L’ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL
Vous êtes évaluateur Vous êtes évalué
Faut-il mettre en place un entretien annuel alors que l'entreprise ne le pratique pas ? Faut-il demander un entretien annuel à son supérieur alors que l'entreprise ne le pratique pas ?
Deux possibilités s'offrent à vous : vous pouvez mettre en place un système d'entretien moins formel, qui sera l'occasion de faire le point avec votre équipe. Mais évitez d'évaluer les collaborateurs si ce n'est pas dans la culture ou dans les pratiques de l'entreprise. Seconde possibilité : convaincre la DRH ou votre hiérarchie de mettre en oeuvre une évaluation annuelle, en justifiant de l'intérêt de la démarche. Vous pouvez demander un entretien d'évaluation à votre supérieur, au DRH ou au chef d'entreprise dans une PME. Cela vous permettra de formaliser vos objectifs. Mais attention, agissez avec tact. La personne concernée risque de se sentir accusée. Anticipez également les réactions de vos collaborateurs immédiats, qui ne sont pas systématiquement demandeurs de la mise en oeuvre d'un entretien annuel.
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Faut-il prendre au sérieux l'entretien annuel ?
Oui, l'entretien annuel doit être pris au sérieux. C'est l'occasion d'améliorer ses relations avec son équipe, de motiver les troupes, de préciser les objectifs. Mais il ne faut pas tout attendre de l'entretien, ni lui accorder trop de temps. "Il faut éviter d'organiser des systèmes trop contraignants qui ne seront pas suivis", prévient Christian Malecot, responsable de l'activité recrutement au sein de Demos Consultants. Oui, il doit être pris au sérieux. N'en faites pas non plus une montagne, vous ne jouez pas votre vie. C'est tout le travail que vous avez fait dans l'année qui compte le plus. Néanmoins, il est important de savoir le mettre en valeur. Par ailleurs, le compte-rendu de l'entretien reste en général archivé. Soyez donc vigilant.
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Quand l'entretien annuel doit-il avoir lieu ? Peut-on éviter l'entretien annuel ?
Choisissez, si vous en avez la possibilité, une période creuse de l'année. Dans la pratique, les entretiens d'évaluation ont souvent lieu fin décembre ou début janvier afin d'accentuer la notion de bilan annuel et d'arrêter des objectifs pour l'année à venir. Dans la loi, rien n'oblige le salarié à participer à l'entretien. Néanmoins, refuser de participer à l'entretien annuel n'est pas une approche très constructive, l'entreprise vous offrant la possibilité de vous exprimer. On pourrait facilement vous reprocher une telle attitude.
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Quand faut-il remettre le questionnaire ? Faut-il se renseigner avant de remplir le questionnaire ?
Remettez-le à votre équipe dix à quinze jours à l'avance pour qu'elle puisse bien se préparer. "Mais on se focalise trop sur le support. Il doit être le moins lourd possible", soutient Christian Malecot. S'il s'agit de votre premier entretien avec votre manager ou dans votre entreprise, essayez de savoir l'importance accordée à l'évaluation. Quels sont les enjeux ? Une promotion, une augmentation ? Selon le degré d'importance vous saurez adapter votre comportement.
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Faut-il faire une réunion de présentation ? Quand faut-il remplir le questionnaire ?
Lorsqu'il s'agit de la première évaluation, il vaut mieux organiser une réunion pour expliquer à l'équipe le but de la démarche et décrire le contenu du support. Par la suite, à chaque changement important dans la méthodologie, il faudra de nouveau réunir les salariés. Remplissez-le au calme, éventuellement chez vous. N'attendez pas la dernière minute. Gardez toujours une copie et relisez vos réponses juste avant l'entretien.
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Comment prépare-t-on l'entretien individuel ?
Essayez de balayer toute l'année et non d'évaluer le salarié sur ses dernières réalisations. Il peut être intéressant d'être soi-même évalué auparavant afin d'être sensibilisé à la démarche. Cela vous permettra de donner l'exemple et de mieux connaître vos objectifs, un facteur déterminant pour les propres objectifs de votre équipe. Le questionnaire peut vous aider à bien préparer l'entretien. Avant de répondre aux questions, reprenez les attributions de votre poste, vos missions, vos priorités. Tous ces points vous serviront lors de l'entretien. "Mais le questionnaire n'est pas une fin en soi. Ce qui compte le plus, c'est l'entretien, pas ce qui est écrit", explique Christian Malecot.
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Faut-il s'en tenir au questionnaire lors de l'entretien individuel ?
Le questionnaire n'a pas vraiment de valeur en lui-même. "Ce n'est pas un examen noté, insiste Christian Malecot. Il ne s'agit pas de remplir les cases d'un formulaire. Le questionnaire est avant tout un support à la discussion." Afin d'apporter un éclairage pertinent, archivez d'une année sur l'autre les questionnaires afin de voir l'évolution dans le temps de chaque salarié. Une fois de plus, ne vous focalisez pas sur le questionnaire, considérez-le avant tout comme un outil de préparation et un support à la discussion. Grâce au questionnaire vous pouvez suggérer des thèmes que vous souhaiteriez lors de l'entretien avec votre manager.
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Combien de temps faut-il faire durer l'entretien individuel ? Quel créneau réserver dans son agenda pour l'entretien individuel ?
C'est une question d'organisation. On lui consacre en général entre une heure et une heure et demie par salarié. Le premier entretien annuel dure toujours plus longtemps. Prévoyez large au cas où. Mais ne cherchez pas à faire durer l'exercice. Votre manager a d'autres entretiens à faire passer...
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Que faut-il faire lors de l'entretien individuel ? De quoi faut-il se méfier lors de l'entretien individuel ?
Commencez par les aspects positifs. Mais gardez du temps pour développer les points négatifs, c'est le moment où jamais pour le faire. N'oubliez pas que vous êtes en position de force, celle de l'évaluateur. Evitez d'accentuer cette position. La personne que vous évaluez doit se sentir en confiance. Mais attention, l'entretien n'est pas non plus une discussion entre amis. L'entretien individuel n'est pas à piège, c'est l'occasion avant tout de faire le point. Sachez néanmoins que certaines entreprises pratiquent le classement forcé, c'est-à-dire un système de notation qui classe les salariés. Par ailleurs, les compte-rendus peuvent parfois être utilisés par les employeurs devant les prud'hommes dans le cadre d'un licenciement.
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Comment convaincre lors de l'entretien individuel ?
Appuyez-vous sur des faits précis, si possible chiffrés et datés. Donnez des exemples. Mais le but n'est pas de faire un inventaire qui pourrait être mal ressenti par l'évalué. Par ailleurs, recentrez la discussion dans le contexte de l'entreprise et du secteur d'activité. Utilisez des données précises pour mettre en avant vos réalisations. Parlez aussi au futur en décrivant ce que vous apporterez à l'entreprise l'année prochaine. Montrez-vous réaliste et bien au courant de la situation de l'entreprise et du secteur.
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Comment négocier les objectifs lors de l'entretien individuel ?
Mettez en avant les aspects positifs de ces objectifs. Sachez également montrer les compétences nouvelles que permettront d'acquérir ces objectifs. De manière globale, les objectifs se justifient par l'environnement ou encore la stratégie de l'entreprise. En général, l'évalué a peu de marge de manœuvre pour négocier ses objectifs. "En revanche, il peut plus facilement remettre en cause les moyens pour les atteindre", note Christian Malecot.
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Faut-il parler salaire, formation et promotion? Faut-il demander une augmentation ?
Tout dépend de la culture d'entreprise et des augmentations prévues. Quoiqu'il en soit, l'entretien annuel n'a pas pour vocation première la négociation de son salaire, ni l'attribution d'une promotion. Tout dépend de la culture de votre entreprise. La négociation de la rémunération est parfois dissociée de l'entretien annuel. Dans ce cas, évitez d'aborder ce sujet.
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Faut-il tout dire ? Faut-il mentir ?
Il vaut mieux s'inscrire dans une relation franche. Attention toutefois, vous évaluez le travail d'un collaborateur, vous ne jugez pas sa personnalité. L'entretien annuel est une bonne occasion de dire ce que vous pensez. Toutefois, n'abordez certains sujets qu'à l'oral, pas sur le questionnaire d'évaluation.
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Faut-il attribuer une note ? Peut-on contester sa note ?
"Je déconseille d'attribuer des notes. On n'est pas à l'école !, insiste Christian Malecot. La notation est souvent perçue comme une sanction." Mais tout dépend ici de la culture de l'entreprise. Il est également possible de donner des notes pour chaque point abordé sans préciser de note globale. L'entretien permet effectivement de se défendre. A ce titre, vous pouvez contester la note en refusant de signer le compte-rendu de l'entretien. Mais gardez cette solution pour les cas de force majeur, et parlez-en au service des ressources humaines.
dimanche 8 juillet 2007
Bien préparer son entretien d'évaluation
L'entretien d'évaluation est un moment privilégié pour échanger avec votre manager. Voici cinq conseils pour l'aborder avec plus d'efficacité et de sérénité.
Attendre le dernier moment pour préparer votre entretien d'évaluation est une vraie prise de risques. Si la date de l'entretien est annoncée une ou deux semaines à l'avance, sa préparation se fait au quotidien, en collectant des informations utiles et en analysant vos forces et vos faiblesses. Les conseils de Jacques Teboul, ancien directeur de la Cegos et auteur de L'entretien d'évaluation : Comment s'y comporter, comment le mener (Dunod, 2005).
1 Restez à l'écoute
S'il vous arrive d'avoir des entretiens réguliers avec votre supérieur hiérarchique, n'hésitez pas à noter les points évoqués pendant ces rendez-vous, l'entretien d'évaluation arrivant comme une sorte d'aboutissement. Ne négligez pas non plus les discussions "de couloir". Informelles, elles ne permettent pas d'argumenter lors d'un entretien, mais permettent de vous positionner, de vous faire une idée de ce que pense votre manager, et de travailler vos points faibles.
2 Collectez des informations utiles
Quel type d'information devez-vous privilégier ? Tout dépend de votre métier, de votre fonction et des résultats que l'on attend de vous. Collectez des éléments très concrets : chiffre d'affaires, nombre de contrats conclus, développement du portefeuille de clients, délais de réalisation de projets, coûts, résultats de l'équipe à laquelle vous appartenez... Tenez-vous en aux faits et chiffres, rapportés à des dates ou durées. "L'entretien annuel est une évaluation globale de la performance, souligne Jacques Teboul. Ne vous perdez pas dans les détails, mais privilégiez les faits saillants." Par ailleurs, il peut-être intéressant de comparer les chiffres d'une année sur l'autre.
3 Utilisez les outils à votre disposition
Vous avez plusieurs éléments à votre disposition : lettre d'objectifs du précédent entretien, définition de fonction ou de poste, et critères d'évaluation fixés au préalable. Reprenez chaque document et adossez-y les résultats que vous avez obtenus vis-à-vis de vos objectifs. "A ce stade, c'est un constat factuel des réussites, demi-réussites et échecs", note Jacques Teboul. Vous pouvez aussi vous reporter au tableau de bord de l'entreprise qui donne des informations régulièrement.
4 Analysez vos échecs et réussites
"Lors de l'entretien, et a fortiori pendant sa préparation, évitez de noyer le poisson ou d'éluder vos situations d'échec, au risque de vous retrouver en position de faiblesse, prévient Jacques Teboul. A partir des informations récoltées au préalable, analyser les causes de vos échecs comme de vos réussites pour construire un argumentaire objectif." Comment avez-vous obtenu vos résultats ? Pourquoi ? Quels étaient les éléments favorables ? Y êtes-vous arrivé seul ? Vous manquait-il des éléments, moyens, informations pour atteindre vos objectifs ? "L'entretien d'évaluation porte sur le passé mais aussi sur l'année à venir." Compilez informations essentielles et analyses dans une note de synthèse sur laquelle vous pourrez vous appuyer lors de l'entretien.
5 Evaluez votre auditeur
Ces éléments en main vous serez bien plus efficace et serein en abordant votre entretien d'évaluation le jour J. Reste à tenir compte de votre auditeur ou manager. Entretenez de bonnes relations avec lui tout au long de l'année. Si vous êtes agressif ou trop conciliant toute l'année, l'entretien se passera mal. "On évalue comme on manage", ajoute Jacques Teboul. Si c'est votre manager qui est agressif, l'entretien n'y coupera pas. La solution ? Restez le plus neutre possible, factuel et objectif. Et gardez à l'esprit que, malgré votre maîtrise des informations, c'est l'évaluateur qui mène l'entretien.
L'entretien d'évaluation est un moment privilégié pour échanger avec votre manager. Voici cinq conseils pour l'aborder avec plus d'efficacité et de sérénité.
Attendre le dernier moment pour préparer votre entretien d'évaluation est une vraie prise de risques. Si la date de l'entretien est annoncée une ou deux semaines à l'avance, sa préparation se fait au quotidien, en collectant des informations utiles et en analysant vos forces et vos faiblesses. Les conseils de Jacques Teboul, ancien directeur de la Cegos et auteur de L'entretien d'évaluation : Comment s'y comporter, comment le mener (Dunod, 2005).
1 Restez à l'écoute
S'il vous arrive d'avoir des entretiens réguliers avec votre supérieur hiérarchique, n'hésitez pas à noter les points évoqués pendant ces rendez-vous, l'entretien d'évaluation arrivant comme une sorte d'aboutissement. Ne négligez pas non plus les discussions "de couloir". Informelles, elles ne permettent pas d'argumenter lors d'un entretien, mais permettent de vous positionner, de vous faire une idée de ce que pense votre manager, et de travailler vos points faibles.
2 Collectez des informations utiles
Quel type d'information devez-vous privilégier ? Tout dépend de votre métier, de votre fonction et des résultats que l'on attend de vous. Collectez des éléments très concrets : chiffre d'affaires, nombre de contrats conclus, développement du portefeuille de clients, délais de réalisation de projets, coûts, résultats de l'équipe à laquelle vous appartenez... Tenez-vous en aux faits et chiffres, rapportés à des dates ou durées. "L'entretien annuel est une évaluation globale de la performance, souligne Jacques Teboul. Ne vous perdez pas dans les détails, mais privilégiez les faits saillants." Par ailleurs, il peut-être intéressant de comparer les chiffres d'une année sur l'autre.
3 Utilisez les outils à votre disposition
Vous avez plusieurs éléments à votre disposition : lettre d'objectifs du précédent entretien, définition de fonction ou de poste, et critères d'évaluation fixés au préalable. Reprenez chaque document et adossez-y les résultats que vous avez obtenus vis-à-vis de vos objectifs. "A ce stade, c'est un constat factuel des réussites, demi-réussites et échecs", note Jacques Teboul. Vous pouvez aussi vous reporter au tableau de bord de l'entreprise qui donne des informations régulièrement.
4 Analysez vos échecs et réussites
"Lors de l'entretien, et a fortiori pendant sa préparation, évitez de noyer le poisson ou d'éluder vos situations d'échec, au risque de vous retrouver en position de faiblesse, prévient Jacques Teboul. A partir des informations récoltées au préalable, analyser les causes de vos échecs comme de vos réussites pour construire un argumentaire objectif." Comment avez-vous obtenu vos résultats ? Pourquoi ? Quels étaient les éléments favorables ? Y êtes-vous arrivé seul ? Vous manquait-il des éléments, moyens, informations pour atteindre vos objectifs ? "L'entretien d'évaluation porte sur le passé mais aussi sur l'année à venir." Compilez informations essentielles et analyses dans une note de synthèse sur laquelle vous pourrez vous appuyer lors de l'entretien.
5 Evaluez votre auditeur
Ces éléments en main vous serez bien plus efficace et serein en abordant votre entretien d'évaluation le jour J. Reste à tenir compte de votre auditeur ou manager. Entretenez de bonnes relations avec lui tout au long de l'année. Si vous êtes agressif ou trop conciliant toute l'année, l'entretien se passera mal. "On évalue comme on manage", ajoute Jacques Teboul. Si c'est votre manager qui est agressif, l'entretien n'y coupera pas. La solution ? Restez le plus neutre possible, factuel et objectif. Et gardez à l'esprit que, malgré votre maîtrise des informations, c'est l'évaluateur qui mène l'entretien.
N’oubliez pas votre DIF !!!
Le DIF (droit individuel à la formation) est un dispositif d’accès à la formation introduit par la loi du 4 mai 2004 dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Nous avons acquis 54 heures au titre du DIF au 1 janvier 2007. (Salariés à temps plein, embauchés depuis mai 2004 au moins)
Pour les salariés embauchés après cette date, le DIF est calculé au prorata temporis de leur temps de travail, de même que pour les salariés à temps partiel.
Le DIF permet aux salariés de cumuler un contingent de 20 heures par an sur 6 ans plafonnées à 120 heures en vue d’obtenir une action de formation.
Le DIF : pour quelle formation ?
Les actions définies comme prioritaires par la branche sanitaire, sociale et médico-sociale : http://www.promofaf.fr/actus/ACCORD_2005_1.pdf
Actions de qualifications : http://www.cncp.gouv.fr (rubrique répertoire)
Actions de techniques et de compétences spécifiques, utilisables dans notre activité professionnelle.
Actions de promotion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.
La demande La demande est à l’initiative du salarié.(cf modèle)
Elle doit faire l’objet d’une concertation avec l’employeur, qui doit donner son accord.
La demande se fait par courrier en recommandé.
L’employeur a un mois pour notifier sa réponse. Passé ce délai, le défaut de réponse vaut acceptation.
la réponse à votre demande
L’employeur peut refuser la demande pendant 2 années civiles consécutives.
Ainsi, un salarié peut faire une demande dès maintenant, et renouveler sa demande au 1 janvier 2008 en cas de refus de l’employeur.
Si cette demande fait à nouveau l’objet d’un refus, le salarié peut transmettre sa demande à UNIFAF. http://www.unifaf.fr
Dans ce cas, si UNIFAF instruit le dossier favorablement, l’employeur est tenu de verser l’allocation formation (voir ci-dessous) ainsi que les frais de formation (9,15 euros/heure heures utilisées)
Dans le cas contraire, le salarié conserve ses heures de DIF.
Le DIF : hors temps de travail mais…
Aucun accord d’entreprise n’ayant été négocié, la formation se déroule hors temps de travail, sauf accord individuel.
Ce temps de formation ne peut être considéré comme du temps de travail générant des heures complémentaires ou supplémentaires.
Cependant, une allocation formation correspondant à 50% du salaire net est versée par l’employeur.
Quelques conseils
Demander la mise en place d’un entretien professionnel différencié de l’entretien classique annuel afin de définir vos besoins avec votre chef d’établissement et de lui suggérer votre projet de formation.
Le DIF étant une démarche individuelle, vous devez vous investir dans la recherche d’organismes de formations (internet, unifaf, le service formation de l’association… vous apporteront des renseignements utiles.)
Il est indispensable de faire des recherches d’organismes de formation en
évaluant la qualité et le coût de la formation, ainsi que son agrément.
En effet, le financement de votre formation est assuré en grande partie par
les fonds utilisés par le plan de formation de l’Association.
Il serait inutile de viser une formation coûteuse qui ne pourrait obtenir qu’un
refus de la part de l’employeur, voire d’UNIFAF.
Si le DIF est un droit individuel rien n’empêche les salariés de convenir collectivement d’une formation qui répondrait à des besoins commun (ex : initiation ou perfectionnement dans l’informatique).
Cette possibilité permet bien souvent à l’organisme de formation de s’adapter
au « hors temps de travail. », et de réduire les coûts.
Il vous est possible de faire plusieurs demandes simultanées, dans la limite des heures acquises au titre de votre droit à formation.
Pour les salariés en CDD, il est opportun de faire votre demande avant votre départ d’autant que c’est UNIFAF qui prend directement en charge le coût de votre formation.
Pour autant, renseignez-vous sur les différentes possibilités d’accéder à la formation :
A votre initiative, vous pouvez faire une demande de :
- CIF http://www.unifaf.fr l’attente est longue mais votre demande n’est pas impérativement en lien avec le secteur dans lequel vous exercez. Vous pouvez ainsi prévoir une reconversion ou accéder à une qualification supérieure
- Le bilan de compétence http://www.unifaf.fr. Il permet de faire le point sur vos compétences et déterminer un projet professionnel en lien avec une formation ultérieure
- Le congé syndical (12 jours/an)
- 21 jours sur une période de 3 ans (art. 32 convention collective 66)
A l’initiative de l’employeur :
Ce sont les formations financées par le plan de formation de l’Association.
Faites remonter vos demandes par l’intermédiaire de vos délégués du personnel en prenant soin de les argumenter. (coûts, motivations…)
Elles feront l’objet d’une étude en fonction des actions prioritaires retenues et de la politique associative en matière de formation.
A l’initiative de l’employeur/salarié :
- le DIF
- le contrat de professionnalisation
- la période de professionnalisation (ex. personnes ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou plus de 45 ans ; salariés ne justifiant pas de la qualité requise dans l’emploi.)
- les actions de VAE (aide-soignant, éducateur spécialisé, CAFERUIS, CAFDES…)
!!! Vérifier précisément les conditions d’éligibilité à ces dispositifs de formation.
Gil BARREIRO SSESD/AEIM pour la CFDT
Nous avons acquis 54 heures au titre du DIF au 1 janvier 2007. (Salariés à temps plein, embauchés depuis mai 2004 au moins)
Pour les salariés embauchés après cette date, le DIF est calculé au prorata temporis de leur temps de travail, de même que pour les salariés à temps partiel.
Le DIF permet aux salariés de cumuler un contingent de 20 heures par an sur 6 ans plafonnées à 120 heures en vue d’obtenir une action de formation.
Le DIF : pour quelle formation ?
Les actions définies comme prioritaires par la branche sanitaire, sociale et médico-sociale : http://www.promofaf.fr/actus/ACCORD_2005_1.pdf
Actions de qualifications : http://www.cncp.gouv.fr (rubrique répertoire)
Actions de techniques et de compétences spécifiques, utilisables dans notre activité professionnelle.
Actions de promotion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.
La demande La demande est à l’initiative du salarié.(cf modèle)
Elle doit faire l’objet d’une concertation avec l’employeur, qui doit donner son accord.
La demande se fait par courrier en recommandé.
L’employeur a un mois pour notifier sa réponse. Passé ce délai, le défaut de réponse vaut acceptation.
la réponse à votre demande
L’employeur peut refuser la demande pendant 2 années civiles consécutives.
Ainsi, un salarié peut faire une demande dès maintenant, et renouveler sa demande au 1 janvier 2008 en cas de refus de l’employeur.
Si cette demande fait à nouveau l’objet d’un refus, le salarié peut transmettre sa demande à UNIFAF. http://www.unifaf.fr
Dans ce cas, si UNIFAF instruit le dossier favorablement, l’employeur est tenu de verser l’allocation formation (voir ci-dessous) ainsi que les frais de formation (9,15 euros/heure heures utilisées)
Dans le cas contraire, le salarié conserve ses heures de DIF.
Le DIF : hors temps de travail mais…
Aucun accord d’entreprise n’ayant été négocié, la formation se déroule hors temps de travail, sauf accord individuel.
Ce temps de formation ne peut être considéré comme du temps de travail générant des heures complémentaires ou supplémentaires.
Cependant, une allocation formation correspondant à 50% du salaire net est versée par l’employeur.
Quelques conseils
Demander la mise en place d’un entretien professionnel différencié de l’entretien classique annuel afin de définir vos besoins avec votre chef d’établissement et de lui suggérer votre projet de formation.
