE CESU BANCAIRE
A. L’adhésion au CESU bancaire
Le CESU bancaire se compose :
- de volets sociaux utilisables pour déclarer le(s) salarié(s), occupant un des
emplois de services à la personne, auprès de l'URSSAF;
- de formules de chèques permettant de rémunérer le(s) salarié(s) ou de payer les entreprises prestataires ou mandataires de services à la personne. Le CESU bancaire est disponible auprès des établissements bancaires. Un formulaire d'adhésion est fourni au particulier qui le dépose complété audit établissement. En outre, le particulier peut, s'il le souhaite, commander unchéquier CESU.
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2/4
Deux utilisations du CESU bancaire sont possibles :
- soit le particulier n’utilise que les volets sociaux pour les déclarations sociales
et utilise les moyens classiques de paiement ;
- soit le particulier utilise les volets sociaux ainsi que le chéquier spécial CESU.
Le formulaire d’adhésion au CESU chèque est rempli par le particulier qui le
transmet ensuite au centre national de traitement de l’URSSAF de Saint-Étienne. À la réception du formulaire d’adhésion, le centre national de traitement adresse au particulier employeur un numéro d’adhésion qui lui permet de faire la déclaration sociale soit par voie électronique sur le site www.cesu.urssaf.fr, soit par utilisation des volets sociaux "papiers".
B. La déclaration sociale
La déclaration sociale est utilisée que si le particulier emploie directement un
salarié ou s’il a recours à une entreprise mandataire de services à la personne.
Attention : l’entreprise prestataire de services à la personne ne peut recourir au
CESU pour déclarer ou rémunérer ses salariés.
La déclaration doit comporter les mentions suivantes :
• Mentions relatives à l’employeur :
- nom, prénom et adresse ;
- références bancaires ou postales.
• Mentions relatives au salarié :
- nom, nom d’épouse et prénom(s) ;
- numéro d’inscription au répertoire des personnes physiques ou date et lieu de
naissance du salarié ;
- adresse.
• Mentions relatives à l’emploi et aux cotisations :
- nombre d’heures de travail effectuées ;
- période d’emploi ;
- salaires horaire et total nets versés ;
- option retenue pour le calcul des contributions et cotisations sociales :
assiette forfaitaire ou réelle ;
inforeg, la réponse à vos questions juridiques
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- date et signature de l’employeur.
Le particulier employeur doit transmettre au centre national du CESU (voir la
fiche Les contacts et les formulaires) le volet social de déclaration au plus tard à
la fin du mois au cours duquel le salarié a effectué sa prestation ou dans les
quinze jours suivant le versement de la rémunération. Le centre national du CESU adresse par la suite au salarié une attestation d'emploi valant bulletin de salaire et au particulier employeur une facture correspondant au calcul des cotisations et contributions sociales qui feront l'objet d'un prélèvement automatique sur le compte bancaire du particulier.
II. LE CESU TITRE SPÉCIAL DE PAIEMENT
Il s'agit d'un carnet qui comporte :
- des titres de paiement à valeur prédéterminée équivalents aux titresrestaurants qui permettent de rémunérer, directement ou par l’intermédiaire d’une entreprise mandataire dans le cadre des services à la personne, un salarié ou de payer tout ou partie du montant des prestations de services fournies par des entreprises ou organismes prestataires de services agréés ;
- des volets sociaux de déclaration des salariés.
Le titre spécial de paiement est disponible auprès d'organismes habilités, par l'Agence nationale des services à la personne pour émettre ces titres. Par ailleurs, le particulier peut recevoir de son employeur ou de son comité d'entreprise une aide financière sous forme de CESU titre de paiement.
Remarque :
le CESU qui a fait l'objet d'une participation financière de l'employeur ou du comité d'entreprise ouvre droit pour le particulier à une exonération d'impôt sur le revenu sur ladite participation (voir la fiche Le particulier bénéficiaire de l’aide
financière accordée par l’entreprise), et pour l'employeur à des avantages fiscaux et sociaux (voir la fiche Les avantages fiscaux et sociaux en faveurde l'entreprise).
Dans les mêmes conditions que le CESU bancaire, le CESU titre spécial de paiement permet au particulier qui emploie directement un salarié, ou qui passe par une entreprise mandataire de services à la personne, de déclarer le salarié grâce aux volets sociaux de déclaration accompagnés au CESU titre.
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Comme pour le CESU bancaire, le particulier employeur doit transmettre au centre national du CESU le volet social de déclaration au plus tard à la fin du mois au cours duquel le salarié a effectué sa prestation ou dans les quinze jours suivant le versement de la rémunération. Le centre national du CESU adresse par la suite au salarié une attestation d'emploi valant bulletin de salaire et au particulier employeur une facture correspondant au calcul des cotisations et contributions sociales qui feront l'objet d'un prélèvement automatique sur le compte bancaire du particulier.
III. EXEMPLES D’UTILISATION DU CESU
Alice emploie une salariée à temps partiel qui vient deux fois par semaine pour faire quelques heures de ménage. Alice a recours au CESU bancaire. Elle a donc
déclaré la salariée grâce au volet social du CESU et à l’aide du chéquier rémunère celle-ci avec son accord. Par ailleurs, Alice reçoit de la part de son employeur des titres de paiement préfinancés CESU. Elle les utilise, parfois, pour payer sa salariée. Enfin, Alice se sert également de ces titres pour payer l’entreprise prestataire de services à la personne lorsqu’elle a besoin de faire garder son enfant après l’école. Pour le paiement de cette prestation, elle complète, le cas échéant, les titres préfinancés CESU par un CESU chèque.
Vous êtes créateur ou chef d’entreprise, pour plus de détails, contactez inforeg,
service d’information réglementaire aux entreprises au 08 92 705 100 (0,337
€/min), du lundi au jeudi de 9 h à 17 h 30, et le vendredi de 9 à 13 h.
L’équipe d’inforeg vous propose également deux formules d’abonnement vous
permettant d’interroger nos juristes par téléphone et/ou courriel tout au long
de l’année (renseignements au 01 55 65 80 70).
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LE CHÈQUE EMPLOI SERVICE
UNIVERSEL (CESU)
Applicable depuis le 1er janvier 2006, le CESU est un moyen de paiement et de
déclaration sociale mis à la disposition des particuliers. Il prend la forme soit d'un chèque dit CESU bancaire, soit d'un titre spécial de paiement préfinancé.
Le CESU permet :
• de déclarer et rémunérer l'emploi direct de salariés dans le cadre de services à la personne ou d'un assistant maternel agréé ;
• de payer tout ou partie du montant des prestations fournies par :
- les entreprises prestataires ou mandataires agréées entrant dans le champ des services à la personne conformément à l'article L. 129-1 du Code du travaiL;
- les organismes ou les personnes qui assurent la garde d'enfants de moins de six ans au domicile des assistants maternels ou dans les structures d'accueil tels que les crèches et les garderies.
Attention : il est toujours possible pour le particulier d'utiliser les moyens
classiques de paiement (par chèque ou carte bancaire ou postal, en espèces).
Par ailleurs, la rémunération du salarié par l'utilisation du CESU est subordonnée
à une information préalable de celui-ci et de son accord.
I. LE CESU BANCAIRE
A. L’adhésion au CESU bancaire
Le CESU bancaire se compose :
- de volets sociaux utilisables pour déclarer le(s) salarié(s), occupant un des
emplois de services à la personne, auprès de l'URSSAF;
- de formules de chèques permettant de rémunérer le(s) salarié(s) ou de payer les entreprises prestataires ou mandataires de services à la personne. Le CESU bancaire est disponible auprès des établissements bancaires. Un formulaire d'adhésion est fourni au particulier qui le dépose complété audit établissement. En outre, le particulier peut, s'il le souhaite, commander unchéquier CESU.
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Deux utilisations du CESU bancaire sont possibles :
- soit le particulier n’utilise que les volets sociaux pour les déclarations sociales
et utilise les moyens classiques de paiement ;
- soit le particulier utilise les volets sociaux ainsi que le chéquier spécial CESU.
Le formulaire d’adhésion au CESU chèque est rempli par le particulier qui le
transmet ensuite au centre national de traitement de l’URSSAF de Saint-Étienne. À la réception du formulaire d’adhésion, le centre national de traitement adresse au particulier employeur un numéro d’adhésion qui lui permet de faire la déclaration sociale soit par voie électronique sur le site www.cesu.urssaf.fr, soit par utilisation des volets sociaux "papiers".
B. La déclaration sociale
La déclaration sociale est utilisée que si le particulier emploie directement un
salarié ou s’il a recours à une entreprise mandataire de services à la personne.
Attention : l’entreprise prestataire de services à la personne ne peut recourir au
CESU pour déclarer ou rémunérer ses salariés.
La déclaration doit comporter les mentions suivantes :
• Mentions relatives à l’employeur :
- nom, prénom et adresse ;
- références bancaires ou postales.
• Mentions relatives au salarié :
- nom, nom d’épouse et prénom(s) ;
- numéro d’inscription au répertoire des personnes physiques ou date et lieu de
naissance du salarié ;
- adresse.
• Mentions relatives à l’emploi et aux cotisations :
- nombre d’heures de travail effectuées ;
- période d’emploi ;
- salaires horaire et total nets versés ;
- option retenue pour le calcul des contributions et cotisations sociales :
assiette forfaitaire ou réelle ;
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- date et signature de l’employeur.
Le particulier employeur doit transmettre au centre national du CESU (voir la
fiche Les contacts et les formulaires) le volet social de déclaration au plus tard à
la fin du mois au cours duquel le salarié a effectué sa prestation ou dans les
quinze jours suivant le versement de la rémunération. Le centre national du CESU adresse par la suite au salarié une attestation d'emploi valant bulletin de salaire et au particulier employeur une facture correspondant au calcul des cotisations et contributions sociales qui feront l'objet d'un prélèvement automatique sur le compte bancaire du particulier.
II. LE CESU TITRE SPÉCIAL DE PAIEMENT
Il s'agit d'un carnet qui comporte :
- des titres de paiement à valeur prédéterminée équivalents aux titresrestaurants qui permettent de rémunérer, directement ou par l’intermédiaire d’une entreprise mandataire dans le cadre des services à la personne, un salarié ou de payer tout ou partie du montant des prestations de services fournies par des entreprises ou organismes prestataires de services agréés ;
- des volets sociaux de déclaration des salariés.
Le titre spécial de paiement est disponible auprès d'organismes habilités, par l'Agence nationale des services à la personne pour émettre ces titres. Par ailleurs, le particulier peut recevoir de son employeur ou de son comité d'entreprise une aide financière sous forme de CESU titre de paiement.
Remarque :
le CESU qui a fait l'objet d'une participation financière de l'employeur ou du comité d'entreprise ouvre droit pour le particulier à une exonération d'impôt sur le revenu sur ladite participation (voir la fiche Le particulier bénéficiaire de l’aide
financière accordée par l’entreprise), et pour l'employeur à des avantages fiscaux et sociaux (voir la fiche Les avantages fiscaux et sociaux en faveurde l'entreprise).
Dans les mêmes conditions que le CESU bancaire, le CESU titre spécial de paiement permet au particulier qui emploie directement un salarié, ou qui passe par une entreprise mandataire de services à la personne, de déclarer le salarié grâce aux volets sociaux de déclaration accompagnés au CESU titre.
© inforeg – 2006/2007
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Comme pour le CESU bancaire, le particulier employeur doit transmettre au centre national du CESU le volet social de déclaration au plus tard à la fin du mois au cours duquel le salarié a effectué sa prestation ou dans les quinze jours suivant le versement de la rémunération. Le centre national du CESU adresse par la suite au salarié une attestation d'emploi valant bulletin de salaire et au particulier employeur une facture correspondant au calcul des cotisations et contributions sociales qui feront l'objet d'un prélèvement automatique sur le compte bancaire du particulier.
III. EXEMPLES D’UTILISATION DU CESU
Alice emploie une salariée à temps partiel qui vient deux fois par semaine pour faire quelques heures de ménage. Alice a recours au CESU bancaire. Elle a donc
déclaré la salariée grâce au volet social du CESU et à l’aide du chéquier rémunère celle-ci avec son accord. Par ailleurs, Alice reçoit de la part de son employeur des titres de paiement préfinancés CESU. Elle les utilise, parfois, pour payer sa salariée. Enfin, Alice se sert également de ces titres pour payer l’entreprise prestataire de services à la personne lorsqu’elle a besoin de faire garder son enfant après l’école. Pour le paiement de cette prestation, elle complète, le cas échéant, les titres préfinancés CESU par un CESU chèque.
Vous êtes créateur ou chef d’entreprise, pour plus de détails, contactez inforeg,
service d’information réglementaire aux entreprises au 08 92 705 100 (0,337
€/min), du lundi au jeudi de 9 h à 17 h 30, et le vendredi de 9 à 13 h.
L’équipe d’inforeg vous propose également deux formules d’abonnement vous
permettant d’interroger nos juristes par téléphone et/ou courriel tout au long
de l’année (renseignements au 01 55 65 80 70).
LA CLAUSE DE MOBILITE
La rédaction de la clause de mobilité !
Depuis un arrêt du 7 juin 2006, l’employeur ne peut se réserver par avance, même avec l’accord du salarié, la possibilité d’étendre la portée de la clause de mobilité. Si la zone d’activité de l’employeur évolue et que celui-ci veut étendre la clause, il doit la modifier et en préciser la nouvelle portée, avec l’accord du salarié.
Pour la cour de cassation : « une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’étendre unilatéralement la portée".
Les conditions de validité de cette clause :
• Définir précisément la zone géographique, afin que le salarié puisse connaître l’étendue de son obligation. A défaut, la clause est nulle et sans effet
• Respecter la convention collective si elle est plus favorable au salarié
• Respecter le principe de proportionnalité (libre choix du domicile et droit à une vie familiale normale
• Pas de condition de rupture du contrat si le salarié refuse de s’y soumettre
• Pas de modification unilatérale
Lorsque l’employeur met en œuvre la clause de mobilité, elle s’apparente à un simple changement des conditions de travail, puisque prévu dans le contrat. Si le salarié refuse de se conformer à cette clause, c’est un motif de licenciement pour cause réelle et sérieuse, mais non sur le motif de la faute grave.
En revanche, un délégué syndical ou un représentant du personnel ne peut pas se voir imposer un changement de son lieu de travail, même avec une clause de mobilité dans son contrat de travail.
L’employeur doit demander l’accord de ce salarié. Si ce dernier refuse, deux possibilités s’offrent à l’employeur :
• Soit il renonce à la mobilité
• Soit il demande à l’inspecteur du travail l’autorisation de le licencier
Enfin, concernant les salariés qui travaillent à domicile, si l’employeur souhaite que le salarié vienne travailler dans l’entreprise, il modifie le contrat de travail, même s’il y avait une clause de mobilité dans le contrat de travail du salarié.
Vous souhaitez davantage de renseignements sur ce sujet, valider vos clauses, contactez-nous !
Depuis un arrêt du 7 juin 2006, l’employeur ne peut se réserver par avance, même avec l’accord du salarié, la possibilité d’étendre la portée de la clause de mobilité. Si la zone d’activité de l’employeur évolue et que celui-ci veut étendre la clause, il doit la modifier et en préciser la nouvelle portée, avec l’accord du salarié.
Pour la cour de cassation : « une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’étendre unilatéralement la portée".
Les conditions de validité de cette clause :
• Définir précisément la zone géographique, afin que le salarié puisse connaître l’étendue de son obligation. A défaut, la clause est nulle et sans effet
• Respecter la convention collective si elle est plus favorable au salarié
• Respecter le principe de proportionnalité (libre choix du domicile et droit à une vie familiale normale
• Pas de condition de rupture du contrat si le salarié refuse de s’y soumettre
• Pas de modification unilatérale
Lorsque l’employeur met en œuvre la clause de mobilité, elle s’apparente à un simple changement des conditions de travail, puisque prévu dans le contrat. Si le salarié refuse de se conformer à cette clause, c’est un motif de licenciement pour cause réelle et sérieuse, mais non sur le motif de la faute grave.
En revanche, un délégué syndical ou un représentant du personnel ne peut pas se voir imposer un changement de son lieu de travail, même avec une clause de mobilité dans son contrat de travail.
L’employeur doit demander l’accord de ce salarié. Si ce dernier refuse, deux possibilités s’offrent à l’employeur :
• Soit il renonce à la mobilité
• Soit il demande à l’inspecteur du travail l’autorisation de le licencier
Enfin, concernant les salariés qui travaillent à domicile, si l’employeur souhaite que le salarié vienne travailler dans l’entreprise, il modifie le contrat de travail, même s’il y avait une clause de mobilité dans le contrat de travail du salarié.
Vous souhaitez davantage de renseignements sur ce sujet, valider vos clauses, contactez-nous !
mercredi 13 décembre 2006
L’évaluation sociale et médico-sociale se prépare
Après une mise en route difficile, le Conseil national de l’évaluation sanitaire, sociale et médico-sociale, a avancé sur les travaux relatifs à ce que pourrait être l’évaluation interne des établissements prévue par la Loi de 2002. La CFDTy participe activement*.
Le Conseil national de l’évaluation sanitaire, sociale et médico-sociale doit mettre en place des outils (guides méthodologiques…) et valider les évaluations des établissements, prévues par la Loi de 2002-2. Un travail de longue haleine…
En mars 2005, le Cnessms a fait appel aux établissements sociaux et médico-sociaux pour qu’ils remplissent un questionnaire autour de l’évaluation : 459 réponses lui sont parvenues en juin. Il a procédé à une analyse quantitative des réponses. Le document permet de repérer :
la nature des structures ;
les domaines couverts : dispositif d’accompagnement, droits et participation des usagers, management, démarche qualité, logistique ;
le niveau de formalisation des documents.
A suivi une analyse qualitative, qui fait apparaître une grande diversité des secteurs, des structures, des documents : des éléments qui renvoient à des démarches qualité, des outils de gestion classiques, des référentiels, mais pas à des recommandations de bonnes pratiques professionnelles.
Validation et définitions… En s’appuyant sur l’analyse des débats parlementaires, le Conseil précise que sa validation se limite au champ des bonnes pratiques professionnelles. Il ne doit pas valider les outils que se donne chaque établissement pour procéder à l’évaluation interne. Le Cnessms doit travailler sur la pratique : ce qui matérialise la relation de l’usager à l’équipe, au service, à l’établissement.
La question de savoir ce qu’est une bonne pratique professionnelle est alors posée. Comment peut-on reconnaître si elle est « bonne » ou « mauvaise » ? Le Conseil doit poursuivre sa réflexion sur ce point.
Il doit valider les bonnes pratiques professionnelles inscrites dans les recommandations, les références et les procédures correspondant à une catégorie d’établissement.
Les recommandations sont centrales : elles visent le sens, les valeurs, les orientations, donnent des points de repère communs au professionnel et à l’usager ; elles s’adaptent, évoluent. Elles sont traduites par des références (énoncé d’une exigence au regard d’objectifs à atteindre), rédigées de façon positive et affirmative. Et, aussi, par les procédures : celles-ci décrivent une séquence ordonnée d’activités ou d’interventions, mises en œuvre dans une situation définie.
Pour le Conseil national de l’évaluation, l’idée de « qualité » dans le travail social est une notion en construction.
La Loi 2002, l’évaluation et son rôle
La loi de 2002-2 prévoit deux types d’évaluation dans les établissements, une interne, tous les cinq ans et une externe, tous les sept ans. Il s’agit dans les deux cas de « procéder à l’évaluation des activités et de la qualité des prestations délivrées ».
Toute évaluation instaure un processus global de changement, dans l’optique de l’amélioration continue des prestations.
Pour ce faire, on peut imaginer plusieurs entrées :
la qualité des prestations au regard des bonnes pratiques professionnelles : personnalisation des prises en charge, réponse aux attentes des personnes prises en charge, respect des usagers, de leur famille ;
les interrogations sur le projet d’établissement (répond-il aux besoins des personnes accueillies ? Quelle est l’insertion de la structure dans le contexte du territoire ? Produit-il un meilleur rapport qualité/coût ?) ;
le projet situé au carrefour de trois dimensions : le respect de la législation, le respect de la commande publique, la cohérence avec le projet associatif ;
enfin, l’impact des actions conduites.
Les deux types d’évaluation doivent avoir le même périmètre, s’articuler. Cela suppose une complémentarité des regards portés sur un même établissement ou service.
La première doit mobiliser tous les partenaires (administrateurs, dirigeants, personnels, usagers et familles) autour d’une méthodologie de travail sérieux et exigeant.
Personnalisation des prises en charge, droit des personnes et participation, sont des points obligatoires sur lesquels l’évaluation doit être conduite avec attention.
Pour 2006-2007, le Conseil distinguera-t-il les bonnes pratiques professionnelles dans un champ très large, couvrant un ensemble d’établissements et services (ex, la prévention de la maltraitance) ? Ou celles, couvrant des domaines plus réduits, mais transversaux (ex, respect de l’intimité, rôle de la famille dans les prises en charge à domicile) ? Il lui faut retenir une thématique, recueillir les propositions de bonnes pratiques professionnelles, les analyser. Il travaillera sur ces notions à partir de juin.
Les travaux en cours. Un groupe de travail (dont fait partie la CFDT) s’est mis en place le 26 janvier pour établir un Guide méthodologique de l’évaluation interne, devant normalement paraître en juin.
S’agissant de l’évaluation externe, le Conseil émettra un avis sur le cahier des charges pour produire une note sur le champ de l’évaluation et un Guide méthodologique sur les « incontournables »de l’évaluation.
Compte tenu du retard pris pour la mise en place du Conseil et de l’ampleur de ses travaux, les échéances des deux évaluations prévues sont reportées : la première évaluation interne aura lieu en 2008 et l’évaluation externe en 2010.
* La Fédération a désigné, il y a un an, Emmanuel Evieux, secrétaire fédéral, et Bernadette Burnier, conseillère fédérale, pour sièger au CNESSMS.
Maryvonne Nicolle et Bernadette Burnier
extrait du magazine Multiple
Après une mise en route difficile, le Conseil national de l’évaluation sanitaire, sociale et médico-sociale, a avancé sur les travaux relatifs à ce que pourrait être l’évaluation interne des établissements prévue par la Loi de 2002. La CFDTy participe activement*.
Le Conseil national de l’évaluation sanitaire, sociale et médico-sociale doit mettre en place des outils (guides méthodologiques…) et valider les évaluations des établissements, prévues par la Loi de 2002-2. Un travail de longue haleine…
En mars 2005, le Cnessms a fait appel aux établissements sociaux et médico-sociaux pour qu’ils remplissent un questionnaire autour de l’évaluation : 459 réponses lui sont parvenues en juin. Il a procédé à une analyse quantitative des réponses. Le document permet de repérer :
la nature des structures ;
les domaines couverts : dispositif d’accompagnement, droits et participation des usagers, management, démarche qualité, logistique ;
le niveau de formalisation des documents.
A suivi une analyse qualitative, qui fait apparaître une grande diversité des secteurs, des structures, des documents : des éléments qui renvoient à des démarches qualité, des outils de gestion classiques, des référentiels, mais pas à des recommandations de bonnes pratiques professionnelles.
Validation et définitions… En s’appuyant sur l’analyse des débats parlementaires, le Conseil précise que sa validation se limite au champ des bonnes pratiques professionnelles. Il ne doit pas valider les outils que se donne chaque établissement pour procéder à l’évaluation interne. Le Cnessms doit travailler sur la pratique : ce qui matérialise la relation de l’usager à l’équipe, au service, à l’établissement.
La question de savoir ce qu’est une bonne pratique professionnelle est alors posée. Comment peut-on reconnaître si elle est « bonne » ou « mauvaise » ? Le Conseil doit poursuivre sa réflexion sur ce point.
Il doit valider les bonnes pratiques professionnelles inscrites dans les recommandations, les références et les procédures correspondant à une catégorie d’établissement.
Les recommandations sont centrales : elles visent le sens, les valeurs, les orientations, donnent des points de repère communs au professionnel et à l’usager ; elles s’adaptent, évoluent. Elles sont traduites par des références (énoncé d’une exigence au regard d’objectifs à atteindre), rédigées de façon positive et affirmative. Et, aussi, par les procédures : celles-ci décrivent une séquence ordonnée d’activités ou d’interventions, mises en œuvre dans une situation définie.
Pour le Conseil national de l’évaluation, l’idée de « qualité » dans le travail social est une notion en construction.
La Loi 2002, l’évaluation et son rôle
La loi de 2002-2 prévoit deux types d’évaluation dans les établissements, une interne, tous les cinq ans et une externe, tous les sept ans. Il s’agit dans les deux cas de « procéder à l’évaluation des activités et de la qualité des prestations délivrées ».
Toute évaluation instaure un processus global de changement, dans l’optique de l’amélioration continue des prestations.
Pour ce faire, on peut imaginer plusieurs entrées :
la qualité des prestations au regard des bonnes pratiques professionnelles : personnalisation des prises en charge, réponse aux attentes des personnes prises en charge, respect des usagers, de leur famille ;
les interrogations sur le projet d’établissement (répond-il aux besoins des personnes accueillies ? Quelle est l’insertion de la structure dans le contexte du territoire ? Produit-il un meilleur rapport qualité/coût ?) ;
le projet situé au carrefour de trois dimensions : le respect de la législation, le respect de la commande publique, la cohérence avec le projet associatif ;
enfin, l’impact des actions conduites.
Les deux types d’évaluation doivent avoir le même périmètre, s’articuler. Cela suppose une complémentarité des regards portés sur un même établissement ou service.
La première doit mobiliser tous les partenaires (administrateurs, dirigeants, personnels, usagers et familles) autour d’une méthodologie de travail sérieux et exigeant.
Personnalisation des prises en charge, droit des personnes et participation, sont des points obligatoires sur lesquels l’évaluation doit être conduite avec attention.
Pour 2006-2007, le Conseil distinguera-t-il les bonnes pratiques professionnelles dans un champ très large, couvrant un ensemble d’établissements et services (ex, la prévention de la maltraitance) ? Ou celles, couvrant des domaines plus réduits, mais transversaux (ex, respect de l’intimité, rôle de la famille dans les prises en charge à domicile) ? Il lui faut retenir une thématique, recueillir les propositions de bonnes pratiques professionnelles, les analyser. Il travaillera sur ces notions à partir de juin.
Les travaux en cours. Un groupe de travail (dont fait partie la CFDT) s’est mis en place le 26 janvier pour établir un Guide méthodologique de l’évaluation interne, devant normalement paraître en juin.
S’agissant de l’évaluation externe, le Conseil émettra un avis sur le cahier des charges pour produire une note sur le champ de l’évaluation et un Guide méthodologique sur les « incontournables »de l’évaluation.
Compte tenu du retard pris pour la mise en place du Conseil et de l’ampleur de ses travaux, les échéances des deux évaluations prévues sont reportées : la première évaluation interne aura lieu en 2008 et l’évaluation externe en 2010.
* La Fédération a désigné, il y a un an, Emmanuel Evieux, secrétaire fédéral, et Bernadette Burnier, conseillère fédérale, pour sièger au CNESSMS.
Maryvonne Nicolle et Bernadette Burnier
extrait du magazine Multiple
HEURE D'EQUIVALENCE
Durée du travail
1. Heures d'équivalence
Convention collective instituant un horaire d'équivalence - Absence de validité - Loi de validation des versements effectués en fonction de cette convention - Application aux litiges en cours - Conditions - Motifs impérieux d'intérêt général légitimant l'intervention du législateur
Assemblée plénière, 24 janvier 2003 (Bull. n° 2 et 3)
L'Assemblée plénière avait à statuer sur la conformité à l'article 6, § 1, de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales de l'article 29 de la loi du 19 janvier 2000 validant, sur la base d'un régime d'heures d'équivalence, les versements effectués au titre de la rémunération des périodes de permanence nocturne effectuées en chambre de veille par les salariés du secteur social et médico-social.
Or, selon la Cour européenne des droits de l'homme, (CEDH 28 octobre 1999 Zielinski, § 57), le principe de la prééminence du droit et la notion de procès équitable consacrés par l'article 6 de la convention européenne s'opposent, sauf pour d'impérieux motifs d'intérêt général, à l'ingérence du pouvoir législatif dans l'administration de la justice dans le but d'influer sur le dénouement judiciaire d'un litige.
Dans un arrêt du 24 avril 2001 (Bull. n° 130, rapport annuel 2001, p. 352), la chambre sociale avait jugé qu'en l'absence d'un motif impérieux d'intérêt général le justifiant, l'article 29 de la loi du 19 janvier 2000 ne pouvait, sans méconnaître le principe de la prééminence du droit et la notion de procès équitable, remettre en cause une jurisprudence favorable aux salariés en matière d'heures d'équivalence et devait en conséquence être écarté.
L'Assemblée plénière, revenant sur cette solution, a retenu pour sa part l'existence d'un motif impérieux d'intérêt général dès lors que l'intervention du législateur était destinée à aménager les effets d'une jurisprudence nouvelle de nature à compromettre la pérennité du service public de la santé et de la protection sociale.
En effet, la chambre sociale juge désormais, contrairement à une précédente décision (Soc., 9 mars 1999, Bull. n° 104), qu'un horaire d'équivalence ne peut être institué que par une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel étendu soumis aux dispositions de l'article L. 133-26 du Code du travail et non par une convention collective agréée, de sorte que la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées n'ayant fait l'objet que d'un agrément, les heures de permanence doivent être rémunérées comme temps de travail effectif (Soc., 29 juin 1999, Bull.. n° 307, rapport annuel 1999, p. 312).
Le législateur ne pouvait pas, dans ces conditions, se montrer indifférent aux conséquences de cette jurisprudence sur l'équilibre financier des établissements, compte tenu de leur rôle essentiel dans le fonctionnement du service public de la santé et de la protection sociale. Aussi son intervention répondait-elle à un motif impérieux d'intérêt général.
1. Heures d'équivalence
Convention collective instituant un horaire d'équivalence - Absence de validité - Loi de validation des versements effectués en fonction de cette convention - Application aux litiges en cours - Conditions - Motifs impérieux d'intérêt général légitimant l'intervention du législateur
Assemblée plénière, 24 janvier 2003 (Bull. n° 2 et 3)
L'Assemblée plénière avait à statuer sur la conformité à l'article 6, § 1, de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales de l'article 29 de la loi du 19 janvier 2000 validant, sur la base d'un régime d'heures d'équivalence, les versements effectués au titre de la rémunération des périodes de permanence nocturne effectuées en chambre de veille par les salariés du secteur social et médico-social.
Or, selon la Cour européenne des droits de l'homme, (CEDH 28 octobre 1999 Zielinski, § 57), le principe de la prééminence du droit et la notion de procès équitable consacrés par l'article 6 de la convention européenne s'opposent, sauf pour d'impérieux motifs d'intérêt général, à l'ingérence du pouvoir législatif dans l'administration de la justice dans le but d'influer sur le dénouement judiciaire d'un litige.
Dans un arrêt du 24 avril 2001 (Bull. n° 130, rapport annuel 2001, p. 352), la chambre sociale avait jugé qu'en l'absence d'un motif impérieux d'intérêt général le justifiant, l'article 29 de la loi du 19 janvier 2000 ne pouvait, sans méconnaître le principe de la prééminence du droit et la notion de procès équitable, remettre en cause une jurisprudence favorable aux salariés en matière d'heures d'équivalence et devait en conséquence être écarté.
L'Assemblée plénière, revenant sur cette solution, a retenu pour sa part l'existence d'un motif impérieux d'intérêt général dès lors que l'intervention du législateur était destinée à aménager les effets d'une jurisprudence nouvelle de nature à compromettre la pérennité du service public de la santé et de la protection sociale.
En effet, la chambre sociale juge désormais, contrairement à une précédente décision (Soc., 9 mars 1999, Bull. n° 104), qu'un horaire d'équivalence ne peut être institué que par une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel étendu soumis aux dispositions de l'article L. 133-26 du Code du travail et non par une convention collective agréée, de sorte que la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées n'ayant fait l'objet que d'un agrément, les heures de permanence doivent être rémunérées comme temps de travail effectif (Soc., 29 juin 1999, Bull.. n° 307, rapport annuel 1999, p. 312).
Le législateur ne pouvait pas, dans ces conditions, se montrer indifférent aux conséquences de cette jurisprudence sur l'équilibre financier des établissements, compte tenu de leur rôle essentiel dans le fonctionnement du service public de la santé et de la protection sociale. Aussi son intervention répondait-elle à un motif impérieux d'intérêt général.
mardi 12 décembre 2006
LES STAGES EN ENTREPRISE
Les stages en entreprise
L’étudiant stagiaire, son établissement d’enseignement et l’employeur qui l’accueille doivent passer un contrat écrit.