Le DIF étant une démarche individuelle, vous devez vous investir dans la recherche d’organismes de formations (internet, unifaf, le service formation de l’association… vous apporteront des renseignements utiles.)
Il est indispensable de faire des recherches d’organismes de formation en
évaluant la qualité et le coût de la formation, ainsi que son agrément.
En effet, le financement de votre formation est assuré en grande partie par
les fonds utilisés par le plan de formation de l’Association.
Il serait inutile de viser une formation coûteuse qui ne pourrait obtenir qu’un
refus de la part de l’employeur, voire d’UNIFAF.
Si le DIF est un droit individuel rien n’empêche les salariés de convenir collectivement d’une formation qui répondrait à des besoins commun (ex : initiation ou perfectionnement dans l’informatique).
Cette possibilité permet bien souvent à l’organisme de formation de s’adapter
au « hors temps de travail. », et de réduire les coûts.
Il vous est possible de faire plusieurs demandes simultanées, dans la limite des heures acquises au titre de votre droit à formation.
Pour les salariés en CDD, il est opportun de faire votre demande avant votre départ d’autant que c’est UNIFAF qui prend directement en charge le coût de votre formation.
Pour autant, renseignez-vous sur les différentes possibilités d’accéder à la formation :
A votre initiative, vous pouvez faire une demande de :
- CIF http://www.unifaf.fr l’attente est longue mais votre demande n’est pas impérativement en lien avec le secteur dans lequel vous exercez. Vous pouvez ainsi prévoir une reconversion ou accéder à une qualification supérieure
- Le bilan de compétence http://www.unifaf.fr. Il permet de faire le point sur vos compétences et déterminer un projet professionnel en lien avec une formation ultérieure
- Le congé syndical (12 jours/an)
- 21 jours sur une période de 3 ans (art. 32 convention collective 66)
A l’initiative de l’employeur :
Ce sont les formations financées par le plan de formation de l’Association.
Faites remonter vos demandes par l’intermédiaire de vos délégués du personnel en prenant soin de les argumenter. (coûts, motivations…)
Elles feront l’objet d’une étude en fonction des actions prioritaires retenues et de la politique associative en matière de formation.
A l’initiative de l’employeur/salarié :
- le DIF
- le contrat de professionnalisation
- la période de professionnalisation (ex. personnes ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou plus de 45 ans ; salariés ne justifiant pas de la qualité requise dans l’emploi.)
- les actions de VAE (aide-soignant, éducateur spécialisé, CAFERUIS, CAFDES…)
!!! Vérifier précisément les conditions d’éligibilité à ces dispositifs de formation.
Gil BARREIRO SSESD/AEIM pour la CFDT
mercredi 23 mai 2007
C’est ensemble que nous grandirons
Nous avons marqué le début de notre lutte à tous le 26 avril 2007. Vous avez été nombreux à répondre à notre appel par votre présence Place Stanislas et devant l’IME de Briey. Plus que jamais, nous devons rester mobilisés et démontrer à l’employeur notre détermination.
Si l’AEIM se pose en victime d’« attaques permanentes, systématiques et violentes », pour autant, elle n’a pas pris la peine de nous proposer une rencontre comme cela se fait dans n’importe quelle entreprise lors d’un conflit.
Même Monsieur SARKOZY a pris la peine de recevoir les organisations syndicales ! C’est dire !
Aujourd’hui, nous poursuivons notre action :
Salariés de tout établissement,
- demandez à l’employeur ce qu’il fait de votre argent depuis 3 mois alors que toutes les autres entreprises adhérentes à notre convention collective ont réglé l’augmentation du point ?
- demandez lui pourquoi vos conditions de travail se dégradent toujours plus ?
- demandez lui pourquoi il fait le choix délibéré de faire de la suractivité dans les IME, au détriment de la prise en charge et de votre charge de travail ?tu devrais donner des chiffres, c’est davantage éloquent !
- demandez lui ce qui le motive à dénoncer les accords existants ?
- demandez lui pourquoi il dénonce dénoncer les CHSCT, garant de vos conditions de travail ?
- demandez lui pourquoi il impose l’isolement des instances représentatives du personnel (DP, CE) enfermant les questions à la seule volonté de vos directions ?
- demandez lui pourquoi il refuse le plus souvent vos demandes de formation, privilégiant les formations de cadres (surtout ceux qui partent en retraite !) et pour l’avenir, pourquoi il compte prioriser non il ne le priorise pas mais c’est une action qu’il envisage la formation des administrateurs bénévoles ? Et cela, avec vos cotisations !non, ce sont des cotisations employeurs (grâce à nous,soit)
- exigez qu’il s’engage par écrit et contractuellement sur les congés trimestriels. Il a largement fait la démonstration de sa facilité à balayer d’une main les accords existants. Dans le secteur adulte, les congés trimestriels reposent uniquement sur un accord d’entreprise de 1990, accord qui se dénoncera, de la même manière, d’une simple formalité !
Nous faisons le constat accablant des erreurs de gestion du conseil d’administration. Est-il nécessaire de rappeler les ULM, le Val Fleuri (au dernier bilan, il coûte 1million 856 000 euros), le COM qui a coûté 2,7 postes (contrairement à ce qu’avait annoncé l’AEIM)inscrivant dans son contenu, une butée inférieure à l’augmentation des budgets nationaux, appauvrissant le secteur du travail protégé ayant pour conséquence une nouvelle baisse des effectifs, le rebasage des IME (qui n’est pas pérenne), ses tractations avec les financeurs qui, in fine, sacrifient des salariés (le dernier bilan SECAPHI démontre que les économies réalisées l’ont été sur le dos de la masse salariale)…….. ?
C’est une certitude aujourd’hui, l’employeur refuse la négociation. Toutes nos propositions reçoivent une réponse négative. Par son protocole d’accord électoral, l’employeur fait la démonstration de sa volonté d’isoler la représentation syndicale. Les élus seront seuls, surchargés de missions : DP, CE, CHSCT sans moyens pour travailler. Plus encore, en refusant la constitution de comité d’établissement par regroupement des petits établissements, il appauvrit de fait vos œuvres sociales….
Salariés, il est temps de dire votre mécontentement à l’employeur.
Rejoignez nous, mobilisez vous.
Exigeons de l’employeur un véritable dialogue social.
Ensemble, nous allons pouvoir démontrer à l’opinion publique, aux médias, aux décideurs, à l’AEIM que les syndicats CGT et CFDT de l’AEIM sont forts, riches de leurs valeurs et de leurs compétences. Nous sommes mobilisés et le resterons aussi longtemps que l’AEIM refusera de s’engager vers la voie de l’échange et de la communication.
Invitons nous à l’inauguration des nouveaux locaux de l’AEIM le 24 mai à 16h pour manifester notre désapprobation à la politique actuelle de l’AEIM !
Si l’AEIM se pose en victime d’« attaques permanentes, systématiques et violentes », pour autant, elle n’a pas pris la peine de nous proposer une rencontre comme cela se fait dans n’importe quelle entreprise lors d’un conflit.
Même Monsieur SARKOZY a pris la peine de recevoir les organisations syndicales ! C’est dire !
Aujourd’hui, nous poursuivons notre action :
Salariés de tout établissement,
- demandez à l’employeur ce qu’il fait de votre argent depuis 3 mois alors que toutes les autres entreprises adhérentes à notre convention collective ont réglé l’augmentation du point ?
- demandez lui pourquoi vos conditions de travail se dégradent toujours plus ?
- demandez lui pourquoi il fait le choix délibéré de faire de la suractivité dans les IME, au détriment de la prise en charge et de votre charge de travail ?tu devrais donner des chiffres, c’est davantage éloquent !
- demandez lui ce qui le motive à dénoncer les accords existants ?
- demandez lui pourquoi il dénonce dénoncer les CHSCT, garant de vos conditions de travail ?
- demandez lui pourquoi il impose l’isolement des instances représentatives du personnel (DP, CE) enfermant les questions à la seule volonté de vos directions ?
- demandez lui pourquoi il refuse le plus souvent vos demandes de formation, privilégiant les formations de cadres (surtout ceux qui partent en retraite !) et pour l’avenir, pourquoi il compte prioriser non il ne le priorise pas mais c’est une action qu’il envisage la formation des administrateurs bénévoles ? Et cela, avec vos cotisations !non, ce sont des cotisations employeurs (grâce à nous,soit)
- exigez qu’il s’engage par écrit et contractuellement sur les congés trimestriels. Il a largement fait la démonstration de sa facilité à balayer d’une main les accords existants. Dans le secteur adulte, les congés trimestriels reposent uniquement sur un accord d’entreprise de 1990, accord qui se dénoncera, de la même manière, d’une simple formalité !
Nous faisons le constat accablant des erreurs de gestion du conseil d’administration. Est-il nécessaire de rappeler les ULM, le Val Fleuri (au dernier bilan, il coûte 1million 856 000 euros), le COM qui a coûté 2,7 postes (contrairement à ce qu’avait annoncé l’AEIM)inscrivant dans son contenu, une butée inférieure à l’augmentation des budgets nationaux, appauvrissant le secteur du travail protégé ayant pour conséquence une nouvelle baisse des effectifs, le rebasage des IME (qui n’est pas pérenne), ses tractations avec les financeurs qui, in fine, sacrifient des salariés (le dernier bilan SECAPHI démontre que les économies réalisées l’ont été sur le dos de la masse salariale)…….. ?
C’est une certitude aujourd’hui, l’employeur refuse la négociation. Toutes nos propositions reçoivent une réponse négative. Par son protocole d’accord électoral, l’employeur fait la démonstration de sa volonté d’isoler la représentation syndicale. Les élus seront seuls, surchargés de missions : DP, CE, CHSCT sans moyens pour travailler. Plus encore, en refusant la constitution de comité d’établissement par regroupement des petits établissements, il appauvrit de fait vos œuvres sociales….
Salariés, il est temps de dire votre mécontentement à l’employeur.
Rejoignez nous, mobilisez vous.
Exigeons de l’employeur un véritable dialogue social.
Ensemble, nous allons pouvoir démontrer à l’opinion publique, aux médias, aux décideurs, à l’AEIM que les syndicats CGT et CFDT de l’AEIM sont forts, riches de leurs valeurs et de leurs compétences. Nous sommes mobilisés et le resterons aussi longtemps que l’AEIM refusera de s’engager vers la voie de l’échange et de la communication.
Invitons nous à l’inauguration des nouveaux locaux de l’AEIM le 24 mai à 16h pour manifester notre désapprobation à la politique actuelle de l’AEIM !
DECLARATION LIMINAIRE DE LA CFDT
REUNION DU COMITE D’ENTREPRISE DU 24 MAI 2007
Le syndicat départemental CFDT Santé-Sociaux n’a pas pour habitude d’intervenir au Comité d’Entreprise, laissant cette prérogative au délégué syndical et élus CFDT. Pourtant la situation à l’AEIM nous oblige à faire cette déclaration afin de clarifier les positionnements de notre syndicat.
En dénonçant les accords d’entreprise, la Direction montre sa non volonté de voir s’instaurer un véritable dialogue social et nous le déplorons fortement. Nous vous rappellerons que pour la CFDT seul un vrai dialogue social peut permettre aux différents acteurs d’une entreprise de construire ensemble.
Force est de constater que la rupture actuelle au sein de l’AEIM est préjudiciable et a des répercussions sur les conditions de travail des salariés mais aussi sur la qualité d’accueil des résidents.
Les différents mouvements de grève vécus à l’AEIM sont regrettables mais ne sont que le résultat de la politique menée par l’employeur. Le nombre de grévistes permet de mesurer le malaise qui règne aujourd’hui dans l’association.
Enfin, Béatrice BOCHNAK, Secrétaire Générale du Syndicat CFDT Santé-Sociaux rappelle que Dominique MATHIS, délégué syndical CFDT, travaille en parfaite cohésion avec les membres du syndicat départemental. Tout tract, courrier ou toute prise de décision concernant la section CFDT de l’AEIM font toujours l’objet d’un accord plein et entier du syndicat.
Tout en restant très mobilisés, la CFDT veut rester positive et nous voulons croire, que le Directeur Général de l’association saura rétablir un vrai dialogue social avec les partenaires sociaux que nous sommes afin de créer cet espace indispensable à la bonne marche de l’association et ainsi lui permettre d’assurer d’une manière performante les missions d’accueil qui sont les siennes.
Le syndicat départemental CFDT Santé-Sociaux n’a pas pour habitude d’intervenir au Comité d’Entreprise, laissant cette prérogative au délégué syndical et élus CFDT. Pourtant la situation à l’AEIM nous oblige à faire cette déclaration afin de clarifier les positionnements de notre syndicat.
En dénonçant les accords d’entreprise, la Direction montre sa non volonté de voir s’instaurer un véritable dialogue social et nous le déplorons fortement. Nous vous rappellerons que pour la CFDT seul un vrai dialogue social peut permettre aux différents acteurs d’une entreprise de construire ensemble.
Force est de constater que la rupture actuelle au sein de l’AEIM est préjudiciable et a des répercussions sur les conditions de travail des salariés mais aussi sur la qualité d’accueil des résidents.
Les différents mouvements de grève vécus à l’AEIM sont regrettables mais ne sont que le résultat de la politique menée par l’employeur. Le nombre de grévistes permet de mesurer le malaise qui règne aujourd’hui dans l’association.
Enfin, Béatrice BOCHNAK, Secrétaire Générale du Syndicat CFDT Santé-Sociaux rappelle que Dominique MATHIS, délégué syndical CFDT, travaille en parfaite cohésion avec les membres du syndicat départemental. Tout tract, courrier ou toute prise de décision concernant la section CFDT de l’AEIM font toujours l’objet d’un accord plein et entier du syndicat.
Tout en restant très mobilisés, la CFDT veut rester positive et nous voulons croire, que le Directeur Général de l’association saura rétablir un vrai dialogue social avec les partenaires sociaux que nous sommes afin de créer cet espace indispensable à la bonne marche de l’association et ainsi lui permettre d’assurer d’une manière performante les missions d’accueil qui sont les siennes.
RENDONS à CESAR ce qui APPARTIENT à CESAR
Chacun de vous a été destinataire d’un courrier émanant du secrétaire et du trésorier du comité d’entreprise. Nous voulons ensemble, le délégué syndical CFDT et la déléguée syndicale CGT rétablir les faits.
Lors du comité d’entreprise du mois de décembre, un vote a bien été exprimé pour la suspension des œuvres sociales dans l’attente de nouvelles élections. Ce que le secrétaire, Mr......... et son trésorier, Mr......, omettent de vous dire volontairement c’est que ce vote s’est fait après la commission des œuvres sociales du 8 décembre. Durant cette commission, l’ensemble des membres ont voté et décidé la suspension des œuvres sociales. Le vote du CE n’est donc que l’expression de cette commission où tous les élus siègent.
S’il est exact que la CGT a contesté le protocole d’accord électoral, il est faux de dire que c’est elle qui vous empêche de bénéficier de vos œuvres sociales. Bien au contraire.
Constatant que l’employeur traîne des pieds pour reconvoquer les organisations syndicales à la négociation, lors du CE du 1er mars la majorité des membres élus CFDT et les membres CGT, ont demandé au secrétaire la mise en place rapide d’une commission des œuvres sociales afin de gagner du temps avant la mise en place d’un CE extraordinaire où les décisions prises par la commission seraient votées.
Le secrétaire du CE, Mr....... a purement et simplement refusé !
Chacun des élus CFDT et CGT lui ont fait parvenir une demande écrite pour lui proposer la date du 12 mars pour la tenue d’une réunion des œuvres sociales.
Cependant, il a choisi d’attendre une date de CE extraordinaire hypothétique, toujours non fixée par l’employeur, pour ensuite convoquer la commission des œuvres sociales où les décisions ne pourront être avalisées par vote que lors du CE normal de fin mars! Souhaitons alors que le secrétaire et le trésorier respecteront les décisions prises unanimement par la commission.
Si le secrétaire et le trésorier prônent la transparence, rappelons leur que tous les faits fondent la vérité.
Si la transparence à votre égard est au cœur de leur préoccupation, qu’ils vous donnent donc des explications sur les 7300 euros dépensés au titre des frais de déplacement des élus. La CFDT et la CGT leur posent la question depuis des années sans obtenir de détails !
NE VOUS LAISSEZ PAS ABUSER PAR LA SOIF DE POUVOIR DE CERTAINS QUI UTILISENT LES MANDATS A DES FINS ELECTORALES PERSONNELLES
Lors du comité d’entreprise du mois de décembre, un vote a bien été exprimé pour la suspension des œuvres sociales dans l’attente de nouvelles élections. Ce que le secrétaire, Mr......... et son trésorier, Mr......, omettent de vous dire volontairement c’est que ce vote s’est fait après la commission des œuvres sociales du 8 décembre. Durant cette commission, l’ensemble des membres ont voté et décidé la suspension des œuvres sociales. Le vote du CE n’est donc que l’expression de cette commission où tous les élus siègent.
S’il est exact que la CGT a contesté le protocole d’accord électoral, il est faux de dire que c’est elle qui vous empêche de bénéficier de vos œuvres sociales. Bien au contraire.
Constatant que l’employeur traîne des pieds pour reconvoquer les organisations syndicales à la négociation, lors du CE du 1er mars la majorité des membres élus CFDT et les membres CGT, ont demandé au secrétaire la mise en place rapide d’une commission des œuvres sociales afin de gagner du temps avant la mise en place d’un CE extraordinaire où les décisions prises par la commission seraient votées.
Le secrétaire du CE, Mr....... a purement et simplement refusé !
Chacun des élus CFDT et CGT lui ont fait parvenir une demande écrite pour lui proposer la date du 12 mars pour la tenue d’une réunion des œuvres sociales.
Cependant, il a choisi d’attendre une date de CE extraordinaire hypothétique, toujours non fixée par l’employeur, pour ensuite convoquer la commission des œuvres sociales où les décisions ne pourront être avalisées par vote que lors du CE normal de fin mars! Souhaitons alors que le secrétaire et le trésorier respecteront les décisions prises unanimement par la commission.
Si le secrétaire et le trésorier prônent la transparence, rappelons leur que tous les faits fondent la vérité.
Si la transparence à votre égard est au cœur de leur préoccupation, qu’ils vous donnent donc des explications sur les 7300 euros dépensés au titre des frais de déplacement des élus. La CFDT et la CGT leur posent la question depuis des années sans obtenir de détails !
NE VOUS LAISSEZ PAS ABUSER PAR LA SOIF DE POUVOIR DE CERTAINS QUI UTILISENT LES MANDATS A DES FINS ELECTORALES PERSONNELLES
PREAVIS DE GREVE
le 22 mai 2007
A, Monsieur le Président,
Association AEIM
VILLERS LES NANCY
Monsieur le Président,
Nous vous informons qu’un certain nombre de salarié observera un mouvement de grève le jeudi 24 mai à partir de 07h00 jusqu’au vendredi 25 mai 2007 à 22h00.
Les revendications sont les suivantes :
- La prise en compte de la souffrance au travail,
- L’amélioration des conditions de travail,
- L’augmentation des salaires,
- Le maintien des CHSCT,
- La prise en compte de l’insécurité dans les établissements,
- La reprise d’un véritable dialogue Social.
Nous vous informons dès à présent que ce préavis sera reconductible jusqu’à ouverture des négociations.
Recevez, Monsieur le Président, nos respectueuses salutations.
Madame VOINESSON Muriel Monsieur MATHIS Dominique
Déléguée syndicale CGT Délégué syndical CFDT
A, Monsieur le Président,
Association AEIM
VILLERS LES NANCY
Monsieur le Président,
Nous vous informons qu’un certain nombre de salarié observera un mouvement de grève le jeudi 24 mai à partir de 07h00 jusqu’au vendredi 25 mai 2007 à 22h00.
Les revendications sont les suivantes :
- La prise en compte de la souffrance au travail,
- L’amélioration des conditions de travail,
- L’augmentation des salaires,
- Le maintien des CHSCT,
- La prise en compte de l’insécurité dans les établissements,
- La reprise d’un véritable dialogue Social.
Nous vous informons dès à présent que ce préavis sera reconductible jusqu’à ouverture des négociations.
Recevez, Monsieur le Président, nos respectueuses salutations.
Madame VOINESSON Muriel Monsieur MATHIS Dominique
Déléguée syndicale CGT Délégué syndical CFDT
MOBILISATION GENERALE
MOBILISATION GENERALE
Les sections syndicales CFDT et CGT vous appellent à un mouvement de grève devant le siège de l’association lors de l’inauguration prévue le jeudi 24 mai 2007 à 16H00
Ce mouvement a pour but de démontrer que les salariés et les organisations syndicales ne sont pas dupes des manœuvres délétères de l’association visant à empêcher l’expression des salariés, et des adultes accueillis.
Rappelons que le recours à la grève reste le moyen ultime d’exprimer notre mécontentement, après que tous les moyens pour privilégier le dialogue social aient été utilisés.
Depuis son arrivée la nouvelle Direction Générale, refuse tout dialogue et concertation avec les partenaires sociaux, en appliquant des décisions unilatérales, telles que la dénonciation des accords d’entreprise, tout en en pratiquant la désinformation par la circulation de pseudos pétitions et de lettres adressées aux salariés et aux parents pour dénoncer des pratiques qualifiées dites indignes. Que dire alors d’une démarche qui vise à diaboliser les syndicats et les salariés mécontents des pratiques (grévistes) de la nouvelle Direction qui sacrifie sans vergogne, sur l’hôtel d’un « tout économique », les principes et l’éthique professionnelle et ce au détriments de l’intérêt des résidents et des salariés. Ignorer volontairement cela, c’est ne pas voir l’étendue du fossé qui s’est creusé entre des salariés qui défendent leurs conditions de Travail et leur profession au sein de l’association.
A titre d’information rappelons les 138 000 € de cotisation des adhérents AEIM, des 91000 € de dons et des 184 000€ de bénéfice pour la vente des brioches, sans oublier les excédents générés par la production en CAT, au regard de ces chiffres une question s’impose ; à quoi sert cet argent ? Pourquoi n’est-il pas redistribué aux personnes qui ont contribué à générer ces excédents, c’est à dire les adultes travaillant en CAT ?
Où encore, pourquoi n’est-il pas utilisé pour améliorer les conditions de travail des adultes handicapés en CAT ?
Parents, vous aussi, avez non seulement le droit d’être informés sur l’utilisation des fonds associatifs mieux encore les dirigeants de l’association vous doivent des comptes.
En outre comment qualifier la pratique imposée aux familles qui est contraire à la loi de 2002-2 puis de 2005, qui impose aux établissements de construire leur intervention de sorte à ne pas porter atteinte aux Droits et Libertés individuelles des personnes. Alors que sur le seul fondement de valeurs économiques propres à l’établissement Nos Dirigeants contraignent les familles à se résigner de n’avoir comme seule possibilité de prendre leurs enfants, leurs Frères et Sœurs accueillis, qu’une nuitée par quinzaine. Que devient l’éthique du libre choix de la personne accueillie ?
ALORS SI NOUS DEVONS MONTRER NOTRE DETERMINATION, IL NOUS SEMBLE QU’IL N’Y A PAS DE MEILLEUR JOURNEE QUE CELLE OU L’AVENIR DES SALARIÉS ET EST SACRIFIÉ SUR LE BÛCHÉ DE JOIE DU 50èME ANNIVERSAIRE DE L’AEIM ? A CE RHYTME COMBIEN DE JUBILÉS AURONT ENCORE L’OCCASION D’ÊTRE CÉLÉBRÉS ???