La relation employeur-stagiaire
Accueilli dans l’entreprise pour se former, s’informer, réaliser une étude ou rédiger un rapport en lien avec son diplôme, le jeune stagiaire n’est pas lié à l’employeur par un lien de subordination et n’a pas les obligations d’un salarié.
L’employeur, pour sa part, n’a pas à respecter vis-à-vis de lui l’ensemble des obligations qu’il assume envers le personnel en place. En revanche, il n’est pas en droit d’exiger de lui un travail productif.
Il existe néanmoins entre eux une relation et des engagements réciproques, inscrits dans un contrat écrit, lequel, si les conditions mentionnées ci-dessus ne sont pas respectées, risque de se voir « requalifier » en contrat de travail.
Une convention de stage obligatoire
Dénommé couramment « convention de stage », le contrat de stage est obligatoire depuis la loi du 31 mars 2006. Celle-ci, dans son article 9, énonce les garanties appelées à être détaillées dans la convention de stage type.
Est concernée, la quasi-totalité des stages, excepté ceux relevant de la catégorie des visites, séquences d’observation et stages des moins de 16 ans, ainsi que les « jobs » de vacances (voir encadré ci-dessous), régis par l’article L. 211-1 du Code du travail. Les stages de la formation professionnelle continue (livre IX du Code du travail) ne sont pas concernés non plus par l’obligation de conclure une convention.
Un engagement tripartite
Obligatoirement écrite, la convention de stage est conclue entre un établissement d’enseignement supérieur, l’entreprise d’accueil et le stagiaire. C’est généralement l’établissement d’enseignement qui propose le schéma et délivre le formulaire adéquat de la convention. Celle-ci doit faire référence à la Charte des stages étudiants et comprendre les rubriques ou mentions obligatoires suivantes :
• l’identité et les coordonnées de chacune des parties avec, notamment, l’adresse et la désignation du service où se déroule le stage et l’intitulé du cursus ;
• le projet pédagogique, les objectifs et finalités attendus, le contenu du stage et les activités confiées au stagiaire ;
• les modalités du stage avec déroulement (organisation du temps), cas particuliers (travail de nuit ou du dimanche), durée et dates du stage, accueil et encadrement mis en place par l’établissement et par l’entreprise, les gratifications et autres avantages, la confidentialité (liée au règlement intérieur de l’entreprise), la protection sociale...
• l’évaluation du stage, qui devra être effectuée par un représentant de l’entreprise et par l’enseignant.
Durée et déroulement du stage
La durée d’un stage, sauf s’il est intégré à un cursus pédagogique, ne peut désormais excéder six mois au total.
Engagement des signataires
• L’entreprise s’engage à proposer un stage adapté au projet pédagogique, à donner à l’étudiant les moyens de réussir sa mission, à désigner un responsable de stage ou une équipe tutorale et à rédiger une attestation de stage décrivant en détail les missions effectuées.
• L’étudiant, en retour, s’engage à réaliser sa mission, à respecter les règles, les codes et la culture de l’entreprise, ainsi que les exigences de confidentialité et, le cas échéant, à rédiger un rapport ou un mémoire, qui peut rester confidentiel à la demande de l’entreprise.
• L’établissement d’enseignement s’engage, pour sa part, à définir les objectifs du stage et à s’assurer que ceux-ci sont respectés, à accompagner l’étudiant dans la recherche de stage, à lui affecter un enseignant qui veillera au bon déroulement du stage et, le cas échéant, à le conseiller dans la réalisation de son rapport ou de son mémoire. En retour, l’étudiant s’engage à fournir une appréciation sur la qualité du stage qu’il a effectué.n
Les jobs pendant les congés scolaires
Les jeunes qui, pendant leurs vacances scolaires, effectuent un véritable travail en entreprise sur un poste déterminé (caissier, étalagiste, vendeur…) pour le compte d’un employeur, ne sont pas des stagiaires mais de véritables salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à durée déterminée. Toute la réglementation liée à ce type de contrat leur est applicable.
L’embauche peut se faire pour l’un de ces trois motifs : remplacement d’un salarié absent, accroissement d’activité, emploi saisonnier ou temporaire. Le contrat doit comporter une durée minimale ou un terme précis. Certains travaux pénibles sont proscrits ou doivent s’effectuer dans des conditions allégées.
La durée du travail ne doit pas excéder 35 heures par semaine, ni huit heures par jour, sauf dérogations exceptionnelles.
La rémunération du jeune doit être, au minimum, égale au Smic ou au minimum conventionnel de l’emploi occupé. Une indemnité de congés payés (mais pas l’indemnité de précarité) est due à la fin du contrat.
• Consulter le guide CFDT des droits des saisonniers
Les différents types de stage
Les stages effectués en entreprise sont, pour les élèves ou les étudiants qui les suivent, tantôt obligatoires, tantôt facultatifs. Malgré des conditions de déroulement proches dans les deux cas, la protection sociale des intéressés n’était, jusqu’à présent pas identique. Toutefois, depuis la parution de la loi du 31 mars 2006 sur l’égalité des chances, cette distinction entre les stages obligatoires et les stages facultatifs a perdu beaucoup de son importance, si ce n’est en matière de fiscalité.
Les stages obligatoires
Sont considérés comme des stages obligatoires, toutes les périodes de formation en milieu professionnel prévues par le règlement intérieur de l’établissement d’enseignement et inscrites dans le cursus scolaire.
Sont intégrés dans cette catégorie :
• les «stages élèves» de l’enseignement secondaire favorisant l’accès à une formation professionnelle avant la sortie de l’école ou accompagnant le départ du système éducatif, telles que les séquences éducatives en entreprise et les SIO (sessions d’information et d’orientation) pouvant prévoir un contact avec la vie active;
• les « stages étudiants » de l’enseignement supérieur ou technologique, dès lors qu’il font partie intégrante du cursus de formation et qu’ils sont considérés comme nécessaires à l’obtention d’un titre ou d’un diplôme. Sont notamment concernés par ces dispositions: les élèves d’IUT, les élèves ingénieurs, les élèves d’écoles de commerce ou de management, les étudiants en DESS ou de magistères, tenus de compléter par une expérience de terrain l’enseignement théorique dispensés dans le cadre de l’école.
Les stages non obligatoires
Sont considérés comme non obligatoires :
• les stages non intégrés dans une scolarité donnée ;
• les stages effectués après l’obtention d’un diplôme ;
• les stages réalisés par l’élève ou l’étudiant de sa propre initiative alors même qu’ils ne sont pas prévus par le règlement des études conduisant à l’obtention du diplôme préparé ;
• les stages considérés comme obligatoires pour l’accès à une profession (avocats, greffiers…) mais non intégrés à la scolarité en tant que telle.
La recherche de stagiaires
La plupart du temps, ce sont les établissements d’enseignement qui prennent contact avec les entreprises pour leur demander d’accueillir des jeunes en tant que stagiaires. Ou alors, ce sont les jeunes eux-mêmes qui, par le biais de candidatures spontanées ou par des contacts personnels, qui en prennent l’initiative.
Néanmoins, un employeur souhaitant accueillir des stagiaires peut s’adresser au service stages d’une école ou d’une université ou procéder par voie d’annonce dans la presse ou sur internet.
L’étudiant stagiaire, son établissement d’enseignement et l’employeur qui l’accueille doivent passer un contrat écrit.
La relation employeur-stagiaire
Accueilli dans l’entreprise pour se former, s’informer, réaliser une étude ou rédiger un rapport en lien avec son diplôme, le jeune stagiaire n’est pas lié à l’employeur par un lien de subordination et n’a pas les obligations d’un salarié.
L’employeur, pour sa part, n’a pas à respecter vis-à-vis de lui l’ensemble des obligations qu’il assume envers le personnel en place. En revanche, il n’est pas en droit d’exiger de lui un travail productif.
Il existe néanmoins entre eux une relation et des engagements réciproques, inscrits dans un contrat écrit, lequel, si les conditions mentionnées ci-dessus ne sont pas respectées, risque de se voir « requalifier » en contrat de travail.
Une convention de stage obligatoire
Dénommé couramment « convention de stage », le contrat de stage est obligatoire depuis la loi du 31 mars 2006. Celle-ci, dans son article 9, énonce les garanties appelées à être détaillées dans la convention de stage type.
Est concernée, la quasi-totalité des stages, excepté ceux relevant de la catégorie des visites, séquences d’observation et stages des moins de 16 ans, ainsi que les « jobs » de vacances (voir encadré ci-dessous), régis par l’article L. 211-1 du Code du travail. Les stages de la formation professionnelle continue (livre IX du Code du travail) ne sont pas concernés non plus par l’obligation de conclure une convention.
Un engagement tripartite
Obligatoirement écrite, la convention de stage est conclue entre un établissement d’enseignement supérieur, l’entreprise d’accueil et le stagiaire. C’est généralement l’établissement d’enseignement qui propose le schéma et délivre le formulaire adéquat de la convention. Celle-ci doit faire référence à la Charte des stages étudiants et comprendre les rubriques ou mentions obligatoires suivantes :
• l’identité et les coordonnées de chacune des parties avec, notamment, l’adresse et la désignation du service où se déroule le stage et l’intitulé du cursus ;
• le projet pédagogique, les objectifs et finalités attendus, le contenu du stage et les activités confiées au stagiaire ;
• les modalités du stage avec déroulement (organisation du temps), cas particuliers (travail de nuit ou du dimanche), durée et dates du stage, accueil et encadrement mis en place par l’établissement et par l’entreprise, les gratifications et autres avantages, la confidentialité (liée au règlement intérieur de l’entreprise), la protection sociale...
• l’évaluation du stage, qui devra être effectuée par un représentant de l’entreprise et par l’enseignant.
Durée et déroulement du stage
La durée d’un stage, sauf s’il est intégré à un cursus pédagogique, ne peut désormais excéder six mois au total.
Engagement des signataires
• L’entreprise s’engage à proposer un stage adapté au projet pédagogique, à donner à l’étudiant les moyens de réussir sa mission, à désigner un responsable de stage ou une équipe tutorale et à rédiger une attestation de stage décrivant en détail les missions effectuées.
• L’étudiant, en retour, s’engage à réaliser sa mission, à respecter les règles, les codes et la culture de l’entreprise, ainsi que les exigences de confidentialité et, le cas échéant, à rédiger un rapport ou un mémoire, qui peut rester confidentiel à la demande de l’entreprise.
• L’établissement d’enseignement s’engage, pour sa part, à définir les objectifs du stage et à s’assurer que ceux-ci sont respectés, à accompagner l’étudiant dans la recherche de stage, à lui affecter un enseignant qui veillera au bon déroulement du stage et, le cas échéant, à le conseiller dans la réalisation de son rapport ou de son mémoire. En retour, l’étudiant s’engage à fournir une appréciation sur la qualité du stage qu’il a effectué.n
Les jobs pendant les congés scolaires
Les jeunes qui, pendant leurs vacances scolaires, effectuent un véritable travail en entreprise sur un poste déterminé (caissier, étalagiste, vendeur…) pour le compte d’un employeur, ne sont pas des stagiaires mais de véritables salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à durée déterminée. Toute la réglementation liée à ce type de contrat leur est applicable.
L’embauche peut se faire pour l’un de ces trois motifs : remplacement d’un salarié absent, accroissement d’activité, emploi saisonnier ou temporaire. Le contrat doit comporter une durée minimale ou un terme précis. Certains travaux pénibles sont proscrits ou doivent s’effectuer dans des conditions allégées.
La durée du travail ne doit pas excéder 35 heures par semaine, ni huit heures par jour, sauf dérogations exceptionnelles.
La rémunération du jeune doit être, au minimum, égale au Smic ou au minimum conventionnel de l’emploi occupé. Une indemnité de congés payés (mais pas l’indemnité de précarité) est due à la fin du contrat.
• Consulter le guide CFDT des droits des saisonniers
Les différents types de stage
Les stages effectués en entreprise sont, pour les élèves ou les étudiants qui les suivent, tantôt obligatoires, tantôt facultatifs. Malgré des conditions de déroulement proches dans les deux cas, la protection sociale des intéressés n’était, jusqu’à présent pas identique. Toutefois, depuis la parution de la loi du 31 mars 2006 sur l’égalité des chances, cette distinction entre les stages obligatoires et les stages facultatifs a perdu beaucoup de son importance, si ce n’est en matière de fiscalité.
Les stages obligatoires
Sont considérés comme des stages obligatoires, toutes les périodes de formation en milieu professionnel prévues par le règlement intérieur de l’établissement d’enseignement et inscrites dans le cursus scolaire.
Sont intégrés dans cette catégorie :
• les «stages élèves» de l’enseignement secondaire favorisant l’accès à une formation professionnelle avant la sortie de l’école ou accompagnant le départ du système éducatif, telles que les séquences éducatives en entreprise et les SIO (sessions d’information et d’orientation) pouvant prévoir un contact avec la vie active;
• les « stages étudiants » de l’enseignement supérieur ou technologique, dès lors qu’il font partie intégrante du cursus de formation et qu’ils sont considérés comme nécessaires à l’obtention d’un titre ou d’un diplôme. Sont notamment concernés par ces dispositions: les élèves d’IUT, les élèves ingénieurs, les élèves d’écoles de commerce ou de management, les étudiants en DESS ou de magistères, tenus de compléter par une expérience de terrain l’enseignement théorique dispensés dans le cadre de l’école.
Les stages non obligatoires
Sont considérés comme non obligatoires :
• les stages non intégrés dans une scolarité donnée ;
• les stages effectués après l’obtention d’un diplôme ;
• les stages réalisés par l’élève ou l’étudiant de sa propre initiative alors même qu’ils ne sont pas prévus par le règlement des études conduisant à l’obtention du diplôme préparé ;
• les stages considérés comme obligatoires pour l’accès à une profession (avocats, greffiers…) mais non intégrés à la scolarité en tant que telle.
La recherche de stagiaires
La plupart du temps, ce sont les établissements d’enseignement qui prennent contact avec les entreprises pour leur demander d’accueillir des jeunes en tant que stagiaires. Ou alors, ce sont les jeunes eux-mêmes qui, par le biais de candidatures spontanées ou par des contacts personnels, qui en prennent l’initiative.
Néanmoins, un employeur souhaitant accueillir des stagiaires peut s’adresser au service stages d’une école ou d’une université ou procéder par voie d’annonce dans la presse ou sur internet.
jeudi 7 décembre 2006
Que couvre la branche fédérale associative sociale ?
Conventions collectives Nombre de salariés Chambres patronales
La CCN du 15/03/1966
Établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées 180 000 FSNESEI :
SOP
SNAPEI
SNASEA
La CCN du 11/05/1983
Organismes d'aide ou de maintien à domicile 80 000
UNASSAD
FNADAR
FNAAFP/CSF
FNANMD
UNAGAF
La CCN du 06/05/1970
Aide à domicile en milieu rural 40 000 UNADMR
La CCN du 04/06/1983
Centres sociaux et socio-culturels (CC étendue). 20 000
SNAECSO
La CCN du 02/03/1970
Organismes de travailleuses familiales. 8 000
UNASSAD
FNAAFPICSF
FNAMD
UNAGAF
La CCN du 07/06/1969
Foyers de jeunes travailleurs (CC étendue). 5 500
SOP
SNEFOS-JT (ex GSAG)
La CCN du 16/11/1971
Union nationale des associations familiales (services de tutelles). 3 500
UNAF
Les accords SOP du 11/10/1974
(CHRS) Centres d'hébergement et de réadaptation sociale 2 500
SOP
La CCN du 28/08/1965
Etablissements de cure et de prévention pour enfants. 2 500
FFESCPE :
SNP
SNEME
SISMES
En plus des conventions collectives énumérées, on dénombre également, dans la branche fédérale associative sociale, 25 associations nationales avec lesquelles nous avons été en relation plus récemment. Ce sont : l'AGOP, l'ANEF, l'ANPEDA, l'APAJH, l'Armée du salut, l'Entraide universitaire, Moissons nouvelles, le Secours catholique.