QUOIQU’EN DISENT CERTAINS PSEUDOS SYNDICALISTES.
REJOIGNEZ NOUS JEUDI À 15H30, TOUS ENSEMBLE, INVITONS NOUS À L’INAUGURATION DES NOUVEAUX LOCAUX, POUR MANIFESTER NOTRE DESAPPROBATION À LA POLITIQUE ACTUELLE DE L’AEIM.
Les sections syndicales CFDT et CGT vous appellent à un mouvement de grève devant le siège de l’association lors de l’inauguration prévue le jeudi 24 mai 2007 à 16H00
Ce mouvement a pour but de démontrer que les salariés et les organisations syndicales ne sont pas dupes des manœuvres délétères de l’association visant à empêcher l’expression des salariés, et des adultes accueillis.
Rappelons que le recours à la grève reste le moyen ultime d’exprimer notre mécontentement, après que tous les moyens pour privilégier le dialogue social aient été utilisés.
Depuis son arrivée la nouvelle Direction Générale, refuse tout dialogue et concertation avec les partenaires sociaux, en appliquant des décisions unilatérales, telles que la dénonciation des accords d’entreprise, tout en en pratiquant la désinformation par la circulation de pseudos pétitions et de lettres adressées aux salariés et aux parents pour dénoncer des pratiques qualifiées dites indignes. Que dire alors d’une démarche qui vise à diaboliser les syndicats et les salariés mécontents des pratiques (grévistes) de la nouvelle Direction qui sacrifie sans vergogne, sur l’hôtel d’un « tout économique », les principes et l’éthique professionnelle et ce au détriments de l’intérêt des résidents et des salariés. Ignorer volontairement cela, c’est ne pas voir l’étendue du fossé qui s’est creusé entre des salariés qui défendent leurs conditions de Travail et leur profession au sein de l’association.
A titre d’information rappelons les 138 000 € de cotisation des adhérents AEIM, des 91000 € de dons et des 184 000€ de bénéfice pour la vente des brioches, sans oublier les excédents générés par la production en CAT, au regard de ces chiffres une question s’impose ; à quoi sert cet argent ? Pourquoi n’est-il pas redistribué aux personnes qui ont contribué à générer ces excédents, c’est à dire les adultes travaillant en CAT ?
Où encore, pourquoi n’est-il pas utilisé pour améliorer les conditions de travail des adultes handicapés en CAT ?
Parents, vous aussi, avez non seulement le droit d’être informés sur l’utilisation des fonds associatifs mieux encore les dirigeants de l’association vous doivent des comptes.
En outre comment qualifier la pratique imposée aux familles qui est contraire à la loi de 2002-2 puis de 2005, qui impose aux établissements de construire leur intervention de sorte à ne pas porter atteinte aux Droits et Libertés individuelles des personnes. Alors que sur le seul fondement de valeurs économiques propres à l’établissement Nos Dirigeants contraignent les familles à se résigner de n’avoir comme seule possibilité de prendre leurs enfants, leurs Frères et Sœurs accueillis, qu’une nuitée par quinzaine. Que devient l’éthique du libre choix de la personne accueillie ?
ALORS SI NOUS DEVONS MONTRER NOTRE DETERMINATION, IL NOUS SEMBLE QU’IL N’Y A PAS DE MEILLEUR JOURNEE QUE CELLE OU L’AVENIR DES SALARIÉS ET EST SACRIFIÉ SUR LE BÛCHÉ DE JOIE DU 50èME ANNIVERSAIRE DE L’AEIM ? A CE RHYTME COMBIEN DE JUBILÉS AURONT ENCORE L’OCCASION D’ÊTRE CÉLÉBRÉS ???
QUOIQU’EN DISENT CERTAINS PSEUDOS SYNDICALISTES.
REJOIGNEZ NOUS JEUDI À 15H30, TOUS ENSEMBLE, INVITONS NOUS À L’INAUGURATION DES NOUVEAUX LOCAUX, POUR MANIFESTER NOTRE DESAPPROBATION À LA POLITIQUE ACTUELLE DE L’AEIM.
vendredi 2 mars 2007
PREAMBULE COMITE D’ENTREPRISE du 1er mars 2007
Le 19 février 2007, la section CFDT vous adressait un courrier pour voir traiter en Comité d’Entreprise ses questions. Ce courrier ne se voulait pas polémique, votre réponse soulève une nouvelle fois des interrogations, quant à votre volonté de mettre en place un réel dialogue social dans l’entreprise.
En effet vous dites que les questions concernant le secteur du travail protégé ont fait l’objet d’une réponse globale lors du C.E du 25 octobre. Les salariés n’attendent pas de réponse globale, mais bien des réponses précises sur leur avenir et leurs conditions de travail.
Dans le second chapitre, vous éludez la question des panneaux d’affichage, pour ne répondre que sur la question du contrôle des heures de délégation. Là aussi votre interprétation des textes est erronée, et je vous invite à saisir les instances compétentes pour la mise en place d’un contrôle systématique des heures de délégation.
Concernant le local syndical, il est clair que vous n’avez nullement l’intention de faire en sorte que les organisations syndicales puissent exercer leur rôle dans l’entreprise. Nous ferons en sorte de faire valoir nos droits par d’autres moyens, légaux bien sur.
Votre conclusion qui semble indiquer que mes paroles ne sont pas conformes aux actes, en prenant pour exemple la situation de la Maison du Pré St Charles, où vous dites que j’aurais parlé d’apaisement dans la mise en place de la nouvelle organisation et dans la foulée « mettre le feu » avec un tract aux informations douteuses, nous frôlons la calomnie, et sachez qu’il n’est pas question que nous vous consultions pour l’élaboration de nos tracts que nous voulons proches de la vérité. En ce qui concerne la nouvelle organisation, je n’ai jamais parlé d’apaisement, mais d’une situation très mal gérée en local. Je vous prierai, à l’avenir, de ne pas déformer mes propos, ni de les interpréter.
Que vous indiquiez dans cette même conclusion, avoir reçu des courriers de salariés mécontents de mon attitude. Pour votre information personnel, sachez que la fonction de Délégué Syndical, peut dans certains cas, ne pas être en adéquation avec le désir de certains salariés, il y aura toujours des mécontents, mais si vous le souhaitez je pourrais vous amener des attestations de salariés très satisfait de mon attitude, ils sont certainement plus nombreux que les insatisfaits. Sachez enfin qu’en ce qui concerne le mécontentement des salariés, j’en ai autant à votre encontre, un nombre grandissant de salariés se plaignant depuis votre arrivée de la dégradation de leur condition de travail, de la non réponse à leurs courriers, des pressions subies par les représentants du personnel, et j’en passe.
Ce dernier chapitre n’avait pas lieu d’être écrit, il n’est à mon sens qu’une attaque personnelle qui n’a pour but que d’essayer de déstabiliser et de discréditer la section CFDT, tout en cherchant à casser la cohésion syndicale existant actuellement avec les autres organisations syndicales.
Enfin pour finir, si comme vous le dite la confiance ne se décrète pas, mais s’acquiert dans l’action, vous n’êtes pas prêt d’avoir la mienne.
En effet vous dites que les questions concernant le secteur du travail protégé ont fait l’objet d’une réponse globale lors du C.E du 25 octobre. Les salariés n’attendent pas de réponse globale, mais bien des réponses précises sur leur avenir et leurs conditions de travail.
Dans le second chapitre, vous éludez la question des panneaux d’affichage, pour ne répondre que sur la question du contrôle des heures de délégation. Là aussi votre interprétation des textes est erronée, et je vous invite à saisir les instances compétentes pour la mise en place d’un contrôle systématique des heures de délégation.
Concernant le local syndical, il est clair que vous n’avez nullement l’intention de faire en sorte que les organisations syndicales puissent exercer leur rôle dans l’entreprise. Nous ferons en sorte de faire valoir nos droits par d’autres moyens, légaux bien sur.
Votre conclusion qui semble indiquer que mes paroles ne sont pas conformes aux actes, en prenant pour exemple la situation de la Maison du Pré St Charles, où vous dites que j’aurais parlé d’apaisement dans la mise en place de la nouvelle organisation et dans la foulée « mettre le feu » avec un tract aux informations douteuses, nous frôlons la calomnie, et sachez qu’il n’est pas question que nous vous consultions pour l’élaboration de nos tracts que nous voulons proches de la vérité. En ce qui concerne la nouvelle organisation, je n’ai jamais parlé d’apaisement, mais d’une situation très mal gérée en local. Je vous prierai, à l’avenir, de ne pas déformer mes propos, ni de les interpréter.
Que vous indiquiez dans cette même conclusion, avoir reçu des courriers de salariés mécontents de mon attitude. Pour votre information personnel, sachez que la fonction de Délégué Syndical, peut dans certains cas, ne pas être en adéquation avec le désir de certains salariés, il y aura toujours des mécontents, mais si vous le souhaitez je pourrais vous amener des attestations de salariés très satisfait de mon attitude, ils sont certainement plus nombreux que les insatisfaits. Sachez enfin qu’en ce qui concerne le mécontentement des salariés, j’en ai autant à votre encontre, un nombre grandissant de salariés se plaignant depuis votre arrivée de la dégradation de leur condition de travail, de la non réponse à leurs courriers, des pressions subies par les représentants du personnel, et j’en passe.
Ce dernier chapitre n’avait pas lieu d’être écrit, il n’est à mon sens qu’une attaque personnelle qui n’a pour but que d’essayer de déstabiliser et de discréditer la section CFDT, tout en cherchant à casser la cohésion syndicale existant actuellement avec les autres organisations syndicales.
Enfin pour finir, si comme vous le dite la confiance ne se décrète pas, mais s’acquiert dans l’action, vous n’êtes pas prêt d’avoir la mienne.
lundi 12 février 2007
vendredi 2 février 2007
LE DELIT D’ENTRAVE
Définition du Délit d’entrave :
Le délit d'entrave est une infraction à multiples facettes dont on peut retenir quant à sa constitution les éléments suivants:
Le délit est constitué indépendamment de la réalisation de l'objectif poursuivi par son auteur.
Le simple fait que ce dernier (l'employeur la plupart du temps) n'ait pas respecté les règles et ait employé des procédés pour entraver la représentation collective est constitutif du délit d'entrave
"L'élément intentionnel se déduit non du but recherché mais du caractère volontaire des mesures prises" (Cass. Crim. 15/2/94 Bull crim n° 68)
Que le délit d'entrave concerne les IRP ou l'exercice du droit syndical, ce délit porte atteinte à l'intérêt collectif des salariés. Le Syndicat a donc intérêt à agir devant la juridiction pénale sur le fondement de l'article L 411-11.
Ce délit est source de nombreuses condamnations loin d'être toujours symboliques. Compte tenu de la diversité de ses manifestations, nous tenterons d'en donner les trois principales composantes :
- l'élément légal
- l'élément matériel
- l'élément moral
L'élément légal
On dit du délit d'entrave qu'il s'agit d'un délit éclaté car plusieurs textes du Code du travail prévoient cette incrimination:
- art. L 481-2 (exercice du droit syndical art. L 412-1 et L 412-4 à L 412-20)
- art L 482-1 (délégués du personnel: libre désignation et exercice régulier des fonctions)
- art L 483-1 (Ce constitution, libre désignation et fonctionnement régulier)
- art. L 263-2-2 (CHSCT : constitution, désignation et fonctionnement régulier)
- art. L 483-1-2 (comité d'entreprise européen et groupe spécial de négociation : constitution, libre désignation, fonctionnement régulier ou mise en oeuvre d'une procédure d'information)
A cela on doit ajouter même si on déborde le domaine de la représentation collective proprement dite, le délit d'entrave à la libre désignation, l'indépendance et les fonctions des conseillers prud'hommes (art. L531) sans oublier l'entrave à l'exercice régulier des fonctions de conseiller du salarié (art L 152-1).
L'élément matériel
Il est impossible de lister tous les comportements constitutifs du délit d'entrave car il peut prendre différentes formes : l'entrave peut être directe (viser l'institution représentative tel le CE, ou l'exercice du droit syndical) comme indirecte (viser le délégué syndical ou le membre du CE).
Au delà des formes plus ou moins subtiles que l'entrave peut revêtir, des traits spécifiques méritent d'être pointés.
L'élément moral
Le délit d'entrave est à mettre au rand des délits intentionnel. Or par application de l'article L 121-3 du code pénal « il n'y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre », le juge ne peut condamner sans se prononcer sur l'existence de l'élément intentionnel.
Même si certaines juridictions du fond ont estimé que l'élément intentionnel était subordonné à l'intention de nuire à la représentation du personnel , la chambre criminelle de la Cour de cassation n'exige pas l'existence d'un tel "dol spécial" . Seul est exigé un "dol général" constitué par la volonté consciente de l'auteur d'enfreindre la loi.
Or l'employeur étant censé connaître la loi, le caractère volontaire de l'acte ou de l'omission suffit à caractériser l'intention.
Quelques traits spécifiques permettant de dresser une nomenclature des infractions
L'entrave peut être constituée par un acte isolé - on dit alors que l'infraction est instantanée :
Tel le retrait par l'employeur d'une affiche du panneau d'affichage syndical.
Elle peut aussi se manifester par le renouvellement de l'acte ou plus exactement son prolongement dans le temps, telle la non réintégration d'un délégué : l'infraction est dite alors "continue"
Cette distinction est importante compte tenu de ses conséquences en matière de prescription.
En outre l'élément matériel peut prendre la forme d'un acte réalisé (infraction dite de commission) qui peut être, si l'on reprend l'exemple déjà cité le fait de retirer les affiches du panneau syndical d'affichage.
Mais très fréquemment il s'agit d'une abstention (infraction dite d'omission) c'est à dire du non respect d'une obligation imposée par la loi.
Cette hypothèse trouve de nombreuses illustrations : non réintégration du délégué, non convocation du CE, ou de certains de ses membres, absence de consultation etc.
Le fonctionnement des institutions représentatives du personnel donne lieu à entrave par notamment le refus de réunir le CE, la non convocation d'un DP à la réunion mensuelle, la fixation unilatérale de l'ordre du jour du CE, l'absence de consultation lorsque celle-ci est obligatoire.
De manière transversale, le délit d'entrave peut viser les salariés titulaires de mandats représentatifs (DS, DP, CE) et revêtir plusieurs visages : de la modification du contrat de travail (par exemple mutation de poste ou de fonction) , en passant par le contrôle à priori des heures de délégation ou des déplacements , ou encore le licenciement sans autorisation ...
Toute mutation de poste ou de fonction imposée contre son gré à un délégué constitue une atteint portée à ses prérogatives et est constitutive du délit d’entrave, à moins que l'employeur n'en apporte la pleine justification (Cass. crim 15/2/94 Bull crim n° 68 pour une entrave à l'exercice du droit syndical)
Elles sont communes à tous les délits d'entrave : un an et / ou 25000F (3811 EUROS) d'amende deux ans ou 50000F (7622 EUROS) d'amende en cas de récidive
Les Peines :
Elles sont communes à tous les délits d'entrave : un an et / ou 25000F (3811 EUROS) d'amende deux ans ou 50000F (7622 EUROS) d'amende en cas de récidive.
Comment obtenir gain de cause ?
La voie de la citation directe est recommandée car dans ce cas le syndicat est en mesure de rassembler lui même les preuves nécessaires:
- procès-verbaux de réunions des institutions représentatives du personnel
- constat d'huissier
- copie du procès-verbal dressé par l'inspecteur du travail
Cette procédure est intéressante car elle permet d'obtenir rapidement la condamnation de l'employeur fautif ;
La présence d'un avocat quoique non obligatoire est toutefois vivement recommandée compte tenu de la complexité du procès pénal.
Le délit d'entrave est une infraction à multiples facettes dont on peut retenir quant à sa constitution les éléments suivants:
Le délit est constitué indépendamment de la réalisation de l'objectif poursuivi par son auteur.
Le simple fait que ce dernier (l'employeur la plupart du temps) n'ait pas respecté les règles et ait employé des procédés pour entraver la représentation collective est constitutif du délit d'entrave
"L'élément intentionnel se déduit non du but recherché mais du caractère volontaire des mesures prises" (Cass. Crim. 15/2/94 Bull crim n° 68)
Que le délit d'entrave concerne les IRP ou l'exercice du droit syndical, ce délit porte atteinte à l'intérêt collectif des salariés. Le Syndicat a donc intérêt à agir devant la juridiction pénale sur le fondement de l'article L 411-11.
Ce délit est source de nombreuses condamnations loin d'être toujours symboliques. Compte tenu de la diversité de ses manifestations, nous tenterons d'en donner les trois principales composantes :
- l'élément légal
- l'élément matériel
- l'élément moral
L'élément légal
On dit du délit d'entrave qu'il s'agit d'un délit éclaté car plusieurs textes du Code du travail prévoient cette incrimination:
- art. L 481-2 (exercice du droit syndical art. L 412-1 et L 412-4 à L 412-20)
- art L 482-1 (délégués du personnel: libre désignation et exercice régulier des fonctions)
- art L 483-1 (Ce constitution, libre désignation et fonctionnement régulier)
- art. L 263-2-2 (CHSCT : constitution, désignation et fonctionnement régulier)
- art. L 483-1-2 (comité d'entreprise européen et groupe spécial de négociation : constitution, libre désignation, fonctionnement régulier ou mise en oeuvre d'une procédure d'information)
A cela on doit ajouter même si on déborde le domaine de la représentation collective proprement dite, le délit d'entrave à la libre désignation, l'indépendance et les fonctions des conseillers prud'hommes (art. L531) sans oublier l'entrave à l'exercice régulier des fonctions de conseiller du salarié (art L 152-1).
L'élément matériel
Il est impossible de lister tous les comportements constitutifs du délit d'entrave car il peut prendre différentes formes : l'entrave peut être directe (viser l'institution représentative tel le CE, ou l'exercice du droit syndical) comme indirecte (viser le délégué syndical ou le membre du CE).
Au delà des formes plus ou moins subtiles que l'entrave peut revêtir, des traits spécifiques méritent d'être pointés.
L'élément moral
Le délit d'entrave est à mettre au rand des délits intentionnel. Or par application de l'article L 121-3 du code pénal « il n'y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre », le juge ne peut condamner sans se prononcer sur l'existence de l'élément intentionnel.
Même si certaines juridictions du fond ont estimé que l'élément intentionnel était subordonné à l'intention de nuire à la représentation du personnel , la chambre criminelle de la Cour de cassation n'exige pas l'existence d'un tel "dol spécial" . Seul est exigé un "dol général" constitué par la volonté consciente de l'auteur d'enfreindre la loi.
Or l'employeur étant censé connaître la loi, le caractère volontaire de l'acte ou de l'omission suffit à caractériser l'intention.
Quelques traits spécifiques permettant de dresser une nomenclature des infractions
L'entrave peut être constituée par un acte isolé - on dit alors que l'infraction est instantanée :
Tel le retrait par l'employeur d'une affiche du panneau d'affichage syndical.
Elle peut aussi se manifester par le renouvellement de l'acte ou plus exactement son prolongement dans le temps, telle la non réintégration d'un délégué : l'infraction est dite alors "continue"
Cette distinction est importante compte tenu de ses conséquences en matière de prescription.
En outre l'élément matériel peut prendre la forme d'un acte réalisé (infraction dite de commission) qui peut être, si l'on reprend l'exemple déjà cité le fait de retirer les affiches du panneau syndical d'affichage.
Mais très fréquemment il s'agit d'une abstention (infraction dite d'omission) c'est à dire du non respect d'une obligation imposée par la loi.
Cette hypothèse trouve de nombreuses illustrations : non réintégration du délégué, non convocation du CE, ou de certains de ses membres, absence de consultation etc.
Le fonctionnement des institutions représentatives du personnel donne lieu à entrave par notamment le refus de réunir le CE, la non convocation d'un DP à la réunion mensuelle, la fixation unilatérale de l'ordre du jour du CE, l'absence de consultation lorsque celle-ci est obligatoire.
De manière transversale, le délit d'entrave peut viser les salariés titulaires de mandats représentatifs (DS, DP, CE) et revêtir plusieurs visages : de la modification du contrat de travail (par exemple mutation de poste ou de fonction) , en passant par le contrôle à priori des heures de délégation ou des déplacements , ou encore le licenciement sans autorisation ...
Toute mutation de poste ou de fonction imposée contre son gré à un délégué constitue une atteint portée à ses prérogatives et est constitutive du délit d’entrave, à moins que l'employeur n'en apporte la pleine justification (Cass. crim 15/2/94 Bull crim n° 68 pour une entrave à l'exercice du droit syndical)
Elles sont communes à tous les délits d'entrave : un an et / ou 25000F (3811 EUROS) d'amende deux ans ou 50000F (7622 EUROS) d'amende en cas de récidive
Les Peines :
Elles sont communes à tous les délits d'entrave : un an et / ou 25000F (3811 EUROS) d'amende deux ans ou 50000F (7622 EUROS) d'amende en cas de récidive.
Comment obtenir gain de cause ?
La voie de la citation directe est recommandée car dans ce cas le syndicat est en mesure de rassembler lui même les preuves nécessaires:
- procès-verbaux de réunions des institutions représentatives du personnel
- constat d'huissier
- copie du procès-verbal dressé par l'inspecteur du travail
Cette procédure est intéressante car elle permet d'obtenir rapidement la condamnation de l'employeur fautif ;
La présence d'un avocat quoique non obligatoire est toutefois vivement recommandée compte tenu de la complexité du procès pénal.
Réponse suite courrier juriste AEIM
Monsieur Jean Pierre BLAIE
Directeur Général AEIM
8, rue du Bois
54506 Vandoeuvre
Nancy le 06 février 2006
Je vous prête le bonjour, Monsieur le Directeur Général, eu dit l’Harpagon de Molière.
Si je ne fus hardi au point de me risquer à vous l’adresser, c’est que j'us craint que ma lettre ne reste pour vous incompréhensible.
Cependant vos remarques inspirées de la pensée libérale du XIXème nous révèlent au moins combien les préceptes des Zola, Rousseau et les châtiments de Victor Hugo ont fait école.
Toutefois, souffrez que dans mon activité au sein du syndicat santé sociaux, je ne m’abandonne à la rhétorique nourrie d'une information un peu déformée et basée sur des Arguments ad Hominem.
Je ne rentrerais pas non plus dans le registre de la fonction émotive, ni de l’influence conative de celui qui fait dire à autrui.
Je tairai volontairement les accusations détenues dans votre rédigé qui me passe au feu de la critique. Quand chaque phrase se hausse au niveau du théorème, le minuscule devient immense et le particulier, universel. Espérant néanmoins que l'orgueil de votre cicérone peut-être en fut un instant flatté, d’autant plus que je décèle dans ce gosier vigoureux la volonté de vous obliger gratuitement à sa cause. Pour le détracteur, la meilleure défense n’est-elle pas l’attaque ???
Et pour reprendre un contemporain de Victor Hugo, je substituerai avec plaisir et sans l’offenser, je l’espère, Mr de Musser dans son « on ne badine pas avec le "Droit" plutôt qu’avec "l’Amour".
Toutefois, comme il n'y a rien de si chimérique et de sitôt dissipé que ses jouissances, on en a voulu de plus réelles, et on a senti qu'avec une juriste comme la votre, par exemple, il valait infiniment mieux retirer pour finit de ses avances tous les plaisirs que le libertinage peut donner, que de s'enorgueillir de lui faire l'aumône de la nier.