Conventions collectives Nombre de salariés Chambres patronales
La CCN du 15/03/1966
Établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées 180 000 FSNESEI :
SOP
SNAPEI
SNASEA
La CCN du 11/05/1983
Organismes d'aide ou de maintien à domicile 80 000
UNASSAD
FNADAR
FNAAFP/CSF
FNANMD
UNAGAF
La CCN du 06/05/1970
Aide à domicile en milieu rural 40 000 UNADMR
La CCN du 04/06/1983
Centres sociaux et socio-culturels (CC étendue). 20 000
SNAECSO
La CCN du 02/03/1970
Organismes de travailleuses familiales. 8 000
UNASSAD
FNAAFPICSF
FNAMD
UNAGAF
La CCN du 07/06/1969
Foyers de jeunes travailleurs (CC étendue). 5 500
SOP
SNEFOS-JT (ex GSAG)
La CCN du 16/11/1971
Union nationale des associations familiales (services de tutelles). 3 500
UNAF
Les accords SOP du 11/10/1974
(CHRS) Centres d'hébergement et de réadaptation sociale 2 500
SOP
La CCN du 28/08/1965
Etablissements de cure et de prévention pour enfants. 2 500
FFESCPE :
SNP
SNEME
SISMES
En plus des conventions collectives énumérées, on dénombre également, dans la branche fédérale associative sociale, 25 associations nationales avec lesquelles nous avons été en relation plus récemment. Ce sont : l'AGOP, l'ANEF, l'ANPEDA, l'APAJH, l'Armée du salut, l'Entraide universitaire, Moissons nouvelles, le Secours catholique.
Associatif social
les valeurs du point dans le secteur associatif social
mise à jour au 3 juillet 2006
CONVENTION
DATE
VALEUR DU POINT
Convention collective du 15 mars 1966
(applicable au CHRS relevant accords SOP)
Avenant n° 298 (agréé juillet)
1er novembre 2005
3,58 €
Convention collective 1965
(agréé J.O. n° 200 du 28 août 2005)
1er novembre 2005
5,058 €
BMAD
1er juillet 2005
(en attente d’extension)
5,115 €
SNAECSO
1er janvier 2006
49,41 €
F.J.T.
1er octobre 2004
12,22 €
SMIC Mensuel Brut 35 h
1er juillet 2006
1 254,28 €
Minimum Garanti
1er juillet 2006
3,17 €
les valeurs du point dans le secteur associatif social
mise à jour au 3 juillet 2006
CONVENTION
DATE
VALEUR DU POINT
Convention collective du 15 mars 1966
(applicable au CHRS relevant accords SOP)
Avenant n° 298 (agréé juillet)
1er novembre 2005
3,58 €
Convention collective 1965
(agréé J.O. n° 200 du 28 août 2005)
1er novembre 2005
5,058 €
BMAD
1er juillet 2005
(en attente d’extension)
5,115 €
SNAECSO
1er janvier 2006
49,41 €
F.J.T.
1er octobre 2004
12,22 €
SMIC Mensuel Brut 35 h
1er juillet 2006
1 254,28 €
Minimum Garanti
1er juillet 2006
3,17 €
VOTRE SYNDICAT DEPARTEMENTAL
Syndicat CFDT Santé Sociaux 54
20, rue des Glacis - BP 32240 54022 NANCY Cédex
Tél. : 03.83.39.45.16
Fax : 03.83.39.45.31
Autre tél. :
Site Web :
Permanence : Tous les jours
E-mail : syndicat-54@sante-sociaux.cfdt.fr
20, rue des Glacis - BP 32240 54022 NANCY Cédex
Tél. : 03.83.39.45.16
Fax : 03.83.39.45.31
Autre tél. :
Site Web :
Permanence : Tous les jours
E-mail : syndicat-54@sante-sociaux.cfdt.fr
La représentativité au cœur du débat parlementaire
La commission des Affaires sociales de l'Assemblée nationale a repoussé mardi l’amendement présenté par le PS. Pour autant le débat n’est pas clos et la CFDT maintient sa proposition.
La commission des Affaires sociales de l'Assemblée nationale a repoussé mardi 5 décembre 2006 l’amendement PS au projet de loi sur le dialogue social, visant à instituer la règle de représentativité des organisations syndicales de salariés au niveau national. L'amendement était présenté par Alain Vidalies, Jean Le Garrec et Gaëtan Gorce et l'ensemble du groupe PS. Il ne reprenait pas entièrement la proposition présentée lundi par François Chérèque et Bernard Thibault.
Le président du groupe UMP à l'Assemblée nationale, Bernard Accoyer, avait avant le vote laissé entendre que son groupe ne soutiendrait pas cet amendement. Il a précisé : « en ce domaine, la concertation doit se poursuivre parce qu'il n'y a pas que deux partenaires sociaux, même s'ils sont particulièrement représentatifs et souvent majoritaires ».
Lundi les deux secrétaires généraux de la CFDT et de la CGT ont adressé une lettre aux parlementaires dans laquelle ils estiment que le « projet de réforme du dialogue social voulue par le Président de la République ne propose pas, dans sa version actuelle, de modifier les règles de la représentativité des organisations syndicales et de validation des accords ».
Ils ajoutent : « Prenant appui sur l'avis adopté par le Conseil économique et social lors de sa séance du mercredi 29 novembre, nos confédérations ont élaboré une position commune sur la représentativité des organisations syndicales et la validation des accords collectifs concrétisée par une proposition d'amendement au projet de loi "Modernisation du dialogue social ».
Voici le texte de cette proposition d’amendement à la loi de « modernisation du dialogue social » proposé par la CGT et la CFDT.
« La qualité du dialogue social et la légitimité des accords collectifs doivent aussi reposer sur des critères incontestables de représentativité des organisations syndicales et de validité des accords. La représentativité syndicale doit, en particulier, être fondée sur les élections professionnelles généralisées à tous les salariés. A cette fin, il est proposé aux organisations d’employeurs et de salariés de définir par accords collectifs les modalités des élections professionnelles d’entreprises et des dispositifs de représentation territoriale de branche là où ces élections d’entreprises ne peuvent avoir lieu. La mise en œuvre de ce processus devra permettre de disposer d’une mesure de représentativité au niveau territorial et des branches professionnelles au plus tard le 1er janvier 2010. Sur la base de ces représentativités mesurées, le principe de l’accord majoritaire sera appliqué aux différents niveaux de la négociation collective. »n
© CFDT (mis en ligne le 6 décembre 2006)
La commission des Affaires sociales de l'Assemblée nationale a repoussé mardi l’amendement présenté par le PS. Pour autant le débat n’est pas clos et la CFDT maintient sa proposition.
La commission des Affaires sociales de l'Assemblée nationale a repoussé mardi 5 décembre 2006 l’amendement PS au projet de loi sur le dialogue social, visant à instituer la règle de représentativité des organisations syndicales de salariés au niveau national. L'amendement était présenté par Alain Vidalies, Jean Le Garrec et Gaëtan Gorce et l'ensemble du groupe PS. Il ne reprenait pas entièrement la proposition présentée lundi par François Chérèque et Bernard Thibault.
Le président du groupe UMP à l'Assemblée nationale, Bernard Accoyer, avait avant le vote laissé entendre que son groupe ne soutiendrait pas cet amendement. Il a précisé : « en ce domaine, la concertation doit se poursuivre parce qu'il n'y a pas que deux partenaires sociaux, même s'ils sont particulièrement représentatifs et souvent majoritaires ».
Lundi les deux secrétaires généraux de la CFDT et de la CGT ont adressé une lettre aux parlementaires dans laquelle ils estiment que le « projet de réforme du dialogue social voulue par le Président de la République ne propose pas, dans sa version actuelle, de modifier les règles de la représentativité des organisations syndicales et de validation des accords ».
Ils ajoutent : « Prenant appui sur l'avis adopté par le Conseil économique et social lors de sa séance du mercredi 29 novembre, nos confédérations ont élaboré une position commune sur la représentativité des organisations syndicales et la validation des accords collectifs concrétisée par une proposition d'amendement au projet de loi "Modernisation du dialogue social ».
Voici le texte de cette proposition d’amendement à la loi de « modernisation du dialogue social » proposé par la CGT et la CFDT.
« La qualité du dialogue social et la légitimité des accords collectifs doivent aussi reposer sur des critères incontestables de représentativité des organisations syndicales et de validité des accords. La représentativité syndicale doit, en particulier, être fondée sur les élections professionnelles généralisées à tous les salariés. A cette fin, il est proposé aux organisations d’employeurs et de salariés de définir par accords collectifs les modalités des élections professionnelles d’entreprises et des dispositifs de représentation territoriale de branche là où ces élections d’entreprises ne peuvent avoir lieu. La mise en œuvre de ce processus devra permettre de disposer d’une mesure de représentativité au niveau territorial et des branches professionnelles au plus tard le 1er janvier 2010. Sur la base de ces représentativités mesurées, le principe de l’accord majoritaire sera appliqué aux différents niveaux de la négociation collective. »n
© CFDT (mis en ligne le 6 décembre 2006)
Dialogue social, représentativité
La CFDT et la CGT prennent acte avec satisfaction de la reconnaissance par le Premier mlinistre de l’avis formulé par le Conseil Economique et Social sur la représentativité syndicale.
Il reprend à son compte la nécessité de réformer les règles de la représentativité en prenant appui sur le vote des salariés. Il propose aussi de donner de l’espace au dialogue social sur le sujet.
Cette position du Premier ministre nous paraît largement compatible avec notre proposition d’adoption d’un amendement à la loi « Modernisation du Dialogue social » qui permettrait d’engager rapidement les négociations nécessaires.
L’adoption de l’amendement proposé par la CGT et la CFDT est donc nécessaire pour formaliser, dès maintenant, les vœux du Premier Ministre tout en amenant les partenaires sociaux à traiter de ce sujet important dans un délai donné.n
Déclaration commune CGT-CFDT © CFDT (communiqué de presse mis en ligne le 5 décembre 2006)
La CFDT et la CGT prennent acte avec satisfaction de la reconnaissance par le Premier mlinistre de l’avis formulé par le Conseil Economique et Social sur la représentativité syndicale.
Il reprend à son compte la nécessité de réformer les règles de la représentativité en prenant appui sur le vote des salariés. Il propose aussi de donner de l’espace au dialogue social sur le sujet.
Cette position du Premier ministre nous paraît largement compatible avec notre proposition d’adoption d’un amendement à la loi « Modernisation du Dialogue social » qui permettrait d’engager rapidement les négociations nécessaires.
L’adoption de l’amendement proposé par la CGT et la CFDT est donc nécessaire pour formaliser, dès maintenant, les vœux du Premier Ministre tout en amenant les partenaires sociaux à traiter de ce sujet important dans un délai donné.n
Déclaration commune CGT-CFDT © CFDT (communiqué de presse mis en ligne le 5 décembre 2006)
Questions de droits
Un système qui protège les salariés
Le régime des accidents du travail
Compensations financières et protection de l’emploi sont garanties aux personnes accidentées pendant leur activité professionnelle.
La définition de l’accident
Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu, par le fait ou à l’occasion du travail, à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. Il est donc caractérisé par un fait à la fois accidentel et lié au travail.
Pour que le fait accidentel soit considéré comme un accident du travail, il est nécessaire qu’il résulte d’un événement survenu soudainement au cours ou à l’occasion du travail et qu’il soit à l’origine d’une lésion de l’organisme. Le caractère soudain de l’événement permet ainsi de distinguer l’accident de la maladie, lente et évolutive par définition.
Pour être considéré comme lié au travail, l’accident doit survenir pendant et sur le lieu du travail, c’est-à-dire lorsque le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur. Le temps de travail peut comprendre certaines périodes particulières, comme le repas pris à la cantine, le transport d’un chantier à l’autre, une course faite à l’extérieur pour le compte de l’employeur. Quant au lieu, il s’agit non seulement de l’endroit même où s’effectue le travail (atelier, bureau, chantier) mais également les voies d’accès et de sortie, les vestiaires, lavabos, réfectoires et autres dépendances.
Les démarches à accomplir
L’assuré victime de l’accident doit tout d’abord relever l’identité des éventuels témoins, une précaution qui peut avoir son importance lors de l’enquête qu’effectuera la Caisse primaire d’assurance-maladie.
L’accidenté doit ensuite informer son employeur, dans les vingt-quatre heures, sauf cas de force majeure, soit de vive voix, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. Il lui faut par ailleurs se procurer la « feuille d’accident » auprès de son employeur, de sa caisse de Sécurité sociale ou de sa mairie. Muni de ce formulaire, il doit, enfin, entrer en contact avec le médecin de son choix.
Quant à l’employeur, il a l’obligation, de son côté, de déclarer l’accident dont il a eu connaissance à la CPAM dont relève la victime, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de 48 heures, dimanches et jours fériés non compris.
Les différentes formes d’indemnisation
La Sécurité sociale indemnise dans des conditions plus avantageuses un accident du travail qu’un accident de droit commun. Ainsi, en cas d’arrêt de travail, le salarié perçoit des indemnités journalières égales à 60 % de son salaire journalier de base pendant 28 jours (avec un montant maximum de 151,08 € depuis le 1er janvier 2005) et de 80 % du même salaire à partir du 29e jour (maximum : 201,44 €). Le montant des indemnités peut être revalorisé à l'issue du troisième mois consécutif d'interruption de travail par application d'un coefficient de majoration fixé par arrêté ministériel (1,02 % depuis le 1er janvier 2005). Les indemnités journalières sont soumises à la CSG (contribution sociale généralisée) au taux de 6,2 %, et à la CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) au taux de 0,5 %.
Si, à la fin du traitement, le salarié garde des séquelles nuisant à sa capacité de travail, il peut bénéficier d’une indemnité en capital si son taux d’incapacité permanente partielle est inférieur à 10 %, ou d’une rente en cas d’IPP supérieure à 10 %. Le montant des sommes versées dépend du taux d’incapacité retenu, ainsi que des salaires perçus au cours des douze derniers mois de travail. Par ailleurs, concernant les soins en rapport avec son accident, l’assuré bénéficie d’une dispense d’avance des frais, ceux-ci étant pris en charge à 100 %.
Les effets sur le contrat de travail
Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée de l’arrêt de travail. Cette période est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté et pour le calcul des droits à congés payés. Au terme de l’arrêt de travail, le salarié déclaré apte à reprendre son poste doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Au cours de l’arrêt consécutif à un accident du travail, l’employeur ne peut licencier le salarié, sauf si celui-ci a commis une faute grave ou si, pour un motif étranger à l’accident, il lui est impossible de maintenir le contrat de travail.n
En savoir +
Le reclassement après la suspension du contrat
À l’issue des périodes de suspension du contrat consécutives à un accident du travail, deux types de situations peuvent se présenter.
Si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Les conséquences de l’accident (ou de la maladie professionnelle) ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise.
Si, à l’inverse, le salarié est déclaré, par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à son ancien emploi, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Enfin, même en cas d’inaptitude à tout emploi, l’employeur doit tenter un reclassement.
En savoir +
Qu’est-ce qu’un accident de trajet ?
Définition
Est un accident de trajet assimilé par la Sécurité sociale à un accident du travail, l’accident survenu à un travailleur pendant le trajet d’aller et retour :
- entre sa résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité, ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial, et le lieu de travail ;
- entre le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou, d’une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas ;
- et dans la mesure où le parcours n’a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l’emploi.
Délimitation du trajet protégé
Le trajet protégé commence à la sortie du domicile, c’est-à-dire lorsque le salarié a quitté son habitation et ses dépendances (jardin, garage…) et se termine dès qu’il y pénètre. L’accident survenu entre le lieu de travail et la résidence secondaire est aussi un accident de trajet, à condition que cette résidence présente un caractère de stabilité.
A l’autre extrémité, le trajet commence dès que le salarié quitte l’aire d’autorité de son employeur (l’entreprise, le réfectoire, le parking et autres dépendances) et se termine dès qu’il y pénètre.
Interruption du trajet ou détour
Le trajet n’est protégé que dans la mesure où il n’a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendantes de l’emploi. On entend par « nécessités de la vie courante » les achats de denrées alimentaires, de médicaments, les retraits d’argent en banque… Par ailleurs, les détours effectués dans le cadre du covoiturage régulier ne sont pas considérés comme des interruptions de trajet.
Distinction avec l’accident du travail
La Sécurité sociale indemnise l’accident de trajet dans les mêmes conditions que l’accident du travail. Toutefois il existe, pour les salariés et l’entreprise, quelques différences entre les deux types d’accidents :
- la protection de l’emploi et l’interdiction de licenciement ne concernent que les accidents du travail (et les maladies professionnelles);
- l’indemnisation complémentaire versée par l’employeur est due dès le premier jour d’absence en cas d’accident du travail, mais seulement à compter du onzième jour d’absence en cas d’accident de trajet;
- en cas d’accident du travail, le salarié n’a pas de recours contre l’employeur, sauf faute intentionnelle ou inexcusable. Cette immunité de l’employeur est en revanche écartée dans le cas d’accident de trajet, la victime conservant alors le droit de demander au responsable de l’accident, fût-il l’employeur, réparation du préjudice.