Cependant endurez la liberté d’un rappel ; la réputation d'un homme libéral et d'après vos principes eut été, vous en conviendrez, de ne croire pour vrai que des faits que vous eûtes préalablement vérifié.
Je m’oserai également à vous souligner que « douter est un travail de force, aussi dur que de forger et, que la politesse n’est en rien un Vertu ». Monsieur le Marquis de Sade ne disait-il pas «la vertu telle belle qu'elle soit, quand malheureusement elle devient trop faible pour lutter contre le vice, devient le plus mauvais parti qu'on puisse prendre et que dans un siècle entièrement corrompu le plus sûr est de faire comme les autres ? »
Cela dit, Monsieur mon détracteur, je me tiens à votre toute entière discrétion et dans cette attente, je ne me permettrai point, un instant, de vous provoquer en duel, sauf si tels étaient vos desseins, alors et seulement alors, sachez Monsieur, que mon Arme serait le pistolet à Bouchon…
Fabien NEMBER
Directeur Général AEIM
8, rue du Bois
54506 Vandoeuvre
Nancy le 06 février 2006
Je vous prête le bonjour, Monsieur le Directeur Général, eu dit l’Harpagon de Molière.
Si je ne fus hardi au point de me risquer à vous l’adresser, c’est que j'us craint que ma lettre ne reste pour vous incompréhensible.
Cependant vos remarques inspirées de la pensée libérale du XIXème nous révèlent au moins combien les préceptes des Zola, Rousseau et les châtiments de Victor Hugo ont fait école.
Toutefois, souffrez que dans mon activité au sein du syndicat santé sociaux, je ne m’abandonne à la rhétorique nourrie d'une information un peu déformée et basée sur des Arguments ad Hominem.
Je ne rentrerais pas non plus dans le registre de la fonction émotive, ni de l’influence conative de celui qui fait dire à autrui.
Je tairai volontairement les accusations détenues dans votre rédigé qui me passe au feu de la critique. Quand chaque phrase se hausse au niveau du théorème, le minuscule devient immense et le particulier, universel. Espérant néanmoins que l'orgueil de votre cicérone peut-être en fut un instant flatté, d’autant plus que je décèle dans ce gosier vigoureux la volonté de vous obliger gratuitement à sa cause. Pour le détracteur, la meilleure défense n’est-elle pas l’attaque ???
Et pour reprendre un contemporain de Victor Hugo, je substituerai avec plaisir et sans l’offenser, je l’espère, Mr de Musser dans son « on ne badine pas avec le "Droit" plutôt qu’avec "l’Amour".
Toutefois, comme il n'y a rien de si chimérique et de sitôt dissipé que ses jouissances, on en a voulu de plus réelles, et on a senti qu'avec une juriste comme la votre, par exemple, il valait infiniment mieux retirer pour finit de ses avances tous les plaisirs que le libertinage peut donner, que de s'enorgueillir de lui faire l'aumône de la nier.
Cependant endurez la liberté d’un rappel ; la réputation d'un homme libéral et d'après vos principes eut été, vous en conviendrez, de ne croire pour vrai que des faits que vous eûtes préalablement vérifié.
Je m’oserai également à vous souligner que « douter est un travail de force, aussi dur que de forger et, que la politesse n’est en rien un Vertu ». Monsieur le Marquis de Sade ne disait-il pas «la vertu telle belle qu'elle soit, quand malheureusement elle devient trop faible pour lutter contre le vice, devient le plus mauvais parti qu'on puisse prendre et que dans un siècle entièrement corrompu le plus sûr est de faire comme les autres ? »
Cela dit, Monsieur mon détracteur, je me tiens à votre toute entière discrétion et dans cette attente, je ne me permettrai point, un instant, de vous provoquer en duel, sauf si tels étaient vos desseins, alors et seulement alors, sachez Monsieur, que mon Arme serait le pistolet à Bouchon…
Fabien NEMBER
vendredi 26 janvier 2007
ASSEMBLEE GENERALE DU 3 OCTOBRE 2006 - Syndicat Santé Sociaux 54-
HISTOIRE DE DEVELOPPEMENT
Après une désyndicalisation qui devait durer près de 10 ans (1977 à 1986) où la Fédération CFDT Santé Sociaux a perdu 46 % de ses adhérents, un constat est fait sur nos pratiques, sur notre syndicalisme. Il en ressort qu’il faut classer les causes de cette désyndicalisation en 2 catégories, l’une externe qui prend en compte la situation économique des entreprises et des salariés, les évolutions politiques (interférence, déception, perte de confiance, couple PC-CGT), et les évolutions de la société (moyen de communication, décalage avec les aspirations, doute sur l’utilité des syndicats).
La seconde catégorie appartient aux causes internes, se sont celles sur lesquelles nous pouvons agir. Les plus importantes que l’on notait à l’époque (1986), et que l’on peut retrouver en partie aujourd’hui sont les suivantes :
- Les sections sont repliées sur les élus, autour du travail institutionnel ;
- La vie de la section se résume à des réunions entre élus, très conviviale, mais fermées ;
- Etre adhérent, ce n’est pas un statut, c’est même parfois suspect. Il doit pour devenir idéal s’engager corps et âme, devenir militant ;
- La gestion de l’action revendicative est déficiente, pas d’objectifs locaux, on n’associe pas les salariés adhérents à la préparation des revendications ;
- Pas ou peu de communication en interne ;
- Les syndicats n’ont pas ou peu de politique de développement et ont du mal à dynamiser l’axe développement dans les sections ;
- La proposition d’adhésion n’est pas systématique, voire absente ;
- Les salariés et les adhérents ont la même information.
Quelles qu’en soient les causes, la situation demandait, et demande toujours une réaction forte, faute de quoi nous serons appelés à disparaître. C’est donc en 1986, au congrès de la Rochelle que la Fédération aura cette réaction en faisant le choix du syndicalisme d’adhérents dans sa résolution.
4 raisons sous tendent ce choix qui va conditionner l’action tant de la Fédération que des Syndicats départementaux pour de longues années.
1) Il est nécessaire pour préserver notre identité, affirmer et faire progresser nos valeurs ;
2) Il est nécessaire à notre efficacité revendicative ;
3) Il est nécessaire pour assurer notre relève militante et la pérennité de nos collectifs, donc de notre organisation ;
4) Il est nécessaire au financement propre de notre activité et donc au maintien de notre indépendance.
Pour mener à bien cette politique 3 étapes pour un syndicalisme d’adhérent :
1ère étape : CONVAINCRE les équipes, sinon rien n’est possible à long terme. PROUVER par l’exemple sur le terrain que c’est possible par la mise en place des 4 premiers développeurs, plus la mise en place du groupe fédéral développement. Il faut enfin, METTRE DANS LE COUP LES INSTANCES POLITIQUES syndicales par un ordre du jour dans toutes les instances fédérales et bureau national avec un suivi de la stratégie et des résultats. En résumé un travail sur 3 axes : (86)
CONVICTION – TRAVAIL DE TERRAIN – PARTICIPATION
La Seconde étape : c’est le travail dans la continuité après évaluation et prise en compte des résultats obtenus en terme d’adhésions dans les régions où ont été mis en place des développeurs se démultiplie avec la création d’un réseau de développeur. En résumé : (93)
ETAT DES LIEUX – CREATION, EXTENSION DU RESEAU DE DEVELOPPEURS – DIFFUSION D’OUTILS ET DE METHODES – DEFINITION DE PRIORITES.
C’est la recherche de l’efficacité
3ème étape : De la survie au renouveau. En 1993 le constat est fait que nos efforts ont portés leurs fruits. La courbe des résultats atteste de la bonne santé de la fédération, et la conception du syndicalisme d’adhérent s’étoffe en s’enrichissant des expériences et de la réflexion collective. C’est l’installation du triptyque dans les équipes départementales (secrétaire – trésorier – responsable de développement), pour favoriser la prise en charge du développement et inciter les équipes à bâtir collectivement un plan de travail sur le développement.
A l’assemblée générale de notre syndicat en février 2002 nous faisions le constat que la barre des 1700 adhérents était passée en 2001. Une progression qui se répartissait de façon égale sur tous les secteurs que couvre nos champs professionnels : Public, Associatif Sanitaire, Associatif Social, Lucratif et Libéral. A cette période le Syndicat départemental était proche de son objectif annuel de 10 % de progression figurant dans la résolution adoptée lors du congrès de février 2000. Déjà à cette époque, les courbes démographiques, la pyramide des âges des professionnels du secteur n’étaient pas pour nous rassurer. Des premières désadhésions consécutives aux réactualisations de cotisations, les départs en retraites venaient confirmer ces craintes. A cela il faut rajouter une probable perte de motivation des militants à faire adhérer. Nous étions loin du compte, puisqu’en 2003 et 2004 nous allons être confronté à une crise consécutive à la réforme des retraites, aux accords signés dans la branche des intermittents du spectacle, des recalculés. Nous allons perdre pratiquement 10% de nos adhérents, départ en retraite compris. Nous aurions pu perdre davantage si les équipes de développeur, là où elles existent, n’avaient pas en partie compensé. Malheureusement malgré leurs efforts, la baisse est sensible. 2005 et 2006 voient le taux de syndicalisation repasser en positif entre les entrées et les sorties. Mais rien n’est gagné car dans les 5 ans qui viennent nous devrons faire face à des départs massifs en retraite. Nous ne sommes pas restés les bras croisés, nous prenons cette problématique très au sérieux, tant au niveau du S.D qu’en U.P.R (Union Pro Régionale). Nous venons d’ailleurs de créer une commission régionale de développement santé sociaux. L’une des premières mesures prise est la mise en place d’une formation de développeur en Lorraine courant 2007. Nous avons également construit des outils devant permettre d’aller au contact des salariés dans les entreprises. Il appartiendra à chaque section de se saisir de ces outils pour se développer. Le développement doit devenir pour tous, la priorité pour les 2 années qui viennent, une évaluation pourra alors être faite au prochain congrès de notre syndicat en 2008. Le développement est bien l’affaire de tous. Les personnes mandatées par le syndicat (D.S, secrétaire de section, etc.) sont redevables à ce même syndicat et ne doivent pas perdre de vue qu’elles sont protégées par ce qu’elles occupent une place à risque et non l’inverse. Il n’est pas logique aujourd’hui que le syndicat départemental soit saisi directement par les salariés de différentes sections au simple motif qu’ils ne reçoivent aucune information des élus et autres mandatés. Cela n’est plus admissible. Le congrès confédéral qui s’est tenu en juin 2005 est venu confirmer notre point de vue sur l’adhérent, qui doit être au centre de nos préoccupations pour devenir un adhérent privilégié.
Le 23 janvier 2006 au cours d’un bureau du syndicat, j’indiquais qu’il ne suffisait pas que le développement soit inscrit dans des résolutions de congrès comme axe prioritaire, pour que cela soit effectif dans les syndicats et encore moins dans les sections d’entreprise.
Je tiens à redire ici qu’il faut que nous soyons intimement convaincus du bien fondé du développement, que vous soyez intimement convaincu pour qu’une réelle politique de développement se mette en place. Vous devez être convaincu que le développement est l’affaire de tous. Vous devez en tant que désigné, mandaté, participer à la finalisation et surtout à la réalisation des projets validés par le bureau. Il faut que nous intégrions l’idée que le développement et la nécessité d’entretenir sa dynamique, ne sont jamais définitivement acquises et doivent relever d’une préoccupation constante de chacun d’entre nous. Il est nécessaire que les responsables de section public et privé, prennent conscience que le développement, a un sens, qu’il est une nécessité pour pérenniser notre syndicat en renouvellent ses membres. Nous devons considérer le développement comme une richesse, où la contribution de tous est nécessaire.
Dans les résolutions du congrès de 2004 (S.D 54) l’accent était mis sur le fait qu’au regard des chiffres énoncés dans le rapport d’activité (350 adhérents susceptible de partir à la retraite dans les 4 ans à venir), le développement était plus que jamais une priorité pour notre syndicat. Dans le même temps nous définition nos objectifs qui étaient :
- De maintenir le nombre d’adhérents, soit 20% sur les 4 années,
- S’implanter dans les entreprises de nos champs professionnels,
- Impulser une dynamique sur la syndicalisation des nouveaux salariés,
- Dynamiser les sections en perte de vitesse,
- Impliquer les militants dans les sections,
- créer un réseau de développeur.
Nous évaluerons ces actions lors du prochain congrès. Mais, dès à présent il est nécessaire que vous vous sentiez concernés, que vous intégriez dans vos réflexions au niveau des sections, LE DEVELOPPEMENT. Pour commencer le syndicat départemental a lancé une campagne auprès de vous pour établir un état des lieux des sections. Un grand nombre d’entre vous n’ont toujours pas répondus. IL NOUS reste 2 ans, avant le prochain congrès. Alors au travail, tous ensemble
Merci de votre attention,
Après une désyndicalisation qui devait durer près de 10 ans (1977 à 1986) où la Fédération CFDT Santé Sociaux a perdu 46 % de ses adhérents, un constat est fait sur nos pratiques, sur notre syndicalisme. Il en ressort qu’il faut classer les causes de cette désyndicalisation en 2 catégories, l’une externe qui prend en compte la situation économique des entreprises et des salariés, les évolutions politiques (interférence, déception, perte de confiance, couple PC-CGT), et les évolutions de la société (moyen de communication, décalage avec les aspirations, doute sur l’utilité des syndicats).
La seconde catégorie appartient aux causes internes, se sont celles sur lesquelles nous pouvons agir. Les plus importantes que l’on notait à l’époque (1986), et que l’on peut retrouver en partie aujourd’hui sont les suivantes :
- Les sections sont repliées sur les élus, autour du travail institutionnel ;
- La vie de la section se résume à des réunions entre élus, très conviviale, mais fermées ;
- Etre adhérent, ce n’est pas un statut, c’est même parfois suspect. Il doit pour devenir idéal s’engager corps et âme, devenir militant ;
- La gestion de l’action revendicative est déficiente, pas d’objectifs locaux, on n’associe pas les salariés adhérents à la préparation des revendications ;
- Pas ou peu de communication en interne ;
- Les syndicats n’ont pas ou peu de politique de développement et ont du mal à dynamiser l’axe développement dans les sections ;
- La proposition d’adhésion n’est pas systématique, voire absente ;
- Les salariés et les adhérents ont la même information.
Quelles qu’en soient les causes, la situation demandait, et demande toujours une réaction forte, faute de quoi nous serons appelés à disparaître. C’est donc en 1986, au congrès de la Rochelle que la Fédération aura cette réaction en faisant le choix du syndicalisme d’adhérents dans sa résolution.
4 raisons sous tendent ce choix qui va conditionner l’action tant de la Fédération que des Syndicats départementaux pour de longues années.
1) Il est nécessaire pour préserver notre identité, affirmer et faire progresser nos valeurs ;
2) Il est nécessaire à notre efficacité revendicative ;
3) Il est nécessaire pour assurer notre relève militante et la pérennité de nos collectifs, donc de notre organisation ;
4) Il est nécessaire au financement propre de notre activité et donc au maintien de notre indépendance.
Pour mener à bien cette politique 3 étapes pour un syndicalisme d’adhérent :
1ère étape : CONVAINCRE les équipes, sinon rien n’est possible à long terme. PROUVER par l’exemple sur le terrain que c’est possible par la mise en place des 4 premiers développeurs, plus la mise en place du groupe fédéral développement. Il faut enfin, METTRE DANS LE COUP LES INSTANCES POLITIQUES syndicales par un ordre du jour dans toutes les instances fédérales et bureau national avec un suivi de la stratégie et des résultats. En résumé un travail sur 3 axes : (86)
CONVICTION – TRAVAIL DE TERRAIN – PARTICIPATION
La Seconde étape : c’est le travail dans la continuité après évaluation et prise en compte des résultats obtenus en terme d’adhésions dans les régions où ont été mis en place des développeurs se démultiplie avec la création d’un réseau de développeur. En résumé : (93)
ETAT DES LIEUX – CREATION, EXTENSION DU RESEAU DE DEVELOPPEURS – DIFFUSION D’OUTILS ET DE METHODES – DEFINITION DE PRIORITES.
C’est la recherche de l’efficacité
3ème étape : De la survie au renouveau. En 1993 le constat est fait que nos efforts ont portés leurs fruits. La courbe des résultats atteste de la bonne santé de la fédération, et la conception du syndicalisme d’adhérent s’étoffe en s’enrichissant des expériences et de la réflexion collective. C’est l’installation du triptyque dans les équipes départementales (secrétaire – trésorier – responsable de développement), pour favoriser la prise en charge du développement et inciter les équipes à bâtir collectivement un plan de travail sur le développement.
A l’assemblée générale de notre syndicat en février 2002 nous faisions le constat que la barre des 1700 adhérents était passée en 2001. Une progression qui se répartissait de façon égale sur tous les secteurs que couvre nos champs professionnels : Public, Associatif Sanitaire, Associatif Social, Lucratif et Libéral. A cette période le Syndicat départemental était proche de son objectif annuel de 10 % de progression figurant dans la résolution adoptée lors du congrès de février 2000. Déjà à cette époque, les courbes démographiques, la pyramide des âges des professionnels du secteur n’étaient pas pour nous rassurer. Des premières désadhésions consécutives aux réactualisations de cotisations, les départs en retraites venaient confirmer ces craintes. A cela il faut rajouter une probable perte de motivation des militants à faire adhérer. Nous étions loin du compte, puisqu’en 2003 et 2004 nous allons être confronté à une crise consécutive à la réforme des retraites, aux accords signés dans la branche des intermittents du spectacle, des recalculés. Nous allons perdre pratiquement 10% de nos adhérents, départ en retraite compris. Nous aurions pu perdre davantage si les équipes de développeur, là où elles existent, n’avaient pas en partie compensé. Malheureusement malgré leurs efforts, la baisse est sensible. 2005 et 2006 voient le taux de syndicalisation repasser en positif entre les entrées et les sorties. Mais rien n’est gagné car dans les 5 ans qui viennent nous devrons faire face à des départs massifs en retraite. Nous ne sommes pas restés les bras croisés, nous prenons cette problématique très au sérieux, tant au niveau du S.D qu’en U.P.R (Union Pro Régionale). Nous venons d’ailleurs de créer une commission régionale de développement santé sociaux. L’une des premières mesures prise est la mise en place d’une formation de développeur en Lorraine courant 2007. Nous avons également construit des outils devant permettre d’aller au contact des salariés dans les entreprises. Il appartiendra à chaque section de se saisir de ces outils pour se développer. Le développement doit devenir pour tous, la priorité pour les 2 années qui viennent, une évaluation pourra alors être faite au prochain congrès de notre syndicat en 2008. Le développement est bien l’affaire de tous. Les personnes mandatées par le syndicat (D.S, secrétaire de section, etc.) sont redevables à ce même syndicat et ne doivent pas perdre de vue qu’elles sont protégées par ce qu’elles occupent une place à risque et non l’inverse. Il n’est pas logique aujourd’hui que le syndicat départemental soit saisi directement par les salariés de différentes sections au simple motif qu’ils ne reçoivent aucune information des élus et autres mandatés. Cela n’est plus admissible. Le congrès confédéral qui s’est tenu en juin 2005 est venu confirmer notre point de vue sur l’adhérent, qui doit être au centre de nos préoccupations pour devenir un adhérent privilégié.
Le 23 janvier 2006 au cours d’un bureau du syndicat, j’indiquais qu’il ne suffisait pas que le développement soit inscrit dans des résolutions de congrès comme axe prioritaire, pour que cela soit effectif dans les syndicats et encore moins dans les sections d’entreprise.
Je tiens à redire ici qu’il faut que nous soyons intimement convaincus du bien fondé du développement, que vous soyez intimement convaincu pour qu’une réelle politique de développement se mette en place. Vous devez être convaincu que le développement est l’affaire de tous. Vous devez en tant que désigné, mandaté, participer à la finalisation et surtout à la réalisation des projets validés par le bureau. Il faut que nous intégrions l’idée que le développement et la nécessité d’entretenir sa dynamique, ne sont jamais définitivement acquises et doivent relever d’une préoccupation constante de chacun d’entre nous. Il est nécessaire que les responsables de section public et privé, prennent conscience que le développement, a un sens, qu’il est une nécessité pour pérenniser notre syndicat en renouvellent ses membres. Nous devons considérer le développement comme une richesse, où la contribution de tous est nécessaire.
Dans les résolutions du congrès de 2004 (S.D 54) l’accent était mis sur le fait qu’au regard des chiffres énoncés dans le rapport d’activité (350 adhérents susceptible de partir à la retraite dans les 4 ans à venir), le développement était plus que jamais une priorité pour notre syndicat. Dans le même temps nous définition nos objectifs qui étaient :
- De maintenir le nombre d’adhérents, soit 20% sur les 4 années,
- S’implanter dans les entreprises de nos champs professionnels,
- Impulser une dynamique sur la syndicalisation des nouveaux salariés,
- Dynamiser les sections en perte de vitesse,
- Impliquer les militants dans les sections,
- créer un réseau de développeur.
Nous évaluerons ces actions lors du prochain congrès. Mais, dès à présent il est nécessaire que vous vous sentiez concernés, que vous intégriez dans vos réflexions au niveau des sections, LE DEVELOPPEMENT. Pour commencer le syndicat départemental a lancé une campagne auprès de vous pour établir un état des lieux des sections. Un grand nombre d’entre vous n’ont toujours pas répondus. IL NOUS reste 2 ans, avant le prochain congrès. Alors au travail, tous ensemble
Merci de votre attention,
Interdiction d’exercer un travail social pour les personnes condamnées pour les crimes et délits suivants :
Article L.133-6-1
Est incapable d'exploiter, de diriger tout établissement, service ou structure régie par le présent code, d'y exercer une fonction, à quelque titre que ce soit, ou d'être agréée, toute personne condamnée définitivement pour crime, ou condamnée pour les délits prévus aux chapitres Ier, II, III, à l'exception de la section 4, IV, à l'exception de la section 2, V et VII du titre II du livre II du code pénal.
Ces dispositions s'appliquent également :
1. Aux assistants maternels et aux assistants familiaux visés par les articles L.421-1 et suivants du présent code ;
2. Aux établissements et services visés par l'article L.214-1 du présent code et par l'article L.2324-1 du code de la santé publique.
TITRE II du code pénal - Des atteintes à la personne humaine
CHAPITRE Ier - Des atteintes à la vie de la personne
Section 1 - Des atteintes volontaires à la vie (Articles 221-1 à 221-5-3)
Section 2 - Des atteintes involontaires à la vie (Articles 221-6 à 221-7)
CHAPITRE II - Des atteintes à l'intégrité physique ou psychique de la personne
Section 1 - Des atteintes volontaires à l'intégrité de la personne
Paragraphe 1 - Des tortures et actes de barbarie (Articles 222-1 à 222-6-2)
Paragraphe 2 - Des violences (Articles 222-7 à 222-16-1)
Paragraphe 3 - Des menaces (Articles 222-17 à 222-18-2)
Section 2 - Des atteintes involontaires à l'intégrité de la personne (Articles 222-19 à 222-21)
Section 3 - Des agressions sexuelles (Article 222-22)
Paragraphe 1- Du viol (Articles 222-23 à 222-26)
Paragraphe 2 - Des autres agressions sexuelles (Articles 222-27 à 222-32)
Paragraphe 3 - Du harcèlement sexuel (Articles 222-33 à 222-33-1)
Section 3 bis - Du harcèlement moral (Article 222-33-2)
Section 4 - Du trafic de stupéfiants (Articles 222-34 à 222-43-1)
CHAPITRE III - De la mise en danger de la personne
Section 1 - Des risques causés à autrui (Articles 223-1 à 223-2)
Section 2 - Du délaissement d'une personne hors d'état de se protéger (Articles 223-3 à 223-4)
Section 3 - De l'entrave aux mesures d'assistance et de l'omission de porter secours (Articles 223-5 à 223-7-1)
Section 5 - De l'interruption illégale de la grossesse (Article 223-10)
Section 6 - De la provocation au suicide (Articles 223-13 à 223-15-1)
Section 6 bis - De l'abus frauduleux de l'état d'ignorance ou de faiblesse (Articles 223-15-2 à 223-15-4)
CHAPITRE IV - Des atteintes aux libertés de la personne
Section 1 - De l'enlèvement et de la séquestration (Articles 224-1 à 224-5-2)
CHAPITRE V - Des atteintes à la dignité de la personne
Section 1 - Des discriminations (Articles 225-1 à 225-4)
Section 1 bis - De la traite des êtres humains (Articles 225-4-1 à 225-4-9)
Section 2 - Du proxénétisme et des infractions qui en résultent (Articles 225-5 à 225-12)
Section 2 bis - Du recours à la prostitution de mineurs ou de personnes particulièrement vulnérables (Articles 225-12-1 à 225-12-4)
Section 2 ter - De l'exploitation de la mendicité (Articles 225-12-5 à 225-12-7)
Section 3 - Des conditions de travail et d'hébergement contraires à la dignité de la personne (Articles 225-13 à 225-16)
Section 3 bis - Du bizutage (Articles 225-16-1 à 225-16-3)
Section 4 - Des atteintes au respect dû aux morts (Articles 225-17 à 225-18-1)
CHAPITRE VII - Des atteintes aux mineurs et à la famille
Section 1 - Du délaissement de mineur (Articles 227-1 à 227-2)
Section 2 - De l'abandon de famille (Articles 227-3 à 227-4-1)
Section 3 - Des atteintes à l'exercice de l'autorité parentale (Articles 227-5 à 227-11)
Section 4 - Des atteintes à la filiation (Articles 227-12 à 227-14)
Section 5 - De la mise en péril des mineurs (Articles 227-15 à 227-28-1)
www.legifrance.gouv.fr
Article L.133-6-1
Est incapable d'exploiter, de diriger tout établissement, service ou structure régie par le présent code, d'y exercer une fonction, à quelque titre que ce soit, ou d'être agréée, toute personne condamnée définitivement pour crime, ou condamnée pour les délits prévus aux chapitres Ier, II, III, à l'exception de la section 4, IV, à l'exception de la section 2, V et VII du titre II du livre II du code pénal.
Ces dispositions s'appliquent également :
1. Aux assistants maternels et aux assistants familiaux visés par les articles L.421-1 et suivants du présent code ;
2. Aux établissements et services visés par l'article L.214-1 du présent code et par l'article L.2324-1 du code de la santé publique.
TITRE II du code pénal - Des atteintes à la personne humaine
CHAPITRE Ier - Des atteintes à la vie de la personne
Section 1 - Des atteintes volontaires à la vie (Articles 221-1 à 221-5-3)
Section 2 - Des atteintes involontaires à la vie (Articles 221-6 à 221-7)
CHAPITRE II - Des atteintes à l'intégrité physique ou psychique de la personne
Section 1 - Des atteintes volontaires à l'intégrité de la personne
Paragraphe 1 - Des tortures et actes de barbarie (Articles 222-1 à 222-6-2)
Paragraphe 2 - Des violences (Articles 222-7 à 222-16-1)
Paragraphe 3 - Des menaces (Articles 222-17 à 222-18-2)
Section 2 - Des atteintes involontaires à l'intégrité de la personne (Articles 222-19 à 222-21)
Section 3 - Des agressions sexuelles (Article 222-22)
Paragraphe 1- Du viol (Articles 222-23 à 222-26)
Paragraphe 2 - Des autres agressions sexuelles (Articles 222-27 à 222-32)
Paragraphe 3 - Du harcèlement sexuel (Articles 222-33 à 222-33-1)
Section 3 bis - Du harcèlement moral (Article 222-33-2)
Section 4 - Du trafic de stupéfiants (Articles 222-34 à 222-43-1)
CHAPITRE III - De la mise en danger de la personne
Section 1 - Des risques causés à autrui (Articles 223-1 à 223-2)
Section 2 - Du délaissement d'une personne hors d'état de se protéger (Articles 223-3 à 223-4)
Section 3 - De l'entrave aux mesures d'assistance et de l'omission de porter secours (Articles 223-5 à 223-7-1)
Section 5 - De l'interruption illégale de la grossesse (Article 223-10)
Section 6 - De la provocation au suicide (Articles 223-13 à 223-15-1)
Section 6 bis - De l'abus frauduleux de l'état d'ignorance ou de faiblesse (Articles 223-15-2 à 223-15-4)
CHAPITRE IV - Des atteintes aux libertés de la personne
Section 1 - De l'enlèvement et de la séquestration (Articles 224-1 à 224-5-2)
CHAPITRE V - Des atteintes à la dignité de la personne
Section 1 - Des discriminations (Articles 225-1 à 225-4)
Section 1 bis - De la traite des êtres humains (Articles 225-4-1 à 225-4-9)
Section 2 - Du proxénétisme et des infractions qui en résultent (Articles 225-5 à 225-12)
Section 2 bis - Du recours à la prostitution de mineurs ou de personnes particulièrement vulnérables (Articles 225-12-1 à 225-12-4)
Section 2 ter - De l'exploitation de la mendicité (Articles 225-12-5 à 225-12-7)
Section 3 - Des conditions de travail et d'hébergement contraires à la dignité de la personne (Articles 225-13 à 225-16)
Section 3 bis - Du bizutage (Articles 225-16-1 à 225-16-3)
Section 4 - Des atteintes au respect dû aux morts (Articles 225-17 à 225-18-1)
CHAPITRE VII - Des atteintes aux mineurs et à la famille
Section 1 - Du délaissement de mineur (Articles 227-1 à 227-2)
Section 2 - De l'abandon de famille (Articles 227-3 à 227-4-1)
Section 3 - Des atteintes à l'exercice de l'autorité parentale (Articles 227-5 à 227-11)
Section 4 - Des atteintes à la filiation (Articles 227-12 à 227-14)
Section 5 - De la mise en péril des mineurs (Articles 227-15 à 227-28-1)
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MISE AU POINT
A l’ordre du jour du Comité d’entreprise qui doit avoir lieu le 18 janvier 2007, nous avons pu lire que la question n°7 concernait la nouvelle réorganisation et l’aménagement du temps de travail à la Maison du Pré St Charles (mécontentement des salariés).
Il est à noter qu’il s’agit du mécontentement d’une personne, qui pour justifier son action implique ses collègues, alors que ceux-ci n’ont pas été consultés. La déléguée du personnel l’a d’ailleurs avoué lors d’un conseil d’établissement en date du 15 janvier 2007, devant la direction de l’établissement et un représentant CFDT, on peut s’étonner que ce mécontentement ne fasse l’objet d’un intérêt pour elle qu’à partir du moment où celle-ci est concernée par le changement. Cette réunion a d’ailleurs faillit tourner court, puisqu’il semblerait que l’unique question soit son refus d’être affecté à l’hébergement et de conserver son horaire de jour. Elle avait exprimée en son temps que si elle devait retourner en hébergement, ce serait sur le foyer Collon à Briey. Des propositions lui ont été faites, l’une pour le foyer Collon, l’autre sur l’IME de Chénières. Elle a refusée.
Notons également que depuis plus d’un an elle ne c’est pas préoccupée des problèmes de ses collègues de l’hébergement, leur répondant qu’elle était en jour et donc non concerné. Pour mémoire nous devons signaler que les modifications, ont eu lieu au mois d’octobre 2005 à l’ouverture de l’hébergement, et que la déléguée du personnel avait émis un avis favorable en conseil d’établissement contre le propre avis de son organisation (CGT) et de l’avis de la CFDT, allant jusqu’à dire qu’elle ne cautionnait pas les positions prises par ces 2 organisations et des élus en Comité d’Entreprise.
Rappelons également qu’une action devait être mise en place pour le jour de l’inauguration, que cette action n’a pu être mise en place puisque la déléguée du personnel avait prévue ses vacances, et n’était pas touché par la réorganisation puisque faisant partie du foyer arc en ciel.
Alors, que devons nous en penser ? Quelle crédibilité ?
Ne s’agirait-il pas d’une instrumentalisation des personnels à des fins purement individuelles ? S’agit-il de défendre réellement l’intérêt collectif ou de préserver un confort personnel ?
Pour que l’information soit complète indiquons que la déléguée du personnel a mis en place un cahier dans sa salle, le 16 janvier 2007, pour que les salariés puissent y noter leurs doléances concernant cette nouvelle réorganisation. Car bien entendu ne travaillant que le jour, aucun contact n’est pris avec les salariés travaillant en soirée ou la nuit.
Par contre, pour côtoyer régulièrement une bonne partie des salariés de la Maison du Pré St Charles, on peut parler de mécontentement, parce que cette nouvelle réorganisation n’a pas été faite dans les formes. Que sur le fond cela était peut-être nécessaire, mais encore une fois nous constatons que tout a lieu dans le dos des salariés, sans consultation, sans explications, les mettant devant le fait accompli. Des décisions unilatérales prises par l’employeur, qui ne passent plus.
Les conditions dans lesquelles, les salariés doivent exercer leur travail. En effet pensez vous qu’il soit possible pour un salarié de prendre en charge dans des conditions optimales un groupe de résident pendant 12 heures dans un foyer occupationnel, accueillant des adultes avec un taux de handicap qui ne permet pas l’autonomie. Des adultes, qui pour un quart d’entre eux, son d’une très grande violence. Un état de stress important pour les salariés qui se retrouvent parfois seul sur un groupe. Un taux d’absentéisme qui va en augmentation (il est pratiquement 5 fois supérieur qu’à la résidence). Des salariés qui expriment en réunion du droit d’expression les pressions qu’ils subissent de la part de leur hiérarchie, du manque de considération, de respect de cette même hiérarchie. Du fait qu’ils ont l’impression d’être transparent, qu’ils n’existent pas.
Le dernier exemple en date étant le fait que la direction annonce, qu’elle écrit les fiches de poste pour les AMP et les ME. En ce qui concerne les ES, la direction engagera avec eux le travail sur leur fiche de poste.
Maladresse ? Provocation ?
Comment les salariés doivent-ils prendre la chose ? N’y a-t-il pas lieu de se sentir déconsidéré ?
En conclusion je dirais qu’il y a un véritable malaise dans cet établissement, comme à la résidence St Charles ou à Collon, nous sommes sur une poudrière prête à exploser. Vous en avez conscience puisque vous vous êtes déplacés, il est vrai à la demande des familles. Mais vous ne pourrez plus dire par la suite
« je n’étais pas au courant »
la Section Syndicale
CFDT-AEIM
Il est à noter qu’il s’agit du mécontentement d’une personne, qui pour justifier son action implique ses collègues, alors que ceux-ci n’ont pas été consultés. La déléguée du personnel l’a d’ailleurs avoué lors d’un conseil d’établissement en date du 15 janvier 2007, devant la direction de l’établissement et un représentant CFDT, on peut s’étonner que ce mécontentement ne fasse l’objet d’un intérêt pour elle qu’à partir du moment où celle-ci est concernée par le changement. Cette réunion a d’ailleurs faillit tourner court, puisqu’il semblerait que l’unique question soit son refus d’être affecté à l’hébergement et de conserver son horaire de jour. Elle avait exprimée en son temps que si elle devait retourner en hébergement, ce serait sur le foyer Collon à Briey. Des propositions lui ont été faites, l’une pour le foyer Collon, l’autre sur l’IME de Chénières. Elle a refusée.
Notons également que depuis plus d’un an elle ne c’est pas préoccupée des problèmes de ses collègues de l’hébergement, leur répondant qu’elle était en jour et donc non concerné. Pour mémoire nous devons signaler que les modifications, ont eu lieu au mois d’octobre 2005 à l’ouverture de l’hébergement, et que la déléguée du personnel avait émis un avis favorable en conseil d’établissement contre le propre avis de son organisation (CGT) et de l’avis de la CFDT, allant jusqu’à dire qu’elle ne cautionnait pas les positions prises par ces 2 organisations et des élus en Comité d’Entreprise.
Rappelons également qu’une action devait être mise en place pour le jour de l’inauguration, que cette action n’a pu être mise en place puisque la déléguée du personnel avait prévue ses vacances, et n’était pas touché par la réorganisation puisque faisant partie du foyer arc en ciel.
Alors, que devons nous en penser ? Quelle crédibilité ?
Ne s’agirait-il pas d’une instrumentalisation des personnels à des fins purement individuelles ? S’agit-il de défendre réellement l’intérêt collectif ou de préserver un confort personnel ?
Pour que l’information soit complète indiquons que la déléguée du personnel a mis en place un cahier dans sa salle, le 16 janvier 2007, pour que les salariés puissent y noter leurs doléances concernant cette nouvelle réorganisation. Car bien entendu ne travaillant que le jour, aucun contact n’est pris avec les salariés travaillant en soirée ou la nuit.
Par contre, pour côtoyer régulièrement une bonne partie des salariés de la Maison du Pré St Charles, on peut parler de mécontentement, parce que cette nouvelle réorganisation n’a pas été faite dans les formes. Que sur le fond cela était peut-être nécessaire, mais encore une fois nous constatons que tout a lieu dans le dos des salariés, sans consultation, sans explications, les mettant devant le fait accompli. Des décisions unilatérales prises par l’employeur, qui ne passent plus.
Les conditions dans lesquelles, les salariés doivent exercer leur travail. En effet pensez vous qu’il soit possible pour un salarié de prendre en charge dans des conditions optimales un groupe de résident pendant 12 heures dans un foyer occupationnel, accueillant des adultes avec un taux de handicap qui ne permet pas l’autonomie. Des adultes, qui pour un quart d’entre eux, son d’une très grande violence. Un état de stress important pour les salariés qui se retrouvent parfois seul sur un groupe. Un taux d’absentéisme qui va en augmentation (il est pratiquement 5 fois supérieur qu’à la résidence). Des salariés qui expriment en réunion du droit d’expression les pressions qu’ils subissent de la part de leur hiérarchie, du manque de considération, de respect de cette même hiérarchie. Du fait qu’ils ont l’impression d’être transparent, qu’ils n’existent pas.
Le dernier exemple en date étant le fait que la direction annonce, qu’elle écrit les fiches de poste pour les AMP et les ME. En ce qui concerne les ES, la direction engagera avec eux le travail sur leur fiche de poste.
Maladresse ? Provocation ?
Comment les salariés doivent-ils prendre la chose ? N’y a-t-il pas lieu de se sentir déconsidéré ?
En conclusion je dirais qu’il y a un véritable malaise dans cet établissement, comme à la résidence St Charles ou à Collon, nous sommes sur une poudrière prête à exploser. Vous en avez conscience puisque vous vous êtes déplacés, il est vrai à la demande des familles. Mais vous ne pourrez plus dire par la suite
« je n’étais pas au courant »
la Section Syndicale
CFDT-AEIM
samedi 20 janvier 2007
PREAMBULE COMITE D’ENTREPRISE du 18 janvier 2007
La CFDT s’interroge sur la volonté de la Direction Générale d’apporter des réponses aux salariés de l’association.
On peut déjà avoir une idée de la réponse à notre interrogation en lisant le compte rendu du projet de P.V de la réunion du 25 octobre 2006. En effet les questions posées lors de ce comité d’entreprise par la CFDT, sur le travail protégé, sont restés sans réponse depuis plus de 2 mois, malgré la promesse qui avait été faite de répondre ultérieurement par courrier.
Aujourd’hui, les salariés de ce secteur s’interrogent sur la volonté de l’Association de prendre en compte les problématiques rencontrés par le personnel des CAT.
La production serait-elle au centre de nos préoccupations ou parle t-on encore de l’usager au centre de nos préoccupations ? Et vos préoccupations sont-elles de laisser es situations se détériorer en n’apportant aucune réponse ?
En ce qui concerne notre organisation syndicale, nous pensons avoir fait le maximum pour privilégier le dialogue social et la négociation, les derniers Comité d’entreprise et vos prises de décisions au travers des réponses de votre service juridique, nous laisse entrevoir la perte de certains acquis sociaux, sans solutions négociées.
Votre dernière décision prise unilatéralement, étant de supprimer de l’ordre du jour de ce comité d’entreprise une question qui concerne l’adhésion à l’AEIM pour les adultes accueillis qui n’ont plus de parent.
La CFDT tirera donc toutes la portée de vos prises de position pour cette année 2007, et agira en conséquence. Vous en assumerez les effets.
Peu avant ce Comité d’Entreprise, vous m’avez indiqué que la situation de Madame CALVIFIORI serait réglée sur le salaire de janvier 2007, par l’octroi à titre exceptionnel, d’un rappel de salaire sur la différence de coefficient entre ASI et ouvrière qualifiée. Nous vous en remerciant, mais cela ne modifie en rien notre préambule
Nous terminerons notre préambule, en vous présentant, tout nos vœux pour cette nouvelle année.
Monsieur MATHIS Dominique
Délégué Syndical d’entreprise CFDT
On peut déjà avoir une idée de la réponse à notre interrogation en lisant le compte rendu du projet de P.V de la réunion du 25 octobre 2006. En effet les questions posées lors de ce comité d’entreprise par la CFDT, sur le travail protégé, sont restés sans réponse depuis plus de 2 mois, malgré la promesse qui avait été faite de répondre ultérieurement par courrier.
Aujourd’hui, les salariés de ce secteur s’interrogent sur la volonté de l’Association de prendre en compte les problématiques rencontrés par le personnel des CAT.
La production serait-elle au centre de nos préoccupations ou parle t-on encore de l’usager au centre de nos préoccupations ? Et vos préoccupations sont-elles de laisser es situations se détériorer en n’apportant aucune réponse ?
En ce qui concerne notre organisation syndicale, nous pensons avoir fait le maximum pour privilégier le dialogue social et la négociation, les derniers Comité d’entreprise et vos prises de décisions au travers des réponses de votre service juridique, nous laisse entrevoir la perte de certains acquis sociaux, sans solutions négociées.
Votre dernière décision prise unilatéralement, étant de supprimer de l’ordre du jour de ce comité d’entreprise une question qui concerne l’adhésion à l’AEIM pour les adultes accueillis qui n’ont plus de parent.
La CFDT tirera donc toutes la portée de vos prises de position pour cette année 2007, et agira en conséquence. Vous en assumerez les effets.
Peu avant ce Comité d’Entreprise, vous m’avez indiqué que la situation de Madame CALVIFIORI serait réglée sur le salaire de janvier 2007, par l’octroi à titre exceptionnel, d’un rappel de salaire sur la différence de coefficient entre ASI et ouvrière qualifiée. Nous vous en remerciant, mais cela ne modifie en rien notre préambule
Nous terminerons notre préambule, en vous présentant, tout nos vœux pour cette nouvelle année.
Monsieur MATHIS Dominique
Délégué Syndical d’entreprise CFDT
mercredi 10 janvier 2007
Cour de Cassation - Chambre sociale - grève
Audience publique du 26 novembre 2003 Cassation sans renvoi
N° de pourvoi : 01-10847
Inédit
Président : M. CHAGNY conseiller
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Vu l'article 7 de la Constitution du 27 octobre 1946, ensemble l'article 809 du nouveau Code de procédure civile ;
Attendu que pour condamner, sous astreinte de mille francs par heure de retard, Mme X... à assurer pendant vingt heures la permanence des soins infirmiers de la Clinique Ambroise Paré, l'arrêt attaqué retient qu'en l'absence de réglementation particulière sur l'exercice du droit de grève au cas du personnel soignant d'un établissement de soins qui suppose une continuité des services ou au moins un service minimum, le président du Tribunal, statuant en référé, peut prescrire les mesures conservatoires qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite ;
Qu'en statuant ainsi, alors que les pouvoirs attribués au juge des référés ne comportent pas celui de condamner un salarié gréviste à exécuter son travail même pendant la durée d'un service minimum, la cour d'appel qui, de surcroît, a modifié les termes du litige en condamnant la salariée à titre personnel alors qu'elle était présente à l'instance en sa seule qualité de délégué syndicale, a violé les textes susvisés ;
Et attendu que, par application de l'article 627, alinéa 2, du nouveau Code de procédure civile, la Cour, en cassant sans renvoi, est en mesure de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 26 janvier 2001, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ;
DIT n'y avoir lieu à renvoi ;
DIT n'y avoir lieu à référé ;
Condamne la Clinique Ambroise Paré aux dépens ;
Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne la Clinique Ambroise Paré à payer à Mme X... et au syndicat CFDT santé sociaux de la Haute-Garonne la somme de 2 250 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six novembre deux mille trois.
Décision attaquée : cour d'appel de Toulouse (4e chambre, chambre sociale) 2001-01-26
N° de pourvoi : 01-10847
Inédit
Président : M. CHAGNY conseiller
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Vu l'article 7 de la Constitution du 27 octobre 1946, ensemble l'article 809 du nouveau Code de procédure civile ;
Attendu que pour condamner, sous astreinte de mille francs par heure de retard, Mme X... à assurer pendant vingt heures la permanence des soins infirmiers de la Clinique Ambroise Paré, l'arrêt attaqué retient qu'en l'absence de réglementation particulière sur l'exercice du droit de grève au cas du personnel soignant d'un établissement de soins qui suppose une continuité des services ou au moins un service minimum, le président du Tribunal, statuant en référé, peut prescrire les mesures conservatoires qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite ;
Qu'en statuant ainsi, alors que les pouvoirs attribués au juge des référés ne comportent pas celui de condamner un salarié gréviste à exécuter son travail même pendant la durée d'un service minimum, la cour d'appel qui, de surcroît, a modifié les termes du litige en condamnant la salariée à titre personnel alors qu'elle était présente à l'instance en sa seule qualité de délégué syndicale, a violé les textes susvisés ;
Et attendu que, par application de l'article 627, alinéa 2, du nouveau Code de procédure civile, la Cour, en cassant sans renvoi, est en mesure de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 26 janvier 2001, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ;
DIT n'y avoir lieu à renvoi ;
DIT n'y avoir lieu à référé ;
Condamne la Clinique Ambroise Paré aux dépens ;
Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne la Clinique Ambroise Paré à payer à Mme X... et au syndicat CFDT santé sociaux de la Haute-Garonne la somme de 2 250 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six novembre deux mille trois.
Décision attaquée : cour d'appel de Toulouse (4e chambre, chambre sociale) 2001-01-26
dimanche 7 janvier 2007
REUNION DE SECTION DU MERCREDI 25 OCTOBRE 2006
PRESENTS :
Dominique MATHIS, Béatrice DIEUDONNE, Antoine SPINELLA, Karl BION, Pascale BOIRON, Virginie COLLIN, Jocelyne MARTIN, Christophe MEDER, Ghislain GALMISCHE, Gérard LACROIX.
ORDRE DU JOUR :
- APPS
- Négociations annuelles
- Tour des établissements
- Infos diverses
1 – APPS
Au dernier CHSCT a été validé le planning de la nouvelle organisation (11 semaines de 5 jours).