Marc Duvivier © CFDT (mis en ligne le 10 octobre 2003, mis à jour le 20 décembre 2005)
Pour en savoir plus
Textes de référence
• Dans le Code du travail, les articles L.122-32-1 et suivants décrivent les règles particulières aux salariés victimes d’accidents du travail (ou de maladies professionnelles) : suspension du contrat, protection contre le licenciement, réintégration dans l’entreprise…
Article L.122-24-4 : situation des salariés devenus physiquement inaptes à leur emploi suite à un accident du travail (loi n°92-1446 du 31 décembre 1992).
• Code de la Sécurité sociale : définition de la notion d’accident du travail (article L.411-1) ou d’accident de trajet (L.411-2) ; formalités administratives (articles L.411-1 et suivants).
• Suivre la négociation sur les AT-MP qui a débuté le 20 décembre 2005 dans la rubrique Négociations
• Consulter le site des accidents du travail et des maladies professionnelles de la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS)
• Lire la fiche pratique détaillée sur le site de la CNAMTS
Un système qui protège les salariés
Le régime des accidents du travail
Compensations financières et protection de l’emploi sont garanties aux personnes accidentées pendant leur activité professionnelle.
La définition de l’accident
Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu, par le fait ou à l’occasion du travail, à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. Il est donc caractérisé par un fait à la fois accidentel et lié au travail.
Pour que le fait accidentel soit considéré comme un accident du travail, il est nécessaire qu’il résulte d’un événement survenu soudainement au cours ou à l’occasion du travail et qu’il soit à l’origine d’une lésion de l’organisme. Le caractère soudain de l’événement permet ainsi de distinguer l’accident de la maladie, lente et évolutive par définition.
Pour être considéré comme lié au travail, l’accident doit survenir pendant et sur le lieu du travail, c’est-à-dire lorsque le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur. Le temps de travail peut comprendre certaines périodes particulières, comme le repas pris à la cantine, le transport d’un chantier à l’autre, une course faite à l’extérieur pour le compte de l’employeur. Quant au lieu, il s’agit non seulement de l’endroit même où s’effectue le travail (atelier, bureau, chantier) mais également les voies d’accès et de sortie, les vestiaires, lavabos, réfectoires et autres dépendances.
Les démarches à accomplir
L’assuré victime de l’accident doit tout d’abord relever l’identité des éventuels témoins, une précaution qui peut avoir son importance lors de l’enquête qu’effectuera la Caisse primaire d’assurance-maladie.
L’accidenté doit ensuite informer son employeur, dans les vingt-quatre heures, sauf cas de force majeure, soit de vive voix, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. Il lui faut par ailleurs se procurer la « feuille d’accident » auprès de son employeur, de sa caisse de Sécurité sociale ou de sa mairie. Muni de ce formulaire, il doit, enfin, entrer en contact avec le médecin de son choix.
Quant à l’employeur, il a l’obligation, de son côté, de déclarer l’accident dont il a eu connaissance à la CPAM dont relève la victime, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de 48 heures, dimanches et jours fériés non compris.
Les différentes formes d’indemnisation
La Sécurité sociale indemnise dans des conditions plus avantageuses un accident du travail qu’un accident de droit commun. Ainsi, en cas d’arrêt de travail, le salarié perçoit des indemnités journalières égales à 60 % de son salaire journalier de base pendant 28 jours (avec un montant maximum de 151,08 € depuis le 1er janvier 2005) et de 80 % du même salaire à partir du 29e jour (maximum : 201,44 €). Le montant des indemnités peut être revalorisé à l'issue du troisième mois consécutif d'interruption de travail par application d'un coefficient de majoration fixé par arrêté ministériel (1,02 % depuis le 1er janvier 2005). Les indemnités journalières sont soumises à la CSG (contribution sociale généralisée) au taux de 6,2 %, et à la CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) au taux de 0,5 %.
Si, à la fin du traitement, le salarié garde des séquelles nuisant à sa capacité de travail, il peut bénéficier d’une indemnité en capital si son taux d’incapacité permanente partielle est inférieur à 10 %, ou d’une rente en cas d’IPP supérieure à 10 %. Le montant des sommes versées dépend du taux d’incapacité retenu, ainsi que des salaires perçus au cours des douze derniers mois de travail. Par ailleurs, concernant les soins en rapport avec son accident, l’assuré bénéficie d’une dispense d’avance des frais, ceux-ci étant pris en charge à 100 %.
Les effets sur le contrat de travail
Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée de l’arrêt de travail. Cette période est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté et pour le calcul des droits à congés payés. Au terme de l’arrêt de travail, le salarié déclaré apte à reprendre son poste doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Au cours de l’arrêt consécutif à un accident du travail, l’employeur ne peut licencier le salarié, sauf si celui-ci a commis une faute grave ou si, pour un motif étranger à l’accident, il lui est impossible de maintenir le contrat de travail.n
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Le reclassement après la suspension du contrat
À l’issue des périodes de suspension du contrat consécutives à un accident du travail, deux types de situations peuvent se présenter.
Si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Les conséquences de l’accident (ou de la maladie professionnelle) ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise.
Si, à l’inverse, le salarié est déclaré, par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à son ancien emploi, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Enfin, même en cas d’inaptitude à tout emploi, l’employeur doit tenter un reclassement.
En savoir +
Qu’est-ce qu’un accident de trajet ?
Définition
Est un accident de trajet assimilé par la Sécurité sociale à un accident du travail, l’accident survenu à un travailleur pendant le trajet d’aller et retour :
- entre sa résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité, ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial, et le lieu de travail ;
- entre le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou, d’une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas ;
- et dans la mesure où le parcours n’a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l’emploi.
Délimitation du trajet protégé
Le trajet protégé commence à la sortie du domicile, c’est-à-dire lorsque le salarié a quitté son habitation et ses dépendances (jardin, garage…) et se termine dès qu’il y pénètre. L’accident survenu entre le lieu de travail et la résidence secondaire est aussi un accident de trajet, à condition que cette résidence présente un caractère de stabilité.
A l’autre extrémité, le trajet commence dès que le salarié quitte l’aire d’autorité de son employeur (l’entreprise, le réfectoire, le parking et autres dépendances) et se termine dès qu’il y pénètre.
Interruption du trajet ou détour
Le trajet n’est protégé que dans la mesure où il n’a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendantes de l’emploi. On entend par « nécessités de la vie courante » les achats de denrées alimentaires, de médicaments, les retraits d’argent en banque… Par ailleurs, les détours effectués dans le cadre du covoiturage régulier ne sont pas considérés comme des interruptions de trajet.
Distinction avec l’accident du travail
La Sécurité sociale indemnise l’accident de trajet dans les mêmes conditions que l’accident du travail. Toutefois il existe, pour les salariés et l’entreprise, quelques différences entre les deux types d’accidents :
- la protection de l’emploi et l’interdiction de licenciement ne concernent que les accidents du travail (et les maladies professionnelles);
- l’indemnisation complémentaire versée par l’employeur est due dès le premier jour d’absence en cas d’accident du travail, mais seulement à compter du onzième jour d’absence en cas d’accident de trajet;
- en cas d’accident du travail, le salarié n’a pas de recours contre l’employeur, sauf faute intentionnelle ou inexcusable. Cette immunité de l’employeur est en revanche écartée dans le cas d’accident de trajet, la victime conservant alors le droit de demander au responsable de l’accident, fût-il l’employeur, réparation du préjudice.
Marc Duvivier © CFDT (mis en ligne le 10 octobre 2003, mis à jour le 20 décembre 2005)
Pour en savoir plus
Textes de référence
• Dans le Code du travail, les articles L.122-32-1 et suivants décrivent les règles particulières aux salariés victimes d’accidents du travail (ou de maladies professionnelles) : suspension du contrat, protection contre le licenciement, réintégration dans l’entreprise…
Article L.122-24-4 : situation des salariés devenus physiquement inaptes à leur emploi suite à un accident du travail (loi n°92-1446 du 31 décembre 1992).
• Code de la Sécurité sociale : définition de la notion d’accident du travail (article L.411-1) ou d’accident de trajet (L.411-2) ; formalités administratives (articles L.411-1 et suivants).
• Suivre la négociation sur les AT-MP qui a débuté le 20 décembre 2005 dans la rubrique Négociations
• Consulter le site des accidents du travail et des maladies professionnelles de la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS)
• Lire la fiche pratique détaillée sur le site de la CNAMTS
vendredi 1 décembre 2006
Négociation Annuelle 2006
lundi 11 septembre 2006
Objet : Négociations annuelles obligatoires
Proposition CFDT
AEIM
DIRECTION GENERALE
Monsieur le Directeur Général,
Comme convenu lors de la réunion préparatoire à la négociation annuelle du 8 septembre 2006. Nous vous prions de trouver ci-joint les points que nous souhaitons voire porter à l’ordre du jour des négociations 2006 :
Nous souhaitons trouver un accord privilégiant en interne la possibilité pour les salariés d’évoluer dans leur métier au travers de la formation. Nous souhaitons également, dans la perspective des futures départs en retraite dans la catégorie cadre, que soit considéré en priorité les demandes en interne et que l’on favorise la promotion des personnels AEIM en place. Nous souhaitons également que soit favoriser les actions transversales de promotion en permettant aux différentes catégories professionnelles de changer de métier si le besoin s’en faisait sentir (par exemple dans la perspective d’une embauche nouvelle, prendre en compte le souhait d’un personnel ASI d’intégrer le service éducatif).
Nous souhaitons que les surveillantes de nuit soient à minima AMP. En effet, il est établi que les personnels de nuit doivent régulièrement faire des interventions auprès des résidents la nuit (distribution d’un médicament, prise en compte des angoisses, etc.…). Nous pourrions partir sur les coefficients de la CCN66. Un ouvrier qualifié est au coefficient 368 en début de carrière, un AMP est au coefficient 406, soit une différence de 38 points (voir document joint).
Nous souhaitons la mise en place du compte épargne temps pour tous les salariés de l’AEIM, tel que défini dans le chapitre 5 de la CCN 66 (document ) et introduit par la loi du 13 juin 1998. Nous souhaitons négocier l’alimentation du compte tel le schéma joint (document ).
Nous souhaitons trouver un accord sur les heures de délégation prises en dehors du temps de travail. La loi indique que ces heures doivent être payées à l’échéance normale, c'est-à-dire avec le salaire du mois concerné. Or un grand nombre de représentant du personnel souhaitent privilégier la récupération, le paiement pour d’autres et le panachage pour finir.
Le temps de pause dans l’entreprise est clairement défini, nous souhaiterions connaître le statut du salarié pendant ce temps de pause, lorsqu’il reste dans l’établissement et lorsqu’il en sort.
L’annexe 24 de la CCN 66 prévoit que dans le cas de maladie grave d’un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée. Cet article est appliqué différemment dans les établissements de l’AEIM en fonction des directions en place. Nous souhaitons uniformiser les pratiques et conclure un accord stipulant que le premier jour de maladie d’un enfant dûment constaté par le médecin, un congé exceptionnel rémunéré est accordé à la mère ou au père salarié.
Négociation autour du D.I.F et notamment sur le temps de formation en dehors du temps de travail. Nous souhaitons que l’association prenne en compte 50% de rémunération de ce temps, les 50% restant étant à la charge du salarié.
Nous souhaitons négocier pour les CAT la mise en place de la formation pour l’ensemble des salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté. Nous considérons que les 2 premières années permettent la connaissance de la personne handicapée et de sa problématique. L’association doit ensuite privilégier le passage de moniteur d’atelier 2ème classe à 1ère classe. La différence de coefficient étant de 23 points (document ).
Election professionnelle négociation sur la durée des mandats. Passage de 2 ans à 4 ans avec possibilité d’en négocier la durée.
Vous en souhaitant bonne réception, la section syndicale CFDT, vous prie de croire, Monsieur le Directeur Général, en l'expression de nos sincères salutations.
Pour le section CFDT
M.MATHIS Dominique
Délégué syndical d’entreprise
Objet : Négociations annuelles obligatoires
Proposition CFDT
AEIM
DIRECTION GENERALE
Monsieur le Directeur Général,
Comme convenu lors de la réunion préparatoire à la négociation annuelle du 8 septembre 2006. Nous vous prions de trouver ci-joint les points que nous souhaitons voire porter à l’ordre du jour des négociations 2006 :
Nous souhaitons trouver un accord privilégiant en interne la possibilité pour les salariés d’évoluer dans leur métier au travers de la formation. Nous souhaitons également, dans la perspective des futures départs en retraite dans la catégorie cadre, que soit considéré en priorité les demandes en interne et que l’on favorise la promotion des personnels AEIM en place. Nous souhaitons également que soit favoriser les actions transversales de promotion en permettant aux différentes catégories professionnelles de changer de métier si le besoin s’en faisait sentir (par exemple dans la perspective d’une embauche nouvelle, prendre en compte le souhait d’un personnel ASI d’intégrer le service éducatif).
Nous souhaitons que les surveillantes de nuit soient à minima AMP. En effet, il est établi que les personnels de nuit doivent régulièrement faire des interventions auprès des résidents la nuit (distribution d’un médicament, prise en compte des angoisses, etc.…). Nous pourrions partir sur les coefficients de la CCN66. Un ouvrier qualifié est au coefficient 368 en début de carrière, un AMP est au coefficient 406, soit une différence de 38 points (voir document joint).
Nous souhaitons la mise en place du compte épargne temps pour tous les salariés de l’AEIM, tel que défini dans le chapitre 5 de la CCN 66 (document ) et introduit par la loi du 13 juin 1998. Nous souhaitons négocier l’alimentation du compte tel le schéma joint (document ).
Nous souhaitons trouver un accord sur les heures de délégation prises en dehors du temps de travail. La loi indique que ces heures doivent être payées à l’échéance normale, c'est-à-dire avec le salaire du mois concerné. Or un grand nombre de représentant du personnel souhaitent privilégier la récupération, le paiement pour d’autres et le panachage pour finir.
Le temps de pause dans l’entreprise est clairement défini, nous souhaiterions connaître le statut du salarié pendant ce temps de pause, lorsqu’il reste dans l’établissement et lorsqu’il en sort.
L’annexe 24 de la CCN 66 prévoit que dans le cas de maladie grave d’un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée. Cet article est appliqué différemment dans les établissements de l’AEIM en fonction des directions en place. Nous souhaitons uniformiser les pratiques et conclure un accord stipulant que le premier jour de maladie d’un enfant dûment constaté par le médecin, un congé exceptionnel rémunéré est accordé à la mère ou au père salarié.
Négociation autour du D.I.F et notamment sur le temps de formation en dehors du temps de travail. Nous souhaitons que l’association prenne en compte 50% de rémunération de ce temps, les 50% restant étant à la charge du salarié.
Nous souhaitons négocier pour les CAT la mise en place de la formation pour l’ensemble des salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté. Nous considérons que les 2 premières années permettent la connaissance de la personne handicapée et de sa problématique. L’association doit ensuite privilégier le passage de moniteur d’atelier 2ème classe à 1ère classe. La différence de coefficient étant de 23 points (document ).
Election professionnelle négociation sur la durée des mandats. Passage de 2 ans à 4 ans avec possibilité d’en négocier la durée.
Vous en souhaitant bonne réception, la section syndicale CFDT, vous prie de croire, Monsieur le Directeur Général, en l'expression de nos sincères salutations.
Pour le section CFDT
M.MATHIS Dominique
Délégué syndical d’entreprise
Comment faire appel aux délégués du personnel ?
Les délégués du personnel sont les partenaires privilégiés des salariés dans l’entreprise, et leur mission est de les représenter auprès de l’employeur.
Dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés, les salariés élisent pour 2 ans des délégués du personnel. Il suffit d’avoir travaillé au moins 3 mois dans l’entreprise pour être électeur.
Les salariés ayant 1 an d’ancienneté sans interruption dans l’entreprise peuvent se présenter comme candidats.
Un rôle important dans les PME
Leur rôle est important dans les petites et moyennes entreprises puisque bien souvent ils sont la seule institution qui représente le personnel auprès de l’employeur. C’est donc vers eux que peut se tourner le salarié qui a une revendication à faire valoir et surtout des droits à défendre.
La mission des délégués du personnel
Leur principale mission est de présenter à l’employeur toutes les réclamations, qu’elles soient individuelles ou collectives, portant sur les salaires, l’application du Code du travail, les règles relatives à la protection sociale, l’hygiène, la sécurité, les conventions collectives applicables dans l’entreprise.