Karl a demandé si celui-ci avait été présenté en Conseil d’établissement et si les salariés avaient été consultés par les DP et s’ils avaient pu donner leur avis.
Réponse : non et de toute façon la validation est faite, de plus ce n’est pas aux questions du jour.
Nouveau règlement intérieur validé à l’APPS intégrant différents interdits :
Ex : portables interdits, utilisation internet personnelle interdite, obligation de fumer à l’extérieur de l’établissement,…
Karl a commencé a travaillé sur sa fiche de poste personnelle.
2 – NEGOCIATIONS ANNUELLES
¤ L’AEIM a refusé de négocier toutes les questions proposées à l’exception de deux. Celles-ci faisaient partie des dossiers des années passées.
- Délai de prévenance
- Service de sécurité en cas de grève
Un rapport sera fait sur les négociations de ces deux points lors de la prochaine réunion.
L’AEIM veut une mise en conformité de l’accord conclu en 2005 pour l’APPS.
¤ Le point a été fait sur les départs en retraite (à 60 ans) :
-> 134 départs sont potentiels jusqu’en 2010 dont 66 concernent des salariés à temps partiel
- 23 en 2006
- 24 en 2007
- 26 en 2008
- 38 en 2009
- 23 en 2010
-> Synthèse par catégorie professionnelle
- administratif 8
- cadres 12 dont 5 postes de direction
- éducatif 46 dont 19 ES / 21 MA / 8 AMP
- médical 10
- services généraux 31 dont 20 ASI
- personnel technique 27
-> Synthèse par territoire
- 1 (Longwy) 13 dont 7 IME Chenières
- 2 (Briey) 8 dont 5 IME Briey
- 3 (Toul) 10 dont 6 IME Toul
- 4 (Pont-à-Mousson) 19 dont 12 CAT Liverdun
- 5 (Lunéville) 22 dont 10 IME Lunéville
- 6 (Nancy) 62 dont 15 IME Carel et 9 SSESD
3 – TOUR DES ETABLISSEMENTS
IME Briey :
Pascale continue son travail sur les fiches de postes en IME.
Les temps de pauses sont modifiés tous les jours (selon les absences pour maladie), certains salariés ne sont pas contents. Lettre à inspection du travail.
Le planning fait abstraction des pauses et les horaires affichés sont sans les pauses.
SSESD : ?????
4 – QUESTIONS DIVERSES
Contrat Macif :
Chaque cotisant est couvert par une assistance juridique payée par la CFDT.
Réunion commission sur la violence (suite de la souffrance au travail): mercredi 8 novembre
Dominique a demandé que soit écrit un protocole afin d’établir comment réagir face à des actes de violences.
Réunion Unifaf à l’Ifras à Nancy : mardi 14 novembre à 9 H
VAE :
Les salariés doivent savoir qu’après avoir obtenu la validation de leur VAE, ils restent maintenus dans leur poste à leur salaire tant qu’il n’y aura pas de poste libre correspondant à leur nouveau diplôme.
Spécialisations au sein de la section :
Gilles BARREIRO pour la formation,
Antoine SPINELLA pour la VAE,
Pascale BOIRON pour les fiches de postes.
Informations :
DIEUDONNE Béatrice vient d’être élue au bureau départemental CFDT Santé-Sociaux. Aujourd’hui, nous sommes donc 4 adhérents de la section l’AEIM à être élus, il s’agit de
- Christine PARISET de la MAS
- Christophe MEDER du CAT de Ludres
- Béatrice DIEUDONNE de l’IME Pont à Mousson et Michelet
- Dominique MATHIS Délégué Syndical
La prochaine réunion de la section est prévue pour le mercredi 22 novembre à l’IME de Briey.
Dominique MATHIS, Béatrice DIEUDONNE, Antoine SPINELLA, Karl BION, Pascale BOIRON, Virginie COLLIN, Jocelyne MARTIN, Christophe MEDER, Ghislain GALMISCHE, Gérard LACROIX.
ORDRE DU JOUR :
- APPS
- Négociations annuelles
- Tour des établissements
- Infos diverses
1 – APPS
Au dernier CHSCT a été validé le planning de la nouvelle organisation (11 semaines de 5 jours).
Karl a demandé si celui-ci avait été présenté en Conseil d’établissement et si les salariés avaient été consultés par les DP et s’ils avaient pu donner leur avis.
Réponse : non et de toute façon la validation est faite, de plus ce n’est pas aux questions du jour.
Nouveau règlement intérieur validé à l’APPS intégrant différents interdits :
Ex : portables interdits, utilisation internet personnelle interdite, obligation de fumer à l’extérieur de l’établissement,…
Karl a commencé a travaillé sur sa fiche de poste personnelle.
2 – NEGOCIATIONS ANNUELLES
¤ L’AEIM a refusé de négocier toutes les questions proposées à l’exception de deux. Celles-ci faisaient partie des dossiers des années passées.
- Délai de prévenance
- Service de sécurité en cas de grève
Un rapport sera fait sur les négociations de ces deux points lors de la prochaine réunion.
L’AEIM veut une mise en conformité de l’accord conclu en 2005 pour l’APPS.
¤ Le point a été fait sur les départs en retraite (à 60 ans) :
-> 134 départs sont potentiels jusqu’en 2010 dont 66 concernent des salariés à temps partiel
- 23 en 2006
- 24 en 2007
- 26 en 2008
- 38 en 2009
- 23 en 2010
-> Synthèse par catégorie professionnelle
- administratif 8
- cadres 12 dont 5 postes de direction
- éducatif 46 dont 19 ES / 21 MA / 8 AMP
- médical 10
- services généraux 31 dont 20 ASI
- personnel technique 27
-> Synthèse par territoire
- 1 (Longwy) 13 dont 7 IME Chenières
- 2 (Briey) 8 dont 5 IME Briey
- 3 (Toul) 10 dont 6 IME Toul
- 4 (Pont-à-Mousson) 19 dont 12 CAT Liverdun
- 5 (Lunéville) 22 dont 10 IME Lunéville
- 6 (Nancy) 62 dont 15 IME Carel et 9 SSESD
3 – TOUR DES ETABLISSEMENTS
IME Briey :
Pascale continue son travail sur les fiches de postes en IME.
Les temps de pauses sont modifiés tous les jours (selon les absences pour maladie), certains salariés ne sont pas contents. Lettre à inspection du travail.
Le planning fait abstraction des pauses et les horaires affichés sont sans les pauses.
SSESD : ?????
4 – QUESTIONS DIVERSES
Contrat Macif :
Chaque cotisant est couvert par une assistance juridique payée par la CFDT.
Réunion commission sur la violence (suite de la souffrance au travail): mercredi 8 novembre
Dominique a demandé que soit écrit un protocole afin d’établir comment réagir face à des actes de violences.
Réunion Unifaf à l’Ifras à Nancy : mardi 14 novembre à 9 H
VAE :
Les salariés doivent savoir qu’après avoir obtenu la validation de leur VAE, ils restent maintenus dans leur poste à leur salaire tant qu’il n’y aura pas de poste libre correspondant à leur nouveau diplôme.
Spécialisations au sein de la section :
Gilles BARREIRO pour la formation,
Antoine SPINELLA pour la VAE,
Pascale BOIRON pour les fiches de postes.
Informations :
DIEUDONNE Béatrice vient d’être élue au bureau départemental CFDT Santé-Sociaux. Aujourd’hui, nous sommes donc 4 adhérents de la section l’AEIM à être élus, il s’agit de
- Christine PARISET de la MAS
- Christophe MEDER du CAT de Ludres
- Béatrice DIEUDONNE de l’IME Pont à Mousson et Michelet
- Dominique MATHIS Délégué Syndical
La prochaine réunion de la section est prévue pour le mercredi 22 novembre à l’IME de Briey.
samedi 6 janvier 2007
Informations juridique
Licenciement économique : comment ça marche
Les nouvelles règles du licenciement économique
La loi de modernisation sociale veut rendre le licenciement plus difficile. Mais certaines dispositions ont été annulées. Voici ce qu'il faut retenir du texte final.
Face au ralentissement de l'activité et à la crise économique actuelle, grand nombre d’entreprises ont déjà rogné sur tous les « postes de coût ». Aussi ont-elles de plus en plus souvent recours à d'autres solutions : comme diminuer les effectifs...
Un peu partout, le licenciement économique fait son grand retour. Alcatel, Aventis, Whirlpool..., la liste n'en finit plus des entreprises qui annoncent des plans sociaux. Elles ne sont pourtant que la partie émergée de l'iceberg. Pour preuve, 85 % des licenciements économiques concernent moins de 10 salariés et 45 % des licenciés travaillaient dans des établissements employant de 10 à 49 personnes.
Depuis la mi-2001, les licenciements font un retour en force parmi les préoccupations majeures des chefs d'entreprise. La faute au retournement de la conjoncture... et aussi à la loi de modernisation sociale, dont l'un des objectifs avoués était de durcir la législation existante sur les licenciements économiques.
Le Conseil constitutionnel a, on le sait, annulé l'une des dispositions texte présenté par la ministre de l'Emploi : la nouvelle définition du licenciement économique. Mais le reste de la réforme a été en grande partie maintenu.
Ces dispositions reprennent les avis de la chambre sociale de la Cour de cassation, notamment sur la réalité du motif économique des licenciements. Pas de révolution donc mais assez de nouveautés pour que les acteurs du monde de l'entreprise aient bien besoin d'un nouvel état des lieux.
Une chose n'a en tout cas pas changé : la procédure varie selon le nombre de licenciements.
Dans le collimateur : la réalité du motif économique
Les employeurs qui recourent au licenciement sont traditionnellement surveillés de près par l'administration du travail et, au-delà, par les juges.
Hélas, pour ces « petits » licenciements, la fameuse loi de modernisation sociale n'a pas changé grand-chose. Leur mise en oeuvre est relativement simple sur le plan administratif... Mais suffisamment piégeuse dans les détails et la procédure pour donner lieu à des contestations par les salariés.
En effet, trop souvent les employeurs ne respectent pas les motifs réels du licenciement et favorisent le licenciement économique, car ils se croient ainsi à l’abri des recours des salariés.
Et bien c’est faux ! Car si le dossier de recours est bien instruit, 3 x sur 4, il est possible de démontrer qu’un licenciement pour raison économique cache en réalité un simple licenciement pour raison personnel et donc sans cause réelle et sérieuse, et obtenir à juste titre la condamnation de l’employeur par le conseil de Prud’hommes...
La loi de modernisation sociale va dans le sens de ces derniers, puisqu'elle reprend les grands principes dégagés par la jurisprudence pour définir le licenciement économique. Si le Conseil constitutionnel a annulé les éléments les plus restrictifs de la définition initialement votée par les députés, il n'en demeure pas moins que la marge de manoeuvre est étroite pour les dirigeants d'entreprise trop souvent enclins à pratiquer « l’élagage des indésirables ».
L'employeur doit, en particulier, pouvoir prouver que les difficultés conjoncturelles ou structurelles qu'il rencontre sont bien réelles, durables et involontaires.
La cessation des paiements, des pertes financières importantes, de graves difficultés de trésorerie ou une forte baisse d'activité non prévisible sont considérées comme les signes les plus évidents de difficultés économiques. Mais attention ! Pour être reconnues comme sérieuses par les juges, ces difficultés doivent être importantes et durables. Une baisse du chiffre d'affaires et des bénéfices sur un exercice ne suffit par à justifier un licenciement économique (Cour de cassation du 6 juillet 1999).
Les juges se montrent également très attentifs lorsque le licenciement prétendument économique intervient avant la cession de l'entreprise. Ils cherchent alors à déterminer si les licenciements ne résultent pas en fait d'un accord entre le cédant et l'acquéreur. Afin notamment que le nouveau propriétaire échappe à l'article L. 122-12 du Code du travail, qui oblige le repreneur à garder tous les contrats de travail en cours. Un employeur qui invoquait dans sa lettre de licenciement une suppression de poste en raison de la vente du fonds de commerce a ainsi été sanctionné par la justice (Cour de cassation du 22 mai 2001).
Les « mutations technologiques » Aussi sous haute surveillance
Avec la nouvelle loi, il est possible de licencier un ou plusieurs salariés en invoquant une mutation technologique. Mais attention ! Les juges en font une interprétation assez restrictive.
Un argumentaire qui peut s'avérer utile pour des entrepreneurs confrontés, comme actuellement, à une conjoncture défavorable ou au moins incertaine. Si ce n'est que, là encore, les juges ont une interprétation plutôt restrictive des textes.
Quand il entend « mutation technologique », le profane pense, entre autres, à l'arrivée de nouveaux matériels entraînant un changement radical dans le mode de production de l'entreprise. Pour les juges, les choses ne sont pas si simples.
- Ainsi, le remplacement d'une machine à écrire par un ordinateur ne constitue pas une mutation technologique (Cour de cassation du 12 novembre 1997). La mise en place d'un réseau informatique reliant des sites qui possédaient auparavant chacun leur système d'information ne suffit pas non plus à justifier une rupture du contrat de travail (Cour de cassation du 3 mai 2001).
- En revanche, les juges ont admis qu'il y avait mutation technologique pouvant justifier le licenciement dans le cas d'une salariée qui refusait une modification de ses horaires en raison du passage de son service à un mode de travail en équipe (Cour de cassation du 2 décembre 1998). De même, le transfert à des intervenants extérieurs de tâches de maintenance a été reconnu comme une mutation liée à des impératifs de compétitivité et de sécurité à même de justifier une suppression d'emploi (Cour de cassation du 2 avril 1998).
Réorganisation de l'entreprise : un motif valable... sous conditions
En dehors de toute difficulté financière ou mutation technologique, la réorganisation de l'entreprise peut constituer un motif de licenciement économique.
Encore faut-il qu'elle ait pour finalité d'assurer la compétitivité de son activité. Une entreprise de minoterie avait, par exemple, été obligée de faire évoluer son offre pour ne plus proposer que des silos neufs à ses clients. Cette restructuration se traduisait par la suppression d'un poste. Le licenciement du salarié a été considéré comme justifié (Cour de cassation du 3 mai 2001).
En revanche, la justice a donné raison à une salariée à laquelle son employeur voulait imposer une mutation à plus de 100 kilomètres, en invoquant le regroupement des activités de l'entreprise sur un nouveau site. L'employeur étant dans l'impossibilité de prouver que cette réorganisation était indispensable à la compétitivité de l'entreprise, le licenciement qui en découlait n'était pas justifié (Cour de cassation du 11 octobre 2000). De même, la Cour de cassation (7 mars 2001) a considéré que la sauvegarde de l'entreprise n'était pas en jeu dans un dossier où un employeur invoquait des nécessités de réorganisation pour licencier, alors que la diminution de son activité était relative, que sa situation économique était saine et que l'état des comptes de la société ne suffisait pas à justifier cette restructuration. D'autant plus que son développement était programmé !
La volonté d'accroître ses bénéfices n'est pas une cause économique !
Le simple fait de vouloir faire des économies afin d'assurer un meilleur résultat à l'entreprise ne constitue pas une bonne raison de procéder à des licenciements économiques.
On peut s'attendre à une importante jurisprudence dans les années à venir autour des fameux « licenciements boursiers ». Mais, d'ores et déjà, le simple fait de vouloir faire des économies afin d'assurer un meilleur résultat à l'entreprise, en supprimant un poste ou en modifiant un contrat de travail, ne constitue pas une bonne raison de procéder à des licenciements économiques.
- En tout cas pour des salariés comme ce préparateur en pharmacie, licencié dans le cadre d'une réorganisation faisant suite au rachat de l'officine par deux pharmaciens. Ces derniers s'étaient fortement endettés pour réaliser cette opération. Les juges ont rejeté le motif économique du licenciement. Ils ont estimé que la suppression du poste n'était pas réalisée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise mais pour réaliser des profits supplémentaires destinés à répondre aux exigences de la banque qui avait financé l'acquisition du fonds (Cour de cassation du 29 mai 2001).
- Dans le même esprit, les juges ont donné raison à des salariés engagés dans une épreuve de force avec leur entreprise car ils refusaient le changement de leur mode de rémunération. Leur employeur voulait les licencier, mais comme cette modification salariale était justifiée, non par la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise mais par « la volonté de réaliser des bénéfices plus importants », la Cour de cassation a jugé le motif économique non valable (26 novembre 1996).
Reclassement et "petits" licenciements à répétition : deux points sensibles dans la loi
Une obligation de reclassement en préalable à tout licenciement
Le texte, dont les décrets d'application sont annoncés pour le mois de mars, reprend un principe imposé par la Cour de cassation, à savoir qu'avant de procéder à un licenciement l'employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement, quel que soit l'effectif de l'entreprise et le nombre de salariés concernés. Le licenciement ne peut intervenir que si, tous les efforts de formation et d'adaptation ayant été faits, aucun emploi ne peut être proposé au sein de l'entreprise mais également du groupe.
Les « petits » licenciements à répétition sous haute surveillance
La loi vise aussi à endiguer la pratique consistant à procéder en plusieurs fois à des licenciements collectifs de moins de dix salariés, pour éviter à l'employeur de mettre en place un plan de sauvegarde pour l'emploi (ex-plan social). Si l'entreprise a procédé au cours d'une année civile à des licenciements économiques visant plus de dix-huit personnes sans élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi, tout nouveau licenciement dans les trois mois suivant cette année supposera, lui, la mise en place d'un plan.
Rappel de ce qui a changé
De 1 à 9 licenciements : pas de changement
Dès lors que le licenciement vise moins de dix personnes, la loi de modernisation sociale ne modifie en rien la marche à suivre.
Lorsqu'il ne concerne qu'un seul salarié, l'employeur doit convoquer ledit salarié à un entretien préalable avant de lui notifier sa décision dans une lettre précisant les raisons économiques qui motivent le licenciement. Le simple fait d'invoquer la suppression du poste ou la conjoncture économique ne suffit pas. C'est ainsi que les juges ont déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour motif économique d'un salarié dont la lettre de licenciement se contentait d'invoquer un refus de mutation sans préciser le motif économique qui justifiait cette mutation (Cour de cassation du 22 mai 2001). De même pour le licenciement d'une salariée dont la lettre n'évoquait qu'une suppression de poste liée à la disparition d'un service, sans détailler les raisons économiques de cette suppression ni ses incidences sur l'emploi (Cour de cassation du 16 mai 2001).
Lorsque le licenciement touche de deux à neuf personnes, l'employeur doit consulter le comité d'entreprise, s'il existe, avant de procéder aux entretiens préalables individuels. Il peut ensuite notifier le licenciement aux salariés concernés avant d'en informer l'inspecteur du travail.
A partir de 10 licenciements : la procédure s'alourdie
La loi de modernisation alourdit notablement la procédure lorsque les mesures de licenciement touchent au moins dix salariés sur une même période de trente jours.
Si l'entreprise n'est pas encore passée aux 35 heures, l'employeur est tenu de négocier une réduction du temps de travail préalablement à l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi (anciennement plan social).
Celui-ci doit en particulier prévoir : des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois équivalents à ceux qu'ils occupent ou relevant de la même catégorie ; la création d'activités nouvelles ; des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, actions de formation ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement des salariés ; ou encore un soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés.
La négociation doit porter sur une durée collective de travail d'au maximum 35 heures par semaine ou 1 600 heures par an. C'est ce que l'on a appelé l'amendement « Michelin ». A défaut d'accord ou si la réduction du temps de travail ne permet pas de sauver tous les postes, l'employeur est alors tenu d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi. En outre, il devra réunir le comité d'entreprise deux fois, et même trois si les représentants des salariés ont recours à un expert-comptable, voire quatre fois en cas de carence du plan.
Lorsque l'entreprise envisage une restructuration entraînant une compression d'effectif, le comité d'entreprise doit être réuni deux fois au lieu d'une (un débat sur la restructuration doit avoir lieu en préalable à celui sur les licenciements), avec toujours la possibilité pour lui de se faire assister par un expert-comptable. En cas de projet de cessation d'activité entraînant de nombreux licenciements (au moins 100), le CE peut même s'opposer à la poursuite de la procédure en cours par la saisine d'un médiateur.
C'est quoi l'inaptitude ?
C'est quoi l'inaptitude au travail ?
Qui constate l'inaptitude au travail ?
L'inaptitude au travail est-elle définitive ?
C'est quoi l'inaptitude au travail ?
La notion d'inaptitude est très souvent confondue avec celle de handicap Le handicap est une situation liée à la personne, l'inaptitude elle est liée à l'activité de travail dans une situation donnée. Ainsi une personne handicapée en fauteuil peu tout à fait être "apte" à son activité de comptable.
Qui constate l'inaptitude au travail ?
C'est le résultat d'un examen médical réaliser par le médecin du travail qui seul pourra donner un avis d'aptitude ou d'inaptitude au poste de travail.
L'inaptitude au travail est-elle définitive ?
Pas toujours en effet l'inaptitude peut être momentanée dans sa durée et limité dans le temps. Elle peut être partielle est concerner seulement certain acte du travail (dans ce cas ont parlera de restriction d'aptitude)
L'inaptitude peut être liée à la modification de l'organisation du travail ou disparaître à la suite d'une modification d'un aménagement du poste de travail
L’inaptitude par conséquence n'est pas un état en soit, (on n'est pas "inapte" comme on est mécanicien ou instituteur) mais l'inaptitude est bien lié à l'activité, aux conditions de travail du poste pour lequel le salariés a été embauché.
Il s'agit dans bien des cas, d'une situation réversible, dans la mesure ou, la modification de l'activité professionnelle, l'adaptation ou la transformation du poste de travail peut tout à faire conduire a transformer cette avis d'inaptitude en avis d'aptitude.
La procédure en cas d'inaptitude
Le licenciement pour inaptitude dépend d'une procédure très précise
En effet le licenciement pour inaptitude ne peut être prononcé que si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, après 2 examens médicaux espacés de 2 semaines, et s'il y a impossibilité de reclassement dans l'entreprise, ou si le salarié refuse le poste de reclassement qui lui est proposé.
La procédure dépend pour l'essentiel de l'article L 122 24 4
Cette procédure commence par la visite de reprise ou dans le cadre d'une visite obligatoire de médecine du travail (sauf visite de pré-reprise qui ne donne pas lieu a un document officiel celle-ci aillant lieu pendant l'arrêt de travail)
La visite de reprise est obligatoire après un Arrêt de 8 jours en accident du travail et de 3 semaines en maladie cette visite doit impérativement avoir lieu au plus tard dans les huit jours suivant la reprise.
Cette première visite ne peut donner lieu sauf risque grave a une décision d'inaptitude c'est pourquoi l'article 122 24 4 prévoit impérativement une deuxième visite du médecin du travail espacée d'au moins deux semaines pour prendre une décision.
L’employeur dispose donc d'un délais d'un mois maximum a la suite de la seconde visite du médecin du travail pour rechercher une solution adapter a votre état de santé et vous reclasser ou s'il ne trouve pas de solution, engager dans ce délais d'un mois la procédure de licenciement.
A défaut de décision de l'employeur dans ce délai d'un mois celui ci est dans l'obligation de reprendre le règlement du salaire
La procédure de licenciement pour inaptitude comporte un entretien préalable, suivi d'une lettre de licenciement précisant le motif de celui-ci, et la remise des documents liés à la fin du contrat, c'est-à-dire :
La dernière fiche de paie
L’attestation destinée aux Assedic,
Le solde de tout compte,
Le certificat de travail.
La procédure de licenciement et le délais a respecter
Une ordonnance du 24 juin 2004 a modifié les règles applicables aux délais à respecter en matière de licenciement :
L'entretien préalable au licenciement :
Désormais, que l'entreprise soit ou non pourvue de représentants du personnel, un délai de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la convocation à l'entretien préalable au licenciement et le déroulement de l'entretien lui-même. Ce délai de cinq jours ouvrables court à compter de la présentation de la lettre de convocation reçue en recommandé ou de sa remise en main propre. Auparavant, ce délai de 5 jours ouvrables ne s'appliquait qu'aux entreprises dépourvues de représentants du personnel. Les autres entreprises devaient seulement respecter un délai suffisant, permettant au salarié de préparer sa défense… En général, le juge considérait qu'un délai de deux ou trois jours était suffisant !
La notification du licenciement pour motif personnel :
Lorsque l'employeur persiste dans sa décision de licencier le salarié, il doit désormais attendre un délai de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien pour notifier la lettre de licenciement au salarié. Auparavant, ce délai était fixé à un jour franc
Source : Ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004 relative à la simplification du droit dans les domaines du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, disponible sur www.legifrance.gouv.fr
Le refus de fournir les documents liés à la fin du contrat, c'est-à-dire la dernière fiche de paie l'attestation destinée aux Assedic, le solde de tout compte, et le certificat de travail est une faute que les conseils de prud'hommes sanctionnent plus sévèrement comme le rappelle le journal Entreprise et carrières dans son édition de février 2004 a propos de la décision du conseil de prud'hommes de Thionville.
"Le 26 janvier 2005 le conseil des prud'hommes de Thionville a condamné la société de nettoyage à verser un million d'euros à l'une de ses employées. Cette entreprise ne lui avait pas fourni son attestation Assedic après qu'elle ait été licenciée, le 30 mars 2002. Ce n'était pourtant pas faute d'avoir été sommée de le faire. En effet, les prud'hommes étaient intervenus, une première fois, en juillet 2002, pour obliger l'entreprise à communiquer le document sous peine d'une astreinte provisoire de 100 euros par jour.
L'absence de réaction de l'employeur a contraint les conseillers à fixer, le 11 septembre 2002, une nouvelle astreinte provisoire de 500 euros par jour, puis une autre, celle-ci définitive, de 10 000 euros pour cent jours. Ce n'est que le 10 novembre dernier (2003) que l'entreprise s'était décidée à fournir l'attestation."
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, aucune indemnité compensatrice de préavis, en cas de maladie ordinaire ou d'accident autre qu'un accident du travail, n'est due.
En revanche, l'indemnité de licenciement doit être versée au salarié qui en remplit les conditions d'octroi.
Si le licenciement pour inaptitude intervient à la suite d'un accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement égale sauf dispositions conventionnelles plus favorables au double de l'indemnité légale, ainsi qu'à l'indemnité compensatrice de préavis.
Article L 122-24-4 A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail.
Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Les dispositions prévues à l'alinéa précédent s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail
La durée de préavis est doublée pour les travailleurs handicapés
Article L323-7
(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)
(Loi nº 87-517 du 10 juillet 1987 art. 1 Journal Officiel du 12 juillet 1987 en vigueur le 1er janvier 1988)
(Loi nº 2005-102 du 11 février 2005 art. 27 VII Journal Officiel du 12 février 2005)
En cas de licenciement, la durée du délai-congé déterminée en application de l'article L. 122-6 est doublée pour les bénéficiaires de la présente section, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée du délai-congé. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un délai-congé d'une durée au moins égale à trois mois.
La démission
1) introduction
Vous envisagez de démissionner. Ne prenez pas cette décision à la légère car elle aura des conséquences que vous ne connaissez peut-être pas… encore. En effet, Vous devez savoir que si vous n'avez pas de nouvelle emploi en vu, vous n'aurez pas droit aux indemnités de licenciement.
De plus, un démissionnaire aura du mal à obtenir les allocations chômage et à s'inscrire dans un stage de formation.
Si vous souhaitez démissionner parce que vous avez trouvé un autre poste, attendez d'avoir une promesse d'embauche écrite avant d'entreprendre une action auprès de votre actuel employeur.
Mais au fait, votre statut vous permet-il de démissionner ; connaissez-vous la durée de votre préavis ; votre contrat contient-il une clause de non-concurrence ?
Dans le fond, outre l’annonce de la rupture du contrat, la lettre doit indiquer le délai de préavis légal et les dates de début et fin de celui-ci. Le motif de la démission n’est pas requis.
La démission est un acte unilatéral qui émane du salarié et qui exprime une volonté sérieuse, libre et non équivoque de résilier son contrat de travail.
La démission ne se présume pas. Ainsi la jurisprudence caractérise-t-elle depuis longtemps l'acte de démission comme la manifestation d'une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail (Cass. soc. 15 janvier 2002). La démission du salarié ne peut donc se déduire de son comportement (exemple : absence injustifiée ou abandon de poste).
Pour être admise comme telle et produire tous ses effets, la démission doit aussi s'exprimer librement, c'est-à-dire en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l'employeur ce qui signifie, par exemple, qu’une démission produite dans le bureau de la Direction ne peut être considérée comme exempt de toutes contraintes (Cass. Soc. 13 novembre 1986).
Le fond et la forme de l’acte revêtent donc une importance capitale dans la mesure où l’acte n’est pas sans conséquences pour l’employeur comme pour le salarié.
Effet s :
A l’issue du préavis, les effets traditionnels d’une démission sont :
- la fin de la relation contractuelle ;
- la délivrance de certains documents obligatoires (certificat de travail, attestation ASSEDIC, solde de tout compte et le dernier bulletin de paie) ;
- le paiement de sommes d’argent (ultime salaire, des indemnités de congés payés et/ou de l’indemnité compensatrices de congés payés).
Démission, « autolicenciement » ou licenciement ?
Selon une jurisprudence récente « lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont exacts, soit, dans le cas contraire, d’une démission ».
Ainsi ces dernières années, nous pouvons constater une multiplicité de cas jurisprudentiels où une partie au contrat prend acte d’une démission ou d’un licenciement alors même que le salarié n’a pas démissionné ou que l’employeur n’a pas licencié. Dans ces cas, l’employeur comme le salarié produisent souvent un acte unilatéral à leurs risques et périls.
Rupture à l’initiative du salarié
Aujourd’hui, il arrive de plus en plus souvent qu’un salarié prenne «acte de la rupture de son contrat» en faisant valoir que cette attitude lui est imposée par l'employeur dans la mesure où ce dernier ne respecte pas ses obligations contractuelles. Il ne s'agit pas, à l’origine, d'une véritable démission mais qui, au final, peut produire les effets d’une démission.
Depuis des arrêts du 25 juin 2003 (notamment Célestin c/ Sté Perl Apprêts), la Cour de cassation considère que « lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement abusif si les faits reprochés sont fondés, et dans le cas contraire d'une démission ».
Ainsi, il arrive bien souvent que le salarié constatant un manquement, prenne acte d’une rupture imputable à son employeur alors même que les faits fautifs invoqués ne sont peut être pas réalisés. Cette prise d’acte de licenciement peut alors s’analyser comme une sorte «d’auto-licenciement» de la part du salarié.
Si les faits prétendus ne sont pas fondés, le salarié qui désire à l’origine, dénoncer une situation contractuelle sans aucune intention de démissionner, se place alors lui-même dans une situation produisant les effets d’une démission.
En conséquence, le salarié ne pourra alors bénéficier d’aucune indemnité de licenciement et ne pourra percevoir le régime d’assurance chômage auquel il aurait pu avoir droit si la situation se serait conclue par un licenciement.
Rupture à l’initiative de l’employeur
Dans d’autres cas, il arrive que ce soit l’employeur qui prenne « acte de la rupture du contrat » en invoquant la démission du salarié lorsque celui-ci refuse par exemple de travailler ou abandonne son poste.
Dans un arrêt MOCKA du 26 septembre 2002, la Cour de cassation avait posé le principe suivant lequel toute rupture qui n’est pas une démission, parce qu’elle ne repose pas sur une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail, ne peut être qu’un licenciement, quand bien même ce serait le salarié qui aurait pris l’initiative de cette rupture.
Ainsi, l’employeur qui prend acte de la rupture, sans formaliser de procédure de licenciement parce qu'il estime que c'est le salarié qui a provoqué la rupture, s'expose à toutes les conséquences d'un licenciement injustifié c’est-à-dire sans cause réelle et sérieuse, peu importe si les faits reprochés au salarié sont fondés ou non.
De même, en l’absence prolongée du salarié, l’employeur ne peut pas considérer le salarié comme démissionnaire. L’employeur doit demander, dans ce cas, au travailleur absent, les raisons de son absence. Si le salarié ne répond pas dans un délai raisonnable, le seul recours pour l’employeur est de procéder au licenciement du salarié.
Dans la même lignée, le refus par le salarié d’une modification des conditions de travail ne constitue pas une démission mais un manquement aux obligations que l’employeur peut sanctionner, au besoin, par un licenciement.
Ainsi l'employeur qui se sera prévalu à tort de la démission de son salarié (conditions de validité non remplies), verra la rupture re-qualifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16 février 1989 et 26 septembre 2002). En effet, l'employeur qui se borne à se prévaloir de la démission n'énonce aucun motif (Cass. soc. 25 octobre 1995).
Au final si l’acte peut prendre un aspect anodin, il peut être toutefois lourd de conséquences (notamment financière) pour le salarié comme pour l’employeur si la démission est retenue, dans le premier cas, ou si le licenciement abusif est caractérisé, dans le second cas.
Voici quelques éléments qui vous éclaireront sur votre situation et sur le processus de démission.
2 Qu'est-ce qu'une démission ?
C'est l'initiative prise par un salarié de rompre le contrat à durée indéterminée, après la fin de la période d'essai, ce choix est définitif.
Votre employeur n'a pas la possibilité de refuser votre démission à moins qu'elle soit interdite par la loi (CDD par exemple) ou abusive, c'est à dire avec l'intention de nuire à l'entreprise. C'est un acte libre qui ne doit en aucun cas résulter de pressions ou de menaces.
Pour être valable, la décision doit être explicite et venir d'une personne psychologiquement équilibrée. Si vous donnez votre démission sous le coup de la colère ou d'une émotion, sachez qu'en agissant vite vous pouvez vous rétracter.
Par contre, si vous vous êtes inscrit en tant que demandeur d'emploi ou que vous vous êtes mis au service d'un autre employeur, la rupture est définitive.
Il est impossible de démissionner lors d'un CDD. Cependant, cette règle admet trois exceptions :
- L'accord amiable entre les deux parties ;
- La faute grave ;
- La force majeure.
Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière (sous réserve de dispositions conventionnelles) pour présenter sa démission : elle peut être verbale ou écrite.
Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention de démissionner ou sur la date de fin de contrat de travail, le salarié comme l’employeur ont intérêt à ce que la démission soit écrite et si possible adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
3 Quelles situations ne sont pas assimilées à des démissions ?
Certaines actions du salarié pourraient porter à confusion. Cependant, la loi ne les considère pas comme des manifestations d'une volonté de rompre le contrat de travail.
Vous ne pouvez pas être considéré comme démissionnaire dans plusieurs cas.
Par exemple :
l'incarcération n'est pas synonyme de démission.
L'absence injustifiée et le refus d'obéissance ne sont en aucun cas des manifestations de votre volonté de rompre votre contrat, mais elles donnent lieu à des sanctions de la part de votre employeur.
Ce n'est pas, non plus, parce que vous demandez à votre employeur d'engager un processus de licenciement à votre égard que vous êtes pour autant démissionnaire.
De même, si vous refusez de reprendre le travail aussi longtemps que votre situation n'aura pas été révisée et que vos conditions d'activité resteront inchangées.
Inversement, certaines situations équivoques créées par le comportement de votre employeur ne peuvent pas faire de vous un démissionnaire. C'est le cas de la démission forcée.
Si vous êtes contraint à la démission parce que l'on ne vous donne plus de travail, que l'on vous a muté ou que l'on vous donne un travail déqualifié pour vous inciter à partir, sachez que vous devez l'indiquer de manière explicite dans votre lettre de démission, car du point de vue pénal de telles démissions peuvent être assimilées à des licenciements.
Dans le cas d'un sérieux accrochage avec un supérieur ou d'une humiliation sciemment provoqués par votre hiérarchie et qui vous empêchent de demeurer dans l'entreprise, vous pouvez établir la réalité d'un licenciement.
La cause de votre départ est également imputable à votre employeur en cas de non-versement régulier de votre salaire.
Dans tous ces cas de figure il faut énoncer clairement les causes de votre départ dans votre lettre de démission.
4 Quelle est la démarche à suivre ?
Vous pouvez présenter votre démission à tout moment sans avoir besoin de vous justifier. Aucune procédure précise n'est prévue par la loi. Vous pouvez prévenir votre employeur oralement ou par écrit, cette dernière solution est même préférable. D'ailleurs de nombreuses conventions collectives demandent une lettre recommandée avec accusé de réception. En effet, une trace écrite permet d'éviter les litiges concernant, entre autre, la date de début du préavis.
Le moyen employé pour donner votre démission doit clairement présenter que vous êtes l'auteur volontaire de la rupture du contrat. Vous devez donc indiquer que c'est vous qui démissionnez et indiquer la date à laquelle cette mesure prend effet (par exemple à la réception de la lettre).
5 Existe-il un préavis quand on démissionne ?
Le préavis peut s'appliquer en cas de démission, mais la loi ne fixe l'existence et la durée du préavis que pour trois types de professions :
- les assistantes maternelles (quinze jours pour au moins trois mois d'activité) ;
- les journalistes (un mois pour trois ans d'embauche, deux mois pour plus de trois ans d'activité) ;
- les VRP (un mois pour un an, deux mois pour deux ans, trois mois au-delà de trois ans d'activité).
Pour les autres activités, l'obligation et la durée du préavis sont fixées par les conventions collectives ou par les usages locaux et professionnels.
En moyenne, la durée est d'un mois pour les employés et les techniciens, et, de trois mois pour les cadres.
Le contrat de travail peut également spécifier une durée de préavis, mais elle ne peut pas être supérieure à celle fixée par la convention.
Par contre, un salarié a la possibilité de proposer un préavis d'une plus longue durée que celle prévue initialement.
Notez aussi que le plus souvent, l'employé dispose de deux heures d'absence par jour pour rechercher un emploi pendant son préavis.
D'un autre côté, si vous souhaitez quitter l'entreprise avant la fin de votre préavis vous devez obtenir l'accord de votre employeur.
Si votre employeur décide de vous exempter de préavis, il devra vous verser une indemnité compensant le salaire que vous auriez reçu durant votre préavis.
Inversement, si c'est vous qui décidez de ne pas effectuer votre préavis, vous devrez verser la même somme à l'employeur et peut-être même des dommages-intérêts.
Cas particulier : Une salariée en congé maternité a le droit de résilier son contrat, pour élever ses enfants, sans effectuer de préavis. Pour ce faire, elle doit manifester ses intentions quinze jours avant la fin de son arrêt.
6 Comment fonctionne la clause de non-concurrence ?
Si vous avez décidé de changer d'entreprise, et que votre contrat de travail contient une clause de non-concurrence, vous devez bien analyser son contenu avant de chercher un autre emploi.
Rien n'empêche ou n'oblige la présence d'une clause de non-concurrence dans un contrat de travail.
En dehors de l'Alsace et de la Moselle aucune législation ne régit la clause de non-concurrence. De telle sorte que les questions de " validité " de ces dispositions sont réglées par la jurisprudence.
De même, l'aspect financier de ces clauses est une obligation, à moins de dispositions spéciales dans les conventions collectives.
Aucune clause de non-concurrence ne peut être intégrée à un CDD.
Par ailleurs, pour être valables ces dispositions doivent être limitées dans le temps et l'espace, raisonnables en ce qui concerne la nature des activités prohibées et elles doivent répondre à un besoin impératif de protection des intérêts de l'entreprise.
Les clauses de non-concurrence ne doivent en aucun cas porter préjudice à l'employé, en l'empêchant de manière stricte de trouver un poste conforme à ses qualifications. Si c'est le cas, la clause peut être cassée par les Prud'hommes et le salarié peut même bénéficier d'un dédommagement.
En cas de non-respect du contrat, l'employé perd son droit à la compensation financière et peut même être contraint à verser un dédommagement à l'entreprise. De même, pour le nouvel employeur s'il avait connaissance de la clause.
Exemples de démission :
Il a été jugé qu'il s'agissait d'une démission dans les cas suivants :
• Absence injustifiée du salarié, courriers de l'employeur, sommation d'huissier et défaut de reprise du travail (Cour de cassation, Chambre sociale, 10 mai 1995, n° 91 - 44.668)
• Refus d'une modification non substantielle du contrat de travail, à savoir : simple déplacement du lieu de travail à l'intérieur de la même agglomération et maintien de la qualification et de la rémunération (Cour de cassation, Chambre sociale, 8 juillet 1992, n° 89 - 42.236) - toutefois, les juges considèrent en général qu'en cas de refus du salarié d'une modification du contrat mineure, il s'agit d'un licenciement pour faute –
Par contre, il a été jugé que la démission n'était pas valable et elle a été requalifiée en licenciement dans les cas suivants :
• Absence même injustifiée d'un salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 3 mai 1995, n° 91 - 44.551)
• Rupture de contrat de travail consécutive au refus du salarié d'accepter de rejoindre un nouveau poste (Cour de cassation, Chambre sociale, 31 mars 1993, n° 89 - 42.753)
• La volonté de démissionner d'un salarié, manifestée le jour même d'une sanction disciplinaire est équivoque (Cour de cassation, Chambre sociale, 15 mars 1994, n° 90 - 45.057)
• De même de la démission sous l'emprise de l'énervement provoquée par des reproches injustifiés de l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 4 décembre 1986, n° 84 - 41.120)
• De même d'une démission obtenue à l'aide de procédés vexatoires et sous la contrainte morale (Cour de cassation, Chambre sociale, 26 septembre 1990, n° 87 - 44.460)
• De même si le salarié se rétracte le jour même de sa démission (Cour de cassation, Chambre sociale, 10 décembre 1997, n° 95 -40. 299)
On peut demande la requalification d'une démission en licenciement à condition d'établir que cette démission est la conséquence des pressions exercées par l'employeur ou qu'elle résulte d'une situation de travail devenue intolérable dont l'employeur était averti.
Il est alors conseillé d'adresser à l'employeur une lettre en recommandé avec AR dans laquelle on précise les circonstances qui ont conduit à démissionner.
Il convient ensuite de saisir le Conseil des Prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture en licenciement.
Cette requalification emporte les mêmes conséquences qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La démission est un acte unilatéral grave par ses conséquences, et la volonté exprimée doit être claire et non équivoque. (Par lettre recommandée).
Le fait pour un salarié de mettre fin au contrat de travail suite à un comportement fautif et injurieux de l’employeur ne caractérise pas cette volonté (Cassation. Soc. 29/10/96). Il en est de même des démissions données sous la contrainte après des pressions (Cassation. Soc. 26/05/93).
A toute fins utiles nous vous rappelons l’article L. 230-3 du Code du travail qui met à la charge de chaque personne dans l’entreprise l’obligation de préserver sa propre santé ainsi que celle des personnes concernées par leurs actes ou leurs omissions.
En outre l’article L. 122-49 122-50 122-51 du même code dispose pour sa part qu’il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ou professionnel.
Si vous démissionnez vous n'avez pas droit aux indemnités de l'Assedic.
Si vous démissionnez et que dans votre lettre :
- vous dénoncez vos conditions de travail
- vous écrivez que vous considérez qu'il y a rupture du contrat
- que vous allez entamer une procédure aux Prud'hommes
L’Assedic peut revoir votre dossier au bout de 4 mois (4 mois sans salaires ni indemnités c'est long…).
Votre dossier peut être considéré comme légitime par la commission paritaire des ASSEDIC qui accorde alors le bénéfice des allocations de chômage
Les nouvelles règles du licenciement économique
La loi de modernisation sociale veut rendre le licenciement plus difficile. Mais certaines dispositions ont été annulées. Voici ce qu'il faut retenir du texte final.
Face au ralentissement de l'activité et à la crise économique actuelle, grand nombre d’entreprises ont déjà rogné sur tous les « postes de coût ». Aussi ont-elles de plus en plus souvent recours à d'autres solutions : comme diminuer les effectifs...
Un peu partout, le licenciement économique fait son grand retour. Alcatel, Aventis, Whirlpool..., la liste n'en finit plus des entreprises qui annoncent des plans sociaux. Elles ne sont pourtant que la partie émergée de l'iceberg. Pour preuve, 85 % des licenciements économiques concernent moins de 10 salariés et 45 % des licenciés travaillaient dans des établissements employant de 10 à 49 personnes.
Depuis la mi-2001, les licenciements font un retour en force parmi les préoccupations majeures des chefs d'entreprise. La faute au retournement de la conjoncture... et aussi à la loi de modernisation sociale, dont l'un des objectifs avoués était de durcir la législation existante sur les licenciements économiques.
Le Conseil constitutionnel a, on le sait, annulé l'une des dispositions texte présenté par la ministre de l'Emploi : la nouvelle définition du licenciement économique. Mais le reste de la réforme a été en grande partie maintenu.
Ces dispositions reprennent les avis de la chambre sociale de la Cour de cassation, notamment sur la réalité du motif économique des licenciements. Pas de révolution donc mais assez de nouveautés pour que les acteurs du monde de l'entreprise aient bien besoin d'un nouvel état des lieux.
Une chose n'a en tout cas pas changé : la procédure varie selon le nombre de licenciements.
Dans le collimateur : la réalité du motif économique
Les employeurs qui recourent au licenciement sont traditionnellement surveillés de près par l'administration du travail et, au-delà, par les juges.
Hélas, pour ces « petits » licenciements, la fameuse loi de modernisation sociale n'a pas changé grand-chose. Leur mise en oeuvre est relativement simple sur le plan administratif... Mais suffisamment piégeuse dans les détails et la procédure pour donner lieu à des contestations par les salariés.
En effet, trop souvent les employeurs ne respectent pas les motifs réels du licenciement et favorisent le licenciement économique, car ils se croient ainsi à l’abri des recours des salariés.
Et bien c’est faux ! Car si le dossier de recours est bien instruit, 3 x sur 4, il est possible de démontrer qu’un licenciement pour raison économique cache en réalité un simple licenciement pour raison personnel et donc sans cause réelle et sérieuse, et obtenir à juste titre la condamnation de l’employeur par le conseil de Prud’hommes...
La loi de modernisation sociale va dans le sens de ces derniers, puisqu'elle reprend les grands principes dégagés par la jurisprudence pour définir le licenciement économique. Si le Conseil constitutionnel a annulé les éléments les plus restrictifs de la définition initialement votée par les députés, il n'en demeure pas moins que la marge de manoeuvre est étroite pour les dirigeants d'entreprise trop souvent enclins à pratiquer « l’élagage des indésirables ».
L'employeur doit, en particulier, pouvoir prouver que les difficultés conjoncturelles ou structurelles qu'il rencontre sont bien réelles, durables et involontaires.
La cessation des paiements, des pertes financières importantes, de graves difficultés de trésorerie ou une forte baisse d'activité non prévisible sont considérées comme les signes les plus évidents de difficultés économiques. Mais attention ! Pour être reconnues comme sérieuses par les juges, ces difficultés doivent être importantes et durables. Une baisse du chiffre d'affaires et des bénéfices sur un exercice ne suffit par à justifier un licenciement économique (Cour de cassation du 6 juillet 1999).