Le salarié a le choix
Le salarié peut lui-même s’adresser à l’employeur pour lui présenter sa demande ou agir par l’intermédiaire des délégués du personnel. Pour exercer cette mission, les délégués du personnel sont reçus au moins une fois par mois par le chef d’entreprise.
Deux jours ouvrables avant la réunion, les délégués transmettent les questions par écrit à l’employeur. Ce dernier y répond oralement au cours de la réunion, puis il transmet une réponse par écrit dans les 6 jours. Cette réponse figure sur un registre spécial. Les délégués du personnel, les salariés mais également l’inspecteur du travail peuvent le consulter à tout moment.
Des limites à l'action des délégués du personnel
Les tribunaux ont posé des limites à la possibilité pour les salariés d’être assistés par un délégué du personnel. Ils ont décidé que si le salarié demande lui-même un entretien à l’employeur, il ne peut exiger qu’un délégué du personnel soit présent.
Des moyens pour remplir leur mission
Les délégués du personnel disposent d’un certain nombre de moyens pour remplir leurs missions. L’employeur doit leur fournir un local pour qu’ils puissent se réunir. Ils disposent de panneaux d’affichage aux entrées des lieux de travail. Ils peuvent, par exemple, y afficher chaque mois les questions posées à l’employeur et les réponses apportées.
Les délégués du personnel disposent également d’un crédit d’heures, payé comme du travail effectif ; il est de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, 10 heures par mois dans les autres
Un allié important pour le salarié
Les délégués du personnel peuvent être un allié important des salariés en cas d’atteinte aux libertés individuelles, à la santé physique ou mentale (harcèlement moral par exemple).
Lorsqu’ils constatent une telle situation, ils saisissent immédiatement l’employeur, qui fait une enquête avec eux. L’employeur doit prendre des mesures pour que cette situation cesse.
Si aucune solution n’est trouvée ou si l’employeur ne réagit pas, le délégué du personnel peut, avec l’accord du salarié concerné, saisir le conseil de prud’hommes pour qu’il prenne les mesures nécessaires.
L'employeur peut être sanctionné...
Le fait pour l’employeur de ne pas tenir la réunion mensuelle, ou d’imposer que les questions lui soient transmises 8 jours avant, ou encore de ne pas tenir de registre, constitue le délit d’entrave. L’employeur risque des sanctions pénales.
Les délégués du personnel sont les partenaires privilégiés des salariés dans l’entreprise, et leur mission est de les représenter auprès de l’employeur.
Dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés, les salariés élisent pour 2 ans des délégués du personnel. Il suffit d’avoir travaillé au moins 3 mois dans l’entreprise pour être électeur.
Les salariés ayant 1 an d’ancienneté sans interruption dans l’entreprise peuvent se présenter comme candidats.
Un rôle important dans les PME
Leur rôle est important dans les petites et moyennes entreprises puisque bien souvent ils sont la seule institution qui représente le personnel auprès de l’employeur. C’est donc vers eux que peut se tourner le salarié qui a une revendication à faire valoir et surtout des droits à défendre.
La mission des délégués du personnel
Leur principale mission est de présenter à l’employeur toutes les réclamations, qu’elles soient individuelles ou collectives, portant sur les salaires, l’application du Code du travail, les règles relatives à la protection sociale, l’hygiène, la sécurité, les conventions collectives applicables dans l’entreprise.
Le salarié a le choix
Le salarié peut lui-même s’adresser à l’employeur pour lui présenter sa demande ou agir par l’intermédiaire des délégués du personnel. Pour exercer cette mission, les délégués du personnel sont reçus au moins une fois par mois par le chef d’entreprise.
Deux jours ouvrables avant la réunion, les délégués transmettent les questions par écrit à l’employeur. Ce dernier y répond oralement au cours de la réunion, puis il transmet une réponse par écrit dans les 6 jours. Cette réponse figure sur un registre spécial. Les délégués du personnel, les salariés mais également l’inspecteur du travail peuvent le consulter à tout moment.
Des limites à l'action des délégués du personnel
Les tribunaux ont posé des limites à la possibilité pour les salariés d’être assistés par un délégué du personnel. Ils ont décidé que si le salarié demande lui-même un entretien à l’employeur, il ne peut exiger qu’un délégué du personnel soit présent.
Des moyens pour remplir leur mission
Les délégués du personnel disposent d’un certain nombre de moyens pour remplir leurs missions. L’employeur doit leur fournir un local pour qu’ils puissent se réunir. Ils disposent de panneaux d’affichage aux entrées des lieux de travail. Ils peuvent, par exemple, y afficher chaque mois les questions posées à l’employeur et les réponses apportées.
Les délégués du personnel disposent également d’un crédit d’heures, payé comme du travail effectif ; il est de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, 10 heures par mois dans les autres
Un allié important pour le salarié
Les délégués du personnel peuvent être un allié important des salariés en cas d’atteinte aux libertés individuelles, à la santé physique ou mentale (harcèlement moral par exemple).
Lorsqu’ils constatent une telle situation, ils saisissent immédiatement l’employeur, qui fait une enquête avec eux. L’employeur doit prendre des mesures pour que cette situation cesse.
Si aucune solution n’est trouvée ou si l’employeur ne réagit pas, le délégué du personnel peut, avec l’accord du salarié concerné, saisir le conseil de prud’hommes pour qu’il prenne les mesures nécessaires.
L'employeur peut être sanctionné...
Le fait pour l’employeur de ne pas tenir la réunion mensuelle, ou d’imposer que les questions lui soient transmises 8 jours avant, ou encore de ne pas tenir de registre, constitue le délit d’entrave. L’employeur risque des sanctions pénales.
Négociation Annuelle 2005
Vendredi 13 Mai 2005
NEGOCIATIONS ANNUELLES 2005
Propositions CFDT
En préambule nous souhaitons revenir sur le dernier compte rendu des négociations 2004 daté du 6 juillet 2004 et remis début mai 2005. Plusieurs points méritent que des éclaircissements soient apportés :
Dans le 1er Chapitre – Organisation du temps de travail –
a) Délai de prévenance
L’accord prévoit en effet que le délai peut-être réduit en cas d’urgence. Il précise également que les urgences doivent être définies avec les représentants du personnel.
Rappelons également que c’est la loi qui indique que l’employeur doit accorder des contreparties, aux salariés en cas de modification de l’horaire de travail dans un délai inférieur à 7 jours. Le salarié peut refuser toute modification qui serait faite dans un délai plus court.
Nous avions également indiqué que le non respect de ce délai était dû en grande partie à un manque de rigueur dans les organisations de travail. Le fait de mettre en place des contreparties en faveur des salariés, permettrait d’introduire plus de rigueur.
b) Annualisation
Nous souscrivons aux propositions de documents à remettre aux salariés. Nous demandons même que cela soit étendu aux salariés en cycle (comme la MAS par exemple). Seul détail d’importance, cela n’est pas fait, on peut donc légitimement se poser la question de l’utilité de débattre en négociation annuelle de problématique qui ne trouve une résolution que dans le cercle très restreint des négos.
Dans le second chapitre – Délégation Syndicale –
a) Heure de délégation prises en dehors du temps de travail et payées à l’échéance normale. La question était de pouvoir proposé aux représentants du personnel de pouvoir récupérer ces heures plutôt que de les voir payées. En 2001 lors des négociations nous avions trouvé un compromis, les organisations syndicales souhaitant que les salariés aient le choix entre paiement ou récupération, la CGC avait alors demandé que ce choix se fasse en début d’année pour une période minimum de 6 mois compte tenu des problèmes d’organisation dans l’hébergement.
En ce qui concerne les repos compensateur de remplacement mis en avant par l’employeur, et qui seraient selon l’accord d’entreprise des heures qui seraient dû au titre de la délégation. C’est ce que laisse sous entendre ce compte rendu, nous nous insurgeons en faux. En effet se ne sont pas les heures de délégation qui génèrent des repos compensateur, mais les heures supplémentaires engendrées par le dépassement de la durée légale du travail du fait de la pose des heures de délégation en dehors du temps de travail. La note de la Direction Générale le confirme bien « les heures de délégation prises en dehors du temps de travail doivent être payées à l’échéance normale ». Le code du travail en dit autant (Art. 424-1).
b) En ce qui concerne le dégagement syndical, celui-ci aurait permis une meilleure organisation du temps de travail, puisque les heures de délégation étaient planifiées par le Délégué syndical par avance avec son supérieur hiérarchique en début de chaque mois. En ce sens l’argumentation développée par l’employeur de dire que nous dérogeons aux règles d’autre public, n’est qu’un moyen de ne concéder aucun terrain aux différentes organisations syndicales, c’est un faux débat. Alors que l’on nous parle en permanence de dialogue social, cette démarche démontre que l’employeur n’a pas la volonté de voir les choses s’améliorer.
Dans le chapitre 4 – Formation –
a) Lors des débats il avait été précisé que la formation Economique Sociale et Syndicale ne nécessitait qu’une autorisation d’absence, sans pour autant entrer dans le calcul du temps de travail, SAUF : à l’exception des formations en rapport avec un mandat électif tel que Comité d’Entreprise, CHSCT, Délégué du Personnel, Conseiller Prud’hommes.
DEMANDES CFDT
DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS 2005
1) Annualisation du temps de travail :
- Inclure les congés d’ancienneté dans le décompte du temps de travail et le seuil de déclanchement des heures supplémentaires.
Exemple : 2 jours de C.A donneraient
1449 H00 – 14H00 = 1435H00
- Faire en sorte que la période de référence pour l’octroi et la prise des congés payés dans l’hébergement. Possibilité de pratiquer sur l’année civile, du 1re janvier au 31 décembre
2) Formation :
- Nous souhaitons que l’employeur informe les salariés sur la formation tout au long de la vie et notamment sur le DIF. Nous souhaitons pouvoir négocier que le Droit Individuel à la Formation soit pris en compte dans sa totalité par l’employeur.
- Nous souhaitons que les formations syndicales en rapport avec un mandat soit considérées comme temps de travail effectif et décompté comme tel.
3) Organisation du travail :
- Délai de prévenance, nous souhaitons que des contreparties au bénéfice du salarié soient négociées au niveau de l’entreprise. Pour permettre une meilleure organisation du travail et empêcher les recours systématiques aux remplacements d’un jour sur l’autre, en mettant en place des contreparties allant de 1 heure à 7 heures de repos compensateur.
- La mise en place effective des documents à remettre aux salariés soumis à l’annualisation, et ceux travaillant en cycle. A savoir :
► Un planning prévisionnel individuel annuel, avant le 1er janvier de chaque année ► Le planning mensuel des heures effectivement réalisées, validé par le salarié
► Une programmation trimestrielle collective
► Une programmation individuelle réajustée en début de chaque trimestre
► Une fiche de modification d’horaire, avec date de remise effective au salarié
► Un tableau récapitulatif en fin d’année reprenant l’ensemble des éléments de l’année.
- Nous souhaitons une remise à jour du guide de gestion des personnels daté de juin 1993
4) Divers :
- Nous souhaitons pouvoir bénéficier de moyens de communications entre les représentants du personnel des différents établissements. La mise à disposition d’un réseau intranet par exemple.
- Nous souhaitons toujours avoir la possibilité de négocier un dégagement syndical
5) COMPTE EPARGNE-TEMPS
- OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser :
• tout ou partie des congés légaux (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise),
• des congés de fin de carrière, tout ou partie de congés pour convenance personnelle.
Tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps. Ce compte est ouvert sur simple demande écrite individuelle mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.
Le mode d’alimentation du compte épargne-temps est choisi par chaque salarié pour une période de 12 mois. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour la période suivante le notifie à l’employeur avant la fin de chaque échéance annuelle. Il est tenu un compte individuel qui est communiqué annuellement au salarié.
- ALIMENTATION
Chaque salarié peut affecter à son compte :
1°/ è au titre de l’article 4 de la loi du 13 juin1998, au plus la moitié des jours de repos acquis qui doivent être pris dans les 4 ans,
è le report des congés payés annuels en sus des 24 jours ouvrables prévus à l’article L. 122-32-25 du Code du travail,
2°/ En accord avec l’employeur
è le report des congés payés annuels dans la limite de dix jours ouvrables par an,
è la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles en jours de congés supplémentaires,
è les congés conventionnels supplémentaires.
è Les heures supplémentaires et repos compensateurs acquis au cour de la période
- UTILISATION DU COMPTE
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser :
• tout ou partie des congés légaux (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise),
• des congés de fin de carrière, tout ou partie de congés pour convenance personnelle.
Le salarié qui souhaite partir en congé doit en faire la demande écrite à l’employeur au moins 3 mois à l’avance pour les congés de fin de carrière et selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles pour les autres congés.
- SITUATION DU SALARIE PENDANT LE CONGE
Lorsque le congé est indemnisé, le principe du maintien du salaire est appliqué à la date de prise des congés.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent sauf dispositions législatives contraires.
- FIN DU CONGE ET CESSATION DU CET
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne la clôture du CET. Une indemnité compensatrice d’épargne-temps est versée pour les congés non encore pris. Cette indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser :
6) Promotion – conditions de travail :
- Nous souhaiterions que soit mis en place une vraie politique d’évolution de carrière pour les personnels des services généraux et administratifs. En effet le plupart des emplois peuvent par le biais de formation interne avoir une évolution de carrière en passant d’une grille à l’autre sans trop de difficultés. Nous pensons que cela devrait être également possible pour les personnels ASI, Agent administratif, etc.. A nous de définir ce qui permettrait cette évolution.
- Dans le même ordre d’idée, nous souhaiterions que soit mis en place une réelle promotion interne des personnels en place, avec une vraie priorité aux candidatures internes. En permettant également aux personnels de toutes les catégories de changer de métier si elles le souhaitent.
- Nous souhaitons la mise en place de groupe de travail par secteur d’activité pour réfléchir à l’élaboration de fiche métier par catégorie professionnelle.
NEGOCIATIONS ANNUELLES 2005
Propositions CFDT
En préambule nous souhaitons revenir sur le dernier compte rendu des négociations 2004 daté du 6 juillet 2004 et remis début mai 2005. Plusieurs points méritent que des éclaircissements soient apportés :
Dans le 1er Chapitre – Organisation du temps de travail –
a) Délai de prévenance
L’accord prévoit en effet que le délai peut-être réduit en cas d’urgence. Il précise également que les urgences doivent être définies avec les représentants du personnel.
Rappelons également que c’est la loi qui indique que l’employeur doit accorder des contreparties, aux salariés en cas de modification de l’horaire de travail dans un délai inférieur à 7 jours. Le salarié peut refuser toute modification qui serait faite dans un délai plus court.
Nous avions également indiqué que le non respect de ce délai était dû en grande partie à un manque de rigueur dans les organisations de travail. Le fait de mettre en place des contreparties en faveur des salariés, permettrait d’introduire plus de rigueur.
b) Annualisation
Nous souscrivons aux propositions de documents à remettre aux salariés. Nous demandons même que cela soit étendu aux salariés en cycle (comme la MAS par exemple). Seul détail d’importance, cela n’est pas fait, on peut donc légitimement se poser la question de l’utilité de débattre en négociation annuelle de problématique qui ne trouve une résolution que dans le cercle très restreint des négos.
Dans le second chapitre – Délégation Syndicale –
a) Heure de délégation prises en dehors du temps de travail et payées à l’échéance normale. La question était de pouvoir proposé aux représentants du personnel de pouvoir récupérer ces heures plutôt que de les voir payées. En 2001 lors des négociations nous avions trouvé un compromis, les organisations syndicales souhaitant que les salariés aient le choix entre paiement ou récupération, la CGC avait alors demandé que ce choix se fasse en début d’année pour une période minimum de 6 mois compte tenu des problèmes d’organisation dans l’hébergement.
En ce qui concerne les repos compensateur de remplacement mis en avant par l’employeur, et qui seraient selon l’accord d’entreprise des heures qui seraient dû au titre de la délégation. C’est ce que laisse sous entendre ce compte rendu, nous nous insurgeons en faux. En effet se ne sont pas les heures de délégation qui génèrent des repos compensateur, mais les heures supplémentaires engendrées par le dépassement de la durée légale du travail du fait de la pose des heures de délégation en dehors du temps de travail. La note de la Direction Générale le confirme bien « les heures de délégation prises en dehors du temps de travail doivent être payées à l’échéance normale ». Le code du travail en dit autant (Art. 424-1).
b) En ce qui concerne le dégagement syndical, celui-ci aurait permis une meilleure organisation du temps de travail, puisque les heures de délégation étaient planifiées par le Délégué syndical par avance avec son supérieur hiérarchique en début de chaque mois. En ce sens l’argumentation développée par l’employeur de dire que nous dérogeons aux règles d’autre public, n’est qu’un moyen de ne concéder aucun terrain aux différentes organisations syndicales, c’est un faux débat. Alors que l’on nous parle en permanence de dialogue social, cette démarche démontre que l’employeur n’a pas la volonté de voir les choses s’améliorer.
Dans le chapitre 4 – Formation –
a) Lors des débats il avait été précisé que la formation Economique Sociale et Syndicale ne nécessitait qu’une autorisation d’absence, sans pour autant entrer dans le calcul du temps de travail, SAUF : à l’exception des formations en rapport avec un mandat électif tel que Comité d’Entreprise, CHSCT, Délégué du Personnel, Conseiller Prud’hommes.
DEMANDES CFDT
DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS 2005
1) Annualisation du temps de travail :
- Inclure les congés d’ancienneté dans le décompte du temps de travail et le seuil de déclanchement des heures supplémentaires.
Exemple : 2 jours de C.A donneraient
1449 H00 – 14H00 = 1435H00
- Faire en sorte que la période de référence pour l’octroi et la prise des congés payés dans l’hébergement. Possibilité de pratiquer sur l’année civile, du 1re janvier au 31 décembre
2) Formation :
- Nous souhaitons que l’employeur informe les salariés sur la formation tout au long de la vie et notamment sur le DIF. Nous souhaitons pouvoir négocier que le Droit Individuel à la Formation soit pris en compte dans sa totalité par l’employeur.
- Nous souhaitons que les formations syndicales en rapport avec un mandat soit considérées comme temps de travail effectif et décompté comme tel.
3) Organisation du travail :
- Délai de prévenance, nous souhaitons que des contreparties au bénéfice du salarié soient négociées au niveau de l’entreprise. Pour permettre une meilleure organisation du travail et empêcher les recours systématiques aux remplacements d’un jour sur l’autre, en mettant en place des contreparties allant de 1 heure à 7 heures de repos compensateur.
- La mise en place effective des documents à remettre aux salariés soumis à l’annualisation, et ceux travaillant en cycle. A savoir :
► Un planning prévisionnel individuel annuel, avant le 1er janvier de chaque année ► Le planning mensuel des heures effectivement réalisées, validé par le salarié
► Une programmation trimestrielle collective
► Une programmation individuelle réajustée en début de chaque trimestre
► Une fiche de modification d’horaire, avec date de remise effective au salarié
► Un tableau récapitulatif en fin d’année reprenant l’ensemble des éléments de l’année.
- Nous souhaitons une remise à jour du guide de gestion des personnels daté de juin 1993
4) Divers :
- Nous souhaitons pouvoir bénéficier de moyens de communications entre les représentants du personnel des différents établissements. La mise à disposition d’un réseau intranet par exemple.
- Nous souhaitons toujours avoir la possibilité de négocier un dégagement syndical
5) COMPTE EPARGNE-TEMPS
- OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser :
• tout ou partie des congés légaux (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise),
• des congés de fin de carrière, tout ou partie de congés pour convenance personnelle.
Tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps. Ce compte est ouvert sur simple demande écrite individuelle mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.
Le mode d’alimentation du compte épargne-temps est choisi par chaque salarié pour une période de 12 mois. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour la période suivante le notifie à l’employeur avant la fin de chaque échéance annuelle. Il est tenu un compte individuel qui est communiqué annuellement au salarié.
- ALIMENTATION
Chaque salarié peut affecter à son compte :
1°/ è au titre de l’article 4 de la loi du 13 juin1998, au plus la moitié des jours de repos acquis qui doivent être pris dans les 4 ans,
è le report des congés payés annuels en sus des 24 jours ouvrables prévus à l’article L. 122-32-25 du Code du travail,
2°/ En accord avec l’employeur
è le report des congés payés annuels dans la limite de dix jours ouvrables par an,
è la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles en jours de congés supplémentaires,
è les congés conventionnels supplémentaires.
è Les heures supplémentaires et repos compensateurs acquis au cour de la période
- UTILISATION DU COMPTE
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser :
• tout ou partie des congés légaux (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise),
• des congés de fin de carrière, tout ou partie de congés pour convenance personnelle.
Le salarié qui souhaite partir en congé doit en faire la demande écrite à l’employeur au moins 3 mois à l’avance pour les congés de fin de carrière et selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles pour les autres congés.
- SITUATION DU SALARIE PENDANT LE CONGE
Lorsque le congé est indemnisé, le principe du maintien du salaire est appliqué à la date de prise des congés.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent sauf dispositions législatives contraires.
- FIN DU CONGE ET CESSATION DU CET
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne la clôture du CET. Une indemnité compensatrice d’épargne-temps est versée pour les congés non encore pris. Cette indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser :
6) Promotion – conditions de travail :
- Nous souhaiterions que soit mis en place une vraie politique d’évolution de carrière pour les personnels des services généraux et administratifs. En effet le plupart des emplois peuvent par le biais de formation interne avoir une évolution de carrière en passant d’une grille à l’autre sans trop de difficultés. Nous pensons que cela devrait être également possible pour les personnels ASI, Agent administratif, etc.. A nous de définir ce qui permettrait cette évolution.
- Dans le même ordre d’idée, nous souhaiterions que soit mis en place une réelle promotion interne des personnels en place, avec une vraie priorité aux candidatures internes. En permettant également aux personnels de toutes les catégories de changer de métier si elles le souhaitent.
- Nous souhaitons la mise en place de groupe de travail par secteur d’activité pour réfléchir à l’élaboration de fiche métier par catégorie professionnelle.
Négociation annuelle 2004
mercredi 12 mai 2004
Veuillez trouver ci-joint les propositions et les sujets sur lesquels la section syndicale CFDT-AEIM souhaite lors des négociations annuelles 2004, proposer la possibilité de trouver un accord dans le but d'améliorer les conditions de travail, de fonctionnement des établissements gérés par l'AEIM.
- Contreparties à donner au salarié dans le cas d'une modification de leurs horaires de travail en dessous du délai légal de 7 jours. L'accord 35h00 n'ayant prévu aucune contrepartie l'employeur s'interdit de recourir à la réduction de ce délai.
Dans le cas où le salarié serait prévenu la veille, il bénéficierait d’un temps de récupération égal à 8 heures et ainsi de suite : pour un délai d’un jour : 7 heures de contreparties sous forme de repos, deux jours : 6 heures, trois jours : 5 heures, quatre jours : 4 heures, cinq jours : 3 heures, six jours : 2 heures, sept jours : 1 heure.
Qu’est-ce qu’une clause de contrepartie : c’est une clause instaurant obligatoirement un temps de repos ou une compensation financière. Le seul accord du salarié ne saurait être une clause de contrepartie (c’est une clause de garantie)!
- Lors des négociation 2001 soldées par un PV de désaccord. Il avait été soulevé la question des heures de délégation prisent en dehors du temps de travail. Les organisations syndicales souhaitant que les salariés aient le choix entre paiement et récupération de ces heures, ainsi que de la majoration en cas d'heures supplémentaires. Nous souhaitons trouver cette année un accord sur cette question qui n'avait en son temps posée aucun soucis.
- Notre organisation souhaite également que soit envisagé la possibilité de négocier pour les délégués syndicaux un dégagement syndical qui consisterait à leur accorder un mi-temps pour l'exercice de leurs fonctions représentatives. En contrepartie les heures de délégation pour l'exercice du mandat de Délégué Syndical de 20 heures, ainsi que les heures de Représentant Syndical au Comité d'Entreprise de 20 heures, seraient abandonné.
- Nous souhaitons également que soit envisagé la possibilité de trouver un accord sur l'annualisation des temps de délégation pour les élus. Que l'on puisse envisager de répartir ce temps non plus mensuellement comme aujourd'hui, mais sur l'année. Permettre ainsi une meilleure utilisation de ce temps.
- Nous souhaitons que les services fonctionnant dans le cadre de l'annualisation. Soit mieux informés sur les modalités pratique de mise en place, ainsi que des procédures à respecter dans le cadre de l'annualisation (ex: décompte du temps de travail, vacances etc…). Pour cela nous souhaitons que l'on nous fournisse les documents qui permettent d'identifier ces modes de fonctionnement.
- Nous souhaitons que soit négocié pour les établissements qui pratiquent les pauses non rémunérées, un protocole stipulant les modalités de prise des pauses, et les circonstances qui font que si le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail pour des raisons diverses, cette pause soit rémunérée ou récupérée à la demande du salarié pour ce qui concerne la récupération (ex: IME, MAS etc…). En effet il aisé de se réfugier derrière un planning de travail sur lequel figure un temps de pause, alors que dans les faits celle-ci ne peut être prise effectivement.
Pour la section Syndicale CFDT-AEIM
M.MATHIS D.
Délégué Syndical d'Entreprise
Veuillez trouver ci-joint les propositions et les sujets sur lesquels la section syndicale CFDT-AEIM souhaite lors des négociations annuelles 2004, proposer la possibilité de trouver un accord dans le but d'améliorer les conditions de travail, de fonctionnement des établissements gérés par l'AEIM.
- Contreparties à donner au salarié dans le cas d'une modification de leurs horaires de travail en dessous du délai légal de 7 jours. L'accord 35h00 n'ayant prévu aucune contrepartie l'employeur s'interdit de recourir à la réduction de ce délai.
Dans le cas où le salarié serait prévenu la veille, il bénéficierait d’un temps de récupération égal à 8 heures et ainsi de suite : pour un délai d’un jour : 7 heures de contreparties sous forme de repos, deux jours : 6 heures, trois jours : 5 heures, quatre jours : 4 heures, cinq jours : 3 heures, six jours : 2 heures, sept jours : 1 heure.
Qu’est-ce qu’une clause de contrepartie : c’est une clause instaurant obligatoirement un temps de repos ou une compensation financière. Le seul accord du salarié ne saurait être une clause de contrepartie (c’est une clause de garantie)!
- Lors des négociation 2001 soldées par un PV de désaccord. Il avait été soulevé la question des heures de délégation prisent en dehors du temps de travail. Les organisations syndicales souhaitant que les salariés aient le choix entre paiement et récupération de ces heures, ainsi que de la majoration en cas d'heures supplémentaires. Nous souhaitons trouver cette année un accord sur cette question qui n'avait en son temps posée aucun soucis.
- Notre organisation souhaite également que soit envisagé la possibilité de négocier pour les délégués syndicaux un dégagement syndical qui consisterait à leur accorder un mi-temps pour l'exercice de leurs fonctions représentatives. En contrepartie les heures de délégation pour l'exercice du mandat de Délégué Syndical de 20 heures, ainsi que les heures de Représentant Syndical au Comité d'Entreprise de 20 heures, seraient abandonné.
- Nous souhaitons également que soit envisagé la possibilité de trouver un accord sur l'annualisation des temps de délégation pour les élus. Que l'on puisse envisager de répartir ce temps non plus mensuellement comme aujourd'hui, mais sur l'année. Permettre ainsi une meilleure utilisation de ce temps.
- Nous souhaitons que les services fonctionnant dans le cadre de l'annualisation. Soit mieux informés sur les modalités pratique de mise en place, ainsi que des procédures à respecter dans le cadre de l'annualisation (ex: décompte du temps de travail, vacances etc…). Pour cela nous souhaitons que l'on nous fournisse les documents qui permettent d'identifier ces modes de fonctionnement.
- Nous souhaitons que soit négocié pour les établissements qui pratiquent les pauses non rémunérées, un protocole stipulant les modalités de prise des pauses, et les circonstances qui font que si le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail pour des raisons diverses, cette pause soit rémunérée ou récupérée à la demande du salarié pour ce qui concerne la récupération (ex: IME, MAS etc…). En effet il aisé de se réfugier derrière un planning de travail sur lequel figure un temps de pause, alors que dans les faits celle-ci ne peut être prise effectivement.
Pour la section Syndicale CFDT-AEIM
M.MATHIS D.
Délégué Syndical d'Entreprise
LA MEDICATION DES USAGERS
ENCORE ET TOUJOURS UN PROBLEME
AUJOURD’HUI,
nul n’a osé légiférer sur la question, au combien épineuse, de la médication des usagers des établissements médico-sociaux.
LES POLITIQUES, LES FINANCEURS, LES EMPLOYEURS SE RENVOIENT LA BALLE CONCERNANT LA MEDICATION.
POUR UNE RAISON D’ARGENT AUCUN POSTE INFIRMIER N’EST ACCORDE DANS LES STRUCTURES DE L’AEIM.
L’AVIS DU CONSEIL D’ETAT, ET DE LA CIRCULAIRE DU 10/11/99, NON AUCUNE VALEUR REGLEMENTAIRE.
L’EMPLOYEUR NE PEUT SANCTIONNER UN PERSONNEL EDUCATIF QUI REFUSERAIT D’EFFECTUER UN ACTE CONTRAIRE A LA LOI : LA MEDICATION EN EST UN !
IL EST POSSIBLE POUR LES AIDES-SOIGNANTS, LES AUXILIAIRES DE PUERICULTURE OU LES D’AIDES MEDICO-PSYCHOLOGIQUES D’EFFECTUER LA DISTRIBUTION DES MEDICAMENTS SOUS LA RESPONSABILITE D’UN INFIRMIER A L’EXCLUSION DES MEDOCS NECESSITANT UN DOSAGE COMME DES GOUTTES PAR EXEMPLE ET A L’EXCLUSION DES GESTES NECESSITANT UN ACTE TECHNIQUE TELS DES PANSEMENTS, DES INJECTIONS…
LES MISSIONS VISEES PAR NOTRE CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE AUX PROFESSIONNELS SOCIAUX EDUCATIFS CONSISTENT EXCLUSIVEMENT EN DES TACHES EDUCATIVES. A AUCUN MOMENT, IL NE FIGURE UNE QUELCONQUE MISSION DANS LA REALISATION DU SOIN.
L’EDUCATEUR QUI PREND L’INITIATIVE D’ADMINISTRER UN ANTALGIQUE OU TOUT AUTRE MEDICAMENTS SANS PRESCRIPTION SE REND COUPABLE DU DELIT OU COMPLICE D’EXERCICE ILLEGAL DE LA MEDECINE AINSI QUE DU DELIT D’EXERCICE ILLEGAL DE LA PROFESSION INFIRMIERE QUAND A LA DISTRIBUTION.
TOUTE LA RESPONSABILITE PENALE DE LA DISTRIBUTION DES MEDICAMENTS EST SUPPORTEE PAR LES SALARIES
COMBIEN DE CHEF DE SERVICE DISTRIBUE DES MEDICAMENTS, COMBIEN DE DIRECTEURS ?
CERTAINS SE PERMETTENT D’EXERCER DES PRESSIONS MORALES SUR LES SALARIES REFUSANT D’EFFECTUER LA DISTRIBUTION, LA PREPARATION DE GOUTTES OU D’EFFECTUER DES PANSEMENTS ET AUTRES ACTES TECHNIQUES.
TROP C’EST TROP
NOUS DEVONS REAGIR :
- POUR QUE CESSE CETTE PRESSION SUR LES SALARIES,
- POUR QUE CHACUN PRENNE SES RESPONSABILITES,
- POUR QUE L’ASSOCIATION S’INTERROGE SUR SES PRATIQUES,
- POUR QUE DES POSTES INFIRMIERS SOIENT CREES,
- POUR QUE LES SALARIES NE SOIENT PLUS LES SEULS A SUPPORTER LES CONSEQUENCES D’UN ACTE ILLEGAL ET IMPOSE PAR LA DIRECTION.
LES SECTIONS SYNDICALES CFDT-CGT-FO INVITENT L’EMPLOYEUR A METTRE EN PLACE TOUT SYSTEME QUI PERMETTRA AUX SALARIES DE NE PLUS ETRE DANS L’ILLEGALITE COMME FAIRE APPEL A UN SERVICE INFIRMIER EXTERIEUR, CELA SE FAIT DEJA DANS CERTAINS CAT.
CE QUI EST POSSIBLE DANS UN ETABLISSEMENT DOIT ETRE POSSIBLE DANS TOUS. DANS LE CAS CONTRAIRE, NOUS METTRONS EN PLACE LES ACTIONS NECESSAIRES POUR FAIRE ENTENDRE NOS VOIX : LA PREMIERE
CHOSE CONSISTERA A VOUS INFORMER INDIVIDUELLEMENT ET PAR ECRIT DE NOTRE REFUS DE PORTER LA RESPONSABILITE DE TELS ACTES.
ENCORE ET TOUJOURS UN PROBLEME
AUJOURD’HUI,
nul n’a osé légiférer sur la question, au combien épineuse, de la médication des usagers des établissements médico-sociaux.
LES POLITIQUES, LES FINANCEURS, LES EMPLOYEURS SE RENVOIENT LA BALLE CONCERNANT LA MEDICATION.
POUR UNE RAISON D’ARGENT AUCUN POSTE INFIRMIER N’EST ACCORDE DANS LES STRUCTURES DE L’AEIM.
L’AVIS DU CONSEIL D’ETAT, ET DE LA CIRCULAIRE DU 10/11/99, NON AUCUNE VALEUR REGLEMENTAIRE.
L’EMPLOYEUR NE PEUT SANCTIONNER UN PERSONNEL EDUCATIF QUI REFUSERAIT D’EFFECTUER UN ACTE CONTRAIRE A LA LOI : LA MEDICATION EN EST UN !
IL EST POSSIBLE POUR LES AIDES-SOIGNANTS, LES AUXILIAIRES DE PUERICULTURE OU LES D’AIDES MEDICO-PSYCHOLOGIQUES D’EFFECTUER LA DISTRIBUTION DES MEDICAMENTS SOUS LA RESPONSABILITE D’UN INFIRMIER A L’EXCLUSION DES MEDOCS NECESSITANT UN DOSAGE COMME DES GOUTTES PAR EXEMPLE ET A L’EXCLUSION DES GESTES NECESSITANT UN ACTE TECHNIQUE TELS DES PANSEMENTS, DES INJECTIONS…
LES MISSIONS VISEES PAR NOTRE CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE AUX PROFESSIONNELS SOCIAUX EDUCATIFS CONSISTENT EXCLUSIVEMENT EN DES TACHES EDUCATIVES. A AUCUN MOMENT, IL NE FIGURE UNE QUELCONQUE MISSION DANS LA REALISATION DU SOIN.
L’EDUCATEUR QUI PREND L’INITIATIVE D’ADMINISTRER UN ANTALGIQUE OU TOUT AUTRE MEDICAMENTS SANS PRESCRIPTION SE REND COUPABLE DU DELIT OU COMPLICE D’EXERCICE ILLEGAL DE LA MEDECINE AINSI QUE DU DELIT D’EXERCICE ILLEGAL DE LA PROFESSION INFIRMIERE QUAND A LA DISTRIBUTION.
TOUTE LA RESPONSABILITE PENALE DE LA DISTRIBUTION DES MEDICAMENTS EST SUPPORTEE PAR LES SALARIES
COMBIEN DE CHEF DE SERVICE DISTRIBUE DES MEDICAMENTS, COMBIEN DE DIRECTEURS ?
CERTAINS SE PERMETTENT D’EXERCER DES PRESSIONS MORALES SUR LES SALARIES REFUSANT D’EFFECTUER LA DISTRIBUTION, LA PREPARATION DE GOUTTES OU D’EFFECTUER DES PANSEMENTS ET AUTRES ACTES TECHNIQUES.
TROP C’EST TROP
NOUS DEVONS REAGIR :
- POUR QUE CESSE CETTE PRESSION SUR LES SALARIES,
- POUR QUE CHACUN PRENNE SES RESPONSABILITES,
- POUR QUE L’ASSOCIATION S’INTERROGE SUR SES PRATIQUES,
- POUR QUE DES POSTES INFIRMIERS SOIENT CREES,
- POUR QUE LES SALARIES NE SOIENT PLUS LES SEULS A SUPPORTER LES CONSEQUENCES D’UN ACTE ILLEGAL ET IMPOSE PAR LA DIRECTION.
LES SECTIONS SYNDICALES CFDT-CGT-FO INVITENT L’EMPLOYEUR A METTRE EN PLACE TOUT SYSTEME QUI PERMETTRA AUX SALARIES DE NE PLUS ETRE DANS L’ILLEGALITE COMME FAIRE APPEL A UN SERVICE INFIRMIER EXTERIEUR, CELA SE FAIT DEJA DANS CERTAINS CAT.
CE QUI EST POSSIBLE DANS UN ETABLISSEMENT DOIT ETRE POSSIBLE DANS TOUS. DANS LE CAS CONTRAIRE, NOUS METTRONS EN PLACE LES ACTIONS NECESSAIRES POUR FAIRE ENTENDRE NOS VOIX : LA PREMIERE
CHOSE CONSISTERA A VOUS INFORMER INDIVIDUELLEMENT ET PAR ECRIT DE NOTRE REFUS DE PORTER LA RESPONSABILITE DE TELS ACTES.
Classer
Combien de temps devez-vous conserver vos papiers ?
Classer ou jeter ? Entre les documents qui se gardent un an et ceux qui se conservent à vie, les consignes sont nombreuses. Revue de détail…
C’est une règle de droit : lorsqu’il y a contestation sur un paiement, c’est celui qui dit avoir payé qui doit le prouver. D’où l’intérêt de conserver les quittances, reçus, relevés bancaires, factures acquittées… Toutefois, passé un certain délai, celui qui devait le paiement est définitivement libéré, car son créancier ne peut plus agir devant les tribunaux contre lui : il y a prescription.
Prescription à 30 ans pour les paiements
En principe, la prescription est de trente ans. Il faudrait donc garder les documents pendant tout ce temps. Par exemple, en l’absence de texte spécifique, les justificatifs de paiement des prestataires de service (plombier, entrepreneur…) doivent théoriquement être conservés trente ans si les travaux sont réalisés par un artisan.
Heureusement, il existe de nombreuses exceptions qui réduisent ce délai. Entre autres exemples, si c’est un professionnel qui fait les mêmes travaux dans le cadre d’une société commerciale, il est prévu que la prescription tombe à dix ans.
Une date de référence
Mais les factures ont parfois une autre utilité que de prouver le paiement. Elles peuvent en effet attester l’achat lui-même lorsqu’il s’agit de faire jouer la garantie commerciale, ou indiquer la valeur des biens achetés si l’on veut obtenir une indemnisation de sa compagnie d’assurances en cas de vol, par exemple.
Les factures de révision du véhicule témoignent de son bon entretien en cas de revente.
Et celles de la chaudière et du chauffe-eau permettent de vaincre les réticences d’un propriétaire tardant à remplacer du matériel à bout de course…
En conséquence, même si le délai de prescription est écoulé, il convient parfois de garder certains documents : ainsi, les factures de garagistes sont à conserver dix ans en cas de contestation sur le paiement, mais au-delà de ce délai si l’on est encore en possession du véhicule (en cas de revente d’occasion par exemple).
Vie professionnelle : de trente ans à toute la vie
La vie professionnelle nous plonge dans des perspectives de rangement à vie…
- Contrat et certificat de travail : jusqu’à la retraite.
- Bulletins de salaire : jusqu’à la retraite.
- Pièces comptables des commerçants : 30 ans.
- Documents de l’activité des artisans : 10 ans.
- Documents relatifs aux accidents ou maladies professionnels : à vie.
- Avis de paiement de retraite : à vie.
- Relevés de carrière et de points : à vie.
S’agissant de la famille, certains documents nous accompagnent pour la vie.
- Livret de famille, contrat de mariage, jugement de divorce, acte d’adoption, donations : à vie.
- Justificatifs de paiement des pensions alimentaires : 5 ans.
- Honoraires de médecin et de dentiste : 2 ans.
- Justificatifs de frais de séjour à l’hôpital : 30 ans (clinique privée : 10 ans).
- Carnet de santé, carte de groupe sanguin, examens médicaux : à vie.
- Relevés de droits des allocations familiales : 2 ans.
- Décomptes de Sécurité sociale et de mutuelle : 2 ans.
Vie familiale : de deux ans à toute la vie
Logement : de un à dix ans
Ce sont les documents touchant à la propriété d’un bien immobilier qui seront conservés le plus longtemps.
- Contrat de location et état des lieux : 5 ans après la fin de la location.
- Quittances des charges locatives : 5 ans.
- Titre de propriété : durée de la propriété.
- Procès-verbaux d’assemblée générale : durée de la propriété.
- Charges de copropriété : 10 ans.
- Correspondances avec le syndic : 10 ans.
- Crédit immobilier : 10 ans après paiement de la dernière échéance.
- Factures de travaux de gros œuvre (garantie décennale) : 10 ans.
- Facture de déménagement : 1 an.
- Certificat de ramonage : 1 an.
- Factures de gaz et d’électricité : 5 ans.
- Factures d’eau : 4 ans (si l’eau est distribuée par la commune) ou 2 ans (distribution par une entreprise privée).
- Factures de téléphone (fixe, mobile) et d’Internet : 1 an.
Voiture : de un à trente ans
Certains documents accompagneront le propriétaire tant qu’il détiendra son véhicule.
- Facture d’achat et carte grise : durée de la propriété.
- Factures de réparation : 30 ans.
- Attestation d’assurance : jusqu’à réception de l’attestation suivante.
- Justificatifs de paiement de PV : 1 an (2 ans pour une peine prononcée par le tribunal).
Les talons de chéquier sont les plus encombrants. Il faut pourtant les garder 10 ans.
- Relevés bancaires ou postaux, talons de chéquier : 10 ans.
- Bordereaux de versement : 10 ans.
- Tickets de carte bancaire : jusqu’à réception du relevé indiquant le retrait.
- Crédit conso : 2 ans après la dernière échéance.
Argent : de deux à trente ans
Impôts : de un à quatre ans
Les délais de prescription sont courts, mais les chances de passer au travers du paiement n’augmentent pas pour autant…
- Taxe d’habitation et taxe foncière : 1 an (plus l’année en cours). Par exemple, jusqu’au 31 décembre 2004, le fisc peut réclamer les taxes de l’année 2003.
- Déclaration de revenus : 3 ans (plus l’année en cours). Par exemple, jusqu’au 31 décembre 2004, le fisc peut vérifier les revenus perçus depuis 2001.
- Preuve du paiement des impôts : 4 ans.
- Redevance audiovisuelle : 3 ans.
Assurances : de deux à dix ans
Attention, la résiliation d’un contrat d’assurance ne doit pas s’accompagner de sa destruction !
- Contrats et avenants avec responsabilité civile (auto, habitation) : 10 ans après la résiliation.
- Quittances relatives aux primes : 2 ans.
- Lettre de résiliation d’un contrat : 2 ans.
- Facture concernant un objet de valeur : durée de la propriété.
- Contrat d’assurance-vie : 10 ans à compter de la date du décès ou de l’extinction du contrat.
Combien de temps devez-vous conserver vos papiers ?
Classer ou jeter ? Entre les documents qui se gardent un an et ceux qui se conservent à vie, les consignes sont nombreuses. Revue de détail…
C’est une règle de droit : lorsqu’il y a contestation sur un paiement, c’est celui qui dit avoir payé qui doit le prouver. D’où l’intérêt de conserver les quittances, reçus, relevés bancaires, factures acquittées… Toutefois, passé un certain délai, celui qui devait le paiement est définitivement libéré, car son créancier ne peut plus agir devant les tribunaux contre lui : il y a prescription.
Prescription à 30 ans pour les paiements
En principe, la prescription est de trente ans. Il faudrait donc garder les documents pendant tout ce temps. Par exemple, en l’absence de texte spécifique, les justificatifs de paiement des prestataires de service (plombier, entrepreneur…) doivent théoriquement être conservés trente ans si les travaux sont réalisés par un artisan.
Heureusement, il existe de nombreuses exceptions qui réduisent ce délai. Entre autres exemples, si c’est un professionnel qui fait les mêmes travaux dans le cadre d’une société commerciale, il est prévu que la prescription tombe à dix ans.
Une date de référence
Mais les factures ont parfois une autre utilité que de prouver le paiement. Elles peuvent en effet attester l’achat lui-même lorsqu’il s’agit de faire jouer la garantie commerciale, ou indiquer la valeur des biens achetés si l’on veut obtenir une indemnisation de sa compagnie d’assurances en cas de vol, par exemple.
Les factures de révision du véhicule témoignent de son bon entretien en cas de revente.
Et celles de la chaudière et du chauffe-eau permettent de vaincre les réticences d’un propriétaire tardant à remplacer du matériel à bout de course…
En conséquence, même si le délai de prescription est écoulé, il convient parfois de garder certains documents : ainsi, les factures de garagistes sont à conserver dix ans en cas de contestation sur le paiement, mais au-delà de ce délai si l’on est encore en possession du véhicule (en cas de revente d’occasion par exemple).
Vie professionnelle : de trente ans à toute la vie
La vie professionnelle nous plonge dans des perspectives de rangement à vie…
- Contrat et certificat de travail : jusqu’à la retraite.
- Bulletins de salaire : jusqu’à la retraite.
- Pièces comptables des commerçants : 30 ans.
- Documents de l’activité des artisans : 10 ans.
- Documents relatifs aux accidents ou maladies professionnels : à vie.
- Avis de paiement de retraite : à vie.
- Relevés de carrière et de points : à vie.
S’agissant de la famille, certains documents nous accompagnent pour la vie.
- Livret de famille, contrat de mariage, jugement de divorce, acte d’adoption, donations : à vie.
- Justificatifs de paiement des pensions alimentaires : 5 ans.
- Honoraires de médecin et de dentiste : 2 ans.
- Justificatifs de frais de séjour à l’hôpital : 30 ans (clinique privée : 10 ans).
- Carnet de santé, carte de groupe sanguin, examens médicaux : à vie.
- Relevés de droits des allocations familiales : 2 ans.
- Décomptes de Sécurité sociale et de mutuelle : 2 ans.
Vie familiale : de deux ans à toute la vie
Logement : de un à dix ans
Ce sont les documents touchant à la propriété d’un bien immobilier qui seront conservés le plus longtemps.
- Contrat de location et état des lieux : 5 ans après la fin de la location.
- Quittances des charges locatives : 5 ans.
- Titre de propriété : durée de la propriété.
- Procès-verbaux d’assemblée générale : durée de la propriété.
- Charges de copropriété : 10 ans.
- Correspondances avec le syndic : 10 ans.
- Crédit immobilier : 10 ans après paiement de la dernière échéance.
- Factures de travaux de gros œuvre (garantie décennale) : 10 ans.
- Facture de déménagement : 1 an.
- Certificat de ramonage : 1 an.
- Factures de gaz et d’électricité : 5 ans.
- Factures d’eau : 4 ans (si l’eau est distribuée par la commune) ou 2 ans (distribution par une entreprise privée).
- Factures de téléphone (fixe, mobile) et d’Internet : 1 an.
Voiture : de un à trente ans
Certains documents accompagneront le propriétaire tant qu’il détiendra son véhicule.
- Facture d’achat et carte grise : durée de la propriété.
- Factures de réparation : 30 ans.
- Attestation d’assurance : jusqu’à réception de l’attestation suivante.
- Justificatifs de paiement de PV : 1 an (2 ans pour une peine prononcée par le tribunal).
Les talons de chéquier sont les plus encombrants. Il faut pourtant les garder 10 ans.
- Relevés bancaires ou postaux, talons de chéquier : 10 ans.
- Bordereaux de versement : 10 ans.
- Tickets de carte bancaire : jusqu’à réception du relevé indiquant le retrait.
- Crédit conso : 2 ans après la dernière échéance.
Argent : de deux à trente ans
Impôts : de un à quatre ans
Les délais de prescription sont courts, mais les chances de passer au travers du paiement n’augmentent pas pour autant…
- Taxe d’habitation et taxe foncière : 1 an (plus l’année en cours). Par exemple, jusqu’au 31 décembre 2004, le fisc peut réclamer les taxes de l’année 2003.
- Déclaration de revenus : 3 ans (plus l’année en cours). Par exemple, jusqu’au 31 décembre 2004, le fisc peut vérifier les revenus perçus depuis 2001.
- Preuve du paiement des impôts : 4 ans.
- Redevance audiovisuelle : 3 ans.
Assurances : de deux à dix ans
Attention, la résiliation d’un contrat d’assurance ne doit pas s’accompagner de sa destruction !
- Contrats et avenants avec responsabilité civile (auto, habitation) : 10 ans après la résiliation.
- Quittances relatives aux primes : 2 ans.
- Lettre de résiliation d’un contrat : 2 ans.
- Facture concernant un objet de valeur : durée de la propriété.
- Contrat d’assurance-vie : 10 ans à compter de la date du décès ou de l’extinction du contrat.
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