Les juges se montrent également très attentifs lorsque le licenciement prétendument économique intervient avant la cession de l'entreprise. Ils cherchent alors à déterminer si les licenciements ne résultent pas en fait d'un accord entre le cédant et l'acquéreur. Afin notamment que le nouveau propriétaire échappe à l'article L. 122-12 du Code du travail, qui oblige le repreneur à garder tous les contrats de travail en cours. Un employeur qui invoquait dans sa lettre de licenciement une suppression de poste en raison de la vente du fonds de commerce a ainsi été sanctionné par la justice (Cour de cassation du 22 mai 2001).
Les « mutations technologiques » Aussi sous haute surveillance
Avec la nouvelle loi, il est possible de licencier un ou plusieurs salariés en invoquant une mutation technologique. Mais attention ! Les juges en font une interprétation assez restrictive.
Un argumentaire qui peut s'avérer utile pour des entrepreneurs confrontés, comme actuellement, à une conjoncture défavorable ou au moins incertaine. Si ce n'est que, là encore, les juges ont une interprétation plutôt restrictive des textes.
Quand il entend « mutation technologique », le profane pense, entre autres, à l'arrivée de nouveaux matériels entraînant un changement radical dans le mode de production de l'entreprise. Pour les juges, les choses ne sont pas si simples.
- Ainsi, le remplacement d'une machine à écrire par un ordinateur ne constitue pas une mutation technologique (Cour de cassation du 12 novembre 1997). La mise en place d'un réseau informatique reliant des sites qui possédaient auparavant chacun leur système d'information ne suffit pas non plus à justifier une rupture du contrat de travail (Cour de cassation du 3 mai 2001).
- En revanche, les juges ont admis qu'il y avait mutation technologique pouvant justifier le licenciement dans le cas d'une salariée qui refusait une modification de ses horaires en raison du passage de son service à un mode de travail en équipe (Cour de cassation du 2 décembre 1998). De même, le transfert à des intervenants extérieurs de tâches de maintenance a été reconnu comme une mutation liée à des impératifs de compétitivité et de sécurité à même de justifier une suppression d'emploi (Cour de cassation du 2 avril 1998).
Réorganisation de l'entreprise : un motif valable... sous conditions
En dehors de toute difficulté financière ou mutation technologique, la réorganisation de l'entreprise peut constituer un motif de licenciement économique.
Encore faut-il qu'elle ait pour finalité d'assurer la compétitivité de son activité. Une entreprise de minoterie avait, par exemple, été obligée de faire évoluer son offre pour ne plus proposer que des silos neufs à ses clients. Cette restructuration se traduisait par la suppression d'un poste. Le licenciement du salarié a été considéré comme justifié (Cour de cassation du 3 mai 2001).
En revanche, la justice a donné raison à une salariée à laquelle son employeur voulait imposer une mutation à plus de 100 kilomètres, en invoquant le regroupement des activités de l'entreprise sur un nouveau site. L'employeur étant dans l'impossibilité de prouver que cette réorganisation était indispensable à la compétitivité de l'entreprise, le licenciement qui en découlait n'était pas justifié (Cour de cassation du 11 octobre 2000). De même, la Cour de cassation (7 mars 2001) a considéré que la sauvegarde de l'entreprise n'était pas en jeu dans un dossier où un employeur invoquait des nécessités de réorganisation pour licencier, alors que la diminution de son activité était relative, que sa situation économique était saine et que l'état des comptes de la société ne suffisait pas à justifier cette restructuration. D'autant plus que son développement était programmé !
La volonté d'accroître ses bénéfices n'est pas une cause économique !
Le simple fait de vouloir faire des économies afin d'assurer un meilleur résultat à l'entreprise ne constitue pas une bonne raison de procéder à des licenciements économiques.
On peut s'attendre à une importante jurisprudence dans les années à venir autour des fameux « licenciements boursiers ». Mais, d'ores et déjà, le simple fait de vouloir faire des économies afin d'assurer un meilleur résultat à l'entreprise, en supprimant un poste ou en modifiant un contrat de travail, ne constitue pas une bonne raison de procéder à des licenciements économiques.
- En tout cas pour des salariés comme ce préparateur en pharmacie, licencié dans le cadre d'une réorganisation faisant suite au rachat de l'officine par deux pharmaciens. Ces derniers s'étaient fortement endettés pour réaliser cette opération. Les juges ont rejeté le motif économique du licenciement. Ils ont estimé que la suppression du poste n'était pas réalisée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise mais pour réaliser des profits supplémentaires destinés à répondre aux exigences de la banque qui avait financé l'acquisition du fonds (Cour de cassation du 29 mai 2001).
- Dans le même esprit, les juges ont donné raison à des salariés engagés dans une épreuve de force avec leur entreprise car ils refusaient le changement de leur mode de rémunération. Leur employeur voulait les licencier, mais comme cette modification salariale était justifiée, non par la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise mais par « la volonté de réaliser des bénéfices plus importants », la Cour de cassation a jugé le motif économique non valable (26 novembre 1996).
Reclassement et "petits" licenciements à répétition : deux points sensibles dans la loi
Une obligation de reclassement en préalable à tout licenciement
Le texte, dont les décrets d'application sont annoncés pour le mois de mars, reprend un principe imposé par la Cour de cassation, à savoir qu'avant de procéder à un licenciement l'employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement, quel que soit l'effectif de l'entreprise et le nombre de salariés concernés. Le licenciement ne peut intervenir que si, tous les efforts de formation et d'adaptation ayant été faits, aucun emploi ne peut être proposé au sein de l'entreprise mais également du groupe.
Les « petits » licenciements à répétition sous haute surveillance
La loi vise aussi à endiguer la pratique consistant à procéder en plusieurs fois à des licenciements collectifs de moins de dix salariés, pour éviter à l'employeur de mettre en place un plan de sauvegarde pour l'emploi (ex-plan social). Si l'entreprise a procédé au cours d'une année civile à des licenciements économiques visant plus de dix-huit personnes sans élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi, tout nouveau licenciement dans les trois mois suivant cette année supposera, lui, la mise en place d'un plan.
Rappel de ce qui a changé
De 1 à 9 licenciements : pas de changement
Dès lors que le licenciement vise moins de dix personnes, la loi de modernisation sociale ne modifie en rien la marche à suivre.
Lorsqu'il ne concerne qu'un seul salarié, l'employeur doit convoquer ledit salarié à un entretien préalable avant de lui notifier sa décision dans une lettre précisant les raisons économiques qui motivent le licenciement. Le simple fait d'invoquer la suppression du poste ou la conjoncture économique ne suffit pas. C'est ainsi que les juges ont déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour motif économique d'un salarié dont la lettre de licenciement se contentait d'invoquer un refus de mutation sans préciser le motif économique qui justifiait cette mutation (Cour de cassation du 22 mai 2001). De même pour le licenciement d'une salariée dont la lettre n'évoquait qu'une suppression de poste liée à la disparition d'un service, sans détailler les raisons économiques de cette suppression ni ses incidences sur l'emploi (Cour de cassation du 16 mai 2001).
Lorsque le licenciement touche de deux à neuf personnes, l'employeur doit consulter le comité d'entreprise, s'il existe, avant de procéder aux entretiens préalables individuels. Il peut ensuite notifier le licenciement aux salariés concernés avant d'en informer l'inspecteur du travail.
A partir de 10 licenciements : la procédure s'alourdie
La loi de modernisation alourdit notablement la procédure lorsque les mesures de licenciement touchent au moins dix salariés sur une même période de trente jours.
Si l'entreprise n'est pas encore passée aux 35 heures, l'employeur est tenu de négocier une réduction du temps de travail préalablement à l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi (anciennement plan social).
Celui-ci doit en particulier prévoir : des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois équivalents à ceux qu'ils occupent ou relevant de la même catégorie ; la création d'activités nouvelles ; des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, actions de formation ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement des salariés ; ou encore un soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés.
La négociation doit porter sur une durée collective de travail d'au maximum 35 heures par semaine ou 1 600 heures par an. C'est ce que l'on a appelé l'amendement « Michelin ». A défaut d'accord ou si la réduction du temps de travail ne permet pas de sauver tous les postes, l'employeur est alors tenu d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi. En outre, il devra réunir le comité d'entreprise deux fois, et même trois si les représentants des salariés ont recours à un expert-comptable, voire quatre fois en cas de carence du plan.
Lorsque l'entreprise envisage une restructuration entraînant une compression d'effectif, le comité d'entreprise doit être réuni deux fois au lieu d'une (un débat sur la restructuration doit avoir lieu en préalable à celui sur les licenciements), avec toujours la possibilité pour lui de se faire assister par un expert-comptable. En cas de projet de cessation d'activité entraînant de nombreux licenciements (au moins 100), le CE peut même s'opposer à la poursuite de la procédure en cours par la saisine d'un médiateur.
C'est quoi l'inaptitude ?
C'est quoi l'inaptitude au travail ?
Qui constate l'inaptitude au travail ?
L'inaptitude au travail est-elle définitive ?
C'est quoi l'inaptitude au travail ?
La notion d'inaptitude est très souvent confondue avec celle de handicap Le handicap est une situation liée à la personne, l'inaptitude elle est liée à l'activité de travail dans une situation donnée. Ainsi une personne handicapée en fauteuil peu tout à fait être "apte" à son activité de comptable.
Qui constate l'inaptitude au travail ?
C'est le résultat d'un examen médical réaliser par le médecin du travail qui seul pourra donner un avis d'aptitude ou d'inaptitude au poste de travail.
L'inaptitude au travail est-elle définitive ?
Pas toujours en effet l'inaptitude peut être momentanée dans sa durée et limité dans le temps. Elle peut être partielle est concerner seulement certain acte du travail (dans ce cas ont parlera de restriction d'aptitude)
L'inaptitude peut être liée à la modification de l'organisation du travail ou disparaître à la suite d'une modification d'un aménagement du poste de travail
L’inaptitude par conséquence n'est pas un état en soit, (on n'est pas "inapte" comme on est mécanicien ou instituteur) mais l'inaptitude est bien lié à l'activité, aux conditions de travail du poste pour lequel le salariés a été embauché.
Il s'agit dans bien des cas, d'une situation réversible, dans la mesure ou, la modification de l'activité professionnelle, l'adaptation ou la transformation du poste de travail peut tout à faire conduire a transformer cette avis d'inaptitude en avis d'aptitude.
La procédure en cas d'inaptitude
Le licenciement pour inaptitude dépend d'une procédure très précise
En effet le licenciement pour inaptitude ne peut être prononcé que si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, après 2 examens médicaux espacés de 2 semaines, et s'il y a impossibilité de reclassement dans l'entreprise, ou si le salarié refuse le poste de reclassement qui lui est proposé.
La procédure dépend pour l'essentiel de l'article L 122 24 4
Cette procédure commence par la visite de reprise ou dans le cadre d'une visite obligatoire de médecine du travail (sauf visite de pré-reprise qui ne donne pas lieu a un document officiel celle-ci aillant lieu pendant l'arrêt de travail)
La visite de reprise est obligatoire après un Arrêt de 8 jours en accident du travail et de 3 semaines en maladie cette visite doit impérativement avoir lieu au plus tard dans les huit jours suivant la reprise.
Cette première visite ne peut donner lieu sauf risque grave a une décision d'inaptitude c'est pourquoi l'article 122 24 4 prévoit impérativement une deuxième visite du médecin du travail espacée d'au moins deux semaines pour prendre une décision.
L’employeur dispose donc d'un délais d'un mois maximum a la suite de la seconde visite du médecin du travail pour rechercher une solution adapter a votre état de santé et vous reclasser ou s'il ne trouve pas de solution, engager dans ce délais d'un mois la procédure de licenciement.
A défaut de décision de l'employeur dans ce délai d'un mois celui ci est dans l'obligation de reprendre le règlement du salaire
La procédure de licenciement pour inaptitude comporte un entretien préalable, suivi d'une lettre de licenciement précisant le motif de celui-ci, et la remise des documents liés à la fin du contrat, c'est-à-dire :
La dernière fiche de paie
L’attestation destinée aux Assedic,
Le solde de tout compte,
Le certificat de travail.
La procédure de licenciement et le délais a respecter
Une ordonnance du 24 juin 2004 a modifié les règles applicables aux délais à respecter en matière de licenciement :
L'entretien préalable au licenciement :
Désormais, que l'entreprise soit ou non pourvue de représentants du personnel, un délai de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la convocation à l'entretien préalable au licenciement et le déroulement de l'entretien lui-même. Ce délai de cinq jours ouvrables court à compter de la présentation de la lettre de convocation reçue en recommandé ou de sa remise en main propre. Auparavant, ce délai de 5 jours ouvrables ne s'appliquait qu'aux entreprises dépourvues de représentants du personnel. Les autres entreprises devaient seulement respecter un délai suffisant, permettant au salarié de préparer sa défense… En général, le juge considérait qu'un délai de deux ou trois jours était suffisant !
La notification du licenciement pour motif personnel :
Lorsque l'employeur persiste dans sa décision de licencier le salarié, il doit désormais attendre un délai de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien pour notifier la lettre de licenciement au salarié. Auparavant, ce délai était fixé à un jour franc
Source : Ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004 relative à la simplification du droit dans les domaines du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, disponible sur www.legifrance.gouv.fr
Le refus de fournir les documents liés à la fin du contrat, c'est-à-dire la dernière fiche de paie l'attestation destinée aux Assedic, le solde de tout compte, et le certificat de travail est une faute que les conseils de prud'hommes sanctionnent plus sévèrement comme le rappelle le journal Entreprise et carrières dans son édition de février 2004 a propos de la décision du conseil de prud'hommes de Thionville.
"Le 26 janvier 2005 le conseil des prud'hommes de Thionville a condamné la société de nettoyage à verser un million d'euros à l'une de ses employées. Cette entreprise ne lui avait pas fourni son attestation Assedic après qu'elle ait été licenciée, le 30 mars 2002. Ce n'était pourtant pas faute d'avoir été sommée de le faire. En effet, les prud'hommes étaient intervenus, une première fois, en juillet 2002, pour obliger l'entreprise à communiquer le document sous peine d'une astreinte provisoire de 100 euros par jour.
L'absence de réaction de l'employeur a contraint les conseillers à fixer, le 11 septembre 2002, une nouvelle astreinte provisoire de 500 euros par jour, puis une autre, celle-ci définitive, de 10 000 euros pour cent jours. Ce n'est que le 10 novembre dernier (2003) que l'entreprise s'était décidée à fournir l'attestation."
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, aucune indemnité compensatrice de préavis, en cas de maladie ordinaire ou d'accident autre qu'un accident du travail, n'est due.
En revanche, l'indemnité de licenciement doit être versée au salarié qui en remplit les conditions d'octroi.
Si le licenciement pour inaptitude intervient à la suite d'un accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement égale sauf dispositions conventionnelles plus favorables au double de l'indemnité légale, ainsi qu'à l'indemnité compensatrice de préavis.
Article L 122-24-4 A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail.
Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Les dispositions prévues à l'alinéa précédent s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail
La durée de préavis est doublée pour les travailleurs handicapés
Article L323-7
(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)
(Loi nº 87-517 du 10 juillet 1987 art. 1 Journal Officiel du 12 juillet 1987 en vigueur le 1er janvier 1988)
(Loi nº 2005-102 du 11 février 2005 art. 27 VII Journal Officiel du 12 février 2005)
En cas de licenciement, la durée du délai-congé déterminée en application de l'article L. 122-6 est doublée pour les bénéficiaires de la présente section, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée du délai-congé. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un délai-congé d'une durée au moins égale à trois mois.
La démission
1) introduction
Vous envisagez de démissionner. Ne prenez pas cette décision à la légère car elle aura des conséquences que vous ne connaissez peut-être pas… encore. En effet, Vous devez savoir que si vous n'avez pas de nouvelle emploi en vu, vous n'aurez pas droit aux indemnités de licenciement.
De plus, un démissionnaire aura du mal à obtenir les allocations chômage et à s'inscrire dans un stage de formation.
Si vous souhaitez démissionner parce que vous avez trouvé un autre poste, attendez d'avoir une promesse d'embauche écrite avant d'entreprendre une action auprès de votre actuel employeur.
Mais au fait, votre statut vous permet-il de démissionner ; connaissez-vous la durée de votre préavis ; votre contrat contient-il une clause de non-concurrence ?
Dans le fond, outre l’annonce de la rupture du contrat, la lettre doit indiquer le délai de préavis légal et les dates de début et fin de celui-ci. Le motif de la démission n’est pas requis.
La démission est un acte unilatéral qui émane du salarié et qui exprime une volonté sérieuse, libre et non équivoque de résilier son contrat de travail.
La démission ne se présume pas. Ainsi la jurisprudence caractérise-t-elle depuis longtemps l'acte de démission comme la manifestation d'une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail (Cass. soc. 15 janvier 2002). La démission du salarié ne peut donc se déduire de son comportement (exemple : absence injustifiée ou abandon de poste).
Pour être admise comme telle et produire tous ses effets, la démission doit aussi s'exprimer librement, c'est-à-dire en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l'employeur ce qui signifie, par exemple, qu’une démission produite dans le bureau de la Direction ne peut être considérée comme exempt de toutes contraintes (Cass. Soc. 13 novembre 1986).
Le fond et la forme de l’acte revêtent donc une importance capitale dans la mesure où l’acte n’est pas sans conséquences pour l’employeur comme pour le salarié.
Effet s :
A l’issue du préavis, les effets traditionnels d’une démission sont :
- la fin de la relation contractuelle ;
- la délivrance de certains documents obligatoires (certificat de travail, attestation ASSEDIC, solde de tout compte et le dernier bulletin de paie) ;
- le paiement de sommes d’argent (ultime salaire, des indemnités de congés payés et/ou de l’indemnité compensatrices de congés payés).
Démission, « autolicenciement » ou licenciement ?
Selon une jurisprudence récente « lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont exacts, soit, dans le cas contraire, d’une démission ».
Ainsi ces dernières années, nous pouvons constater une multiplicité de cas jurisprudentiels où une partie au contrat prend acte d’une démission ou d’un licenciement alors même que le salarié n’a pas démissionné ou que l’employeur n’a pas licencié. Dans ces cas, l’employeur comme le salarié produisent souvent un acte unilatéral à leurs risques et périls.
Rupture à l’initiative du salarié
Aujourd’hui, il arrive de plus en plus souvent qu’un salarié prenne «acte de la rupture de son contrat» en faisant valoir que cette attitude lui est imposée par l'employeur dans la mesure où ce dernier ne respecte pas ses obligations contractuelles. Il ne s'agit pas, à l’origine, d'une véritable démission mais qui, au final, peut produire les effets d’une démission.
Depuis des arrêts du 25 juin 2003 (notamment Célestin c/ Sté Perl Apprêts), la Cour de cassation considère que « lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement abusif si les faits reprochés sont fondés, et dans le cas contraire d'une démission ».
Ainsi, il arrive bien souvent que le salarié constatant un manquement, prenne acte d’une rupture imputable à son employeur alors même que les faits fautifs invoqués ne sont peut être pas réalisés. Cette prise d’acte de licenciement peut alors s’analyser comme une sorte «d’auto-licenciement» de la part du salarié.
Si les faits prétendus ne sont pas fondés, le salarié qui désire à l’origine, dénoncer une situation contractuelle sans aucune intention de démissionner, se place alors lui-même dans une situation produisant les effets d’une démission.
En conséquence, le salarié ne pourra alors bénéficier d’aucune indemnité de licenciement et ne pourra percevoir le régime d’assurance chômage auquel il aurait pu avoir droit si la situation se serait conclue par un licenciement.
Rupture à l’initiative de l’employeur
Dans d’autres cas, il arrive que ce soit l’employeur qui prenne « acte de la rupture du contrat » en invoquant la démission du salarié lorsque celui-ci refuse par exemple de travailler ou abandonne son poste.
Dans un arrêt MOCKA du 26 septembre 2002, la Cour de cassation avait posé le principe suivant lequel toute rupture qui n’est pas une démission, parce qu’elle ne repose pas sur une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail, ne peut être qu’un licenciement, quand bien même ce serait le salarié qui aurait pris l’initiative de cette rupture.
Ainsi, l’employeur qui prend acte de la rupture, sans formaliser de procédure de licenciement parce qu'il estime que c'est le salarié qui a provoqué la rupture, s'expose à toutes les conséquences d'un licenciement injustifié c’est-à-dire sans cause réelle et sérieuse, peu importe si les faits reprochés au salarié sont fondés ou non.
De même, en l’absence prolongée du salarié, l’employeur ne peut pas considérer le salarié comme démissionnaire. L’employeur doit demander, dans ce cas, au travailleur absent, les raisons de son absence. Si le salarié ne répond pas dans un délai raisonnable, le seul recours pour l’employeur est de procéder au licenciement du salarié.
Dans la même lignée, le refus par le salarié d’une modification des conditions de travail ne constitue pas une démission mais un manquement aux obligations que l’employeur peut sanctionner, au besoin, par un licenciement.
Ainsi l'employeur qui se sera prévalu à tort de la démission de son salarié (conditions de validité non remplies), verra la rupture re-qualifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16 février 1989 et 26 septembre 2002). En effet, l'employeur qui se borne à se prévaloir de la démission n'énonce aucun motif (Cass. soc. 25 octobre 1995).
Au final si l’acte peut prendre un aspect anodin, il peut être toutefois lourd de conséquences (notamment financière) pour le salarié comme pour l’employeur si la démission est retenue, dans le premier cas, ou si le licenciement abusif est caractérisé, dans le second cas.
Voici quelques éléments qui vous éclaireront sur votre situation et sur le processus de démission.
2 Qu'est-ce qu'une démission ?
C'est l'initiative prise par un salarié de rompre le contrat à durée indéterminée, après la fin de la période d'essai, ce choix est définitif.
Votre employeur n'a pas la possibilité de refuser votre démission à moins qu'elle soit interdite par la loi (CDD par exemple) ou abusive, c'est à dire avec l'intention de nuire à l'entreprise. C'est un acte libre qui ne doit en aucun cas résulter de pressions ou de menaces.
Pour être valable, la décision doit être explicite et venir d'une personne psychologiquement équilibrée. Si vous donnez votre démission sous le coup de la colère ou d'une émotion, sachez qu'en agissant vite vous pouvez vous rétracter.
Par contre, si vous vous êtes inscrit en tant que demandeur d'emploi ou que vous vous êtes mis au service d'un autre employeur, la rupture est définitive.
Il est impossible de démissionner lors d'un CDD. Cependant, cette règle admet trois exceptions :
- L'accord amiable entre les deux parties ;
- La faute grave ;
- La force majeure.
Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière (sous réserve de dispositions conventionnelles) pour présenter sa démission : elle peut être verbale ou écrite.
Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention de démissionner ou sur la date de fin de contrat de travail, le salarié comme l’employeur ont intérêt à ce que la démission soit écrite et si possible adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
3 Quelles situations ne sont pas assimilées à des démissions ?
Certaines actions du salarié pourraient porter à confusion. Cependant, la loi ne les considère pas comme des manifestations d'une volonté de rompre le contrat de travail.
Vous ne pouvez pas être considéré comme démissionnaire dans plusieurs cas.
Par exemple :
l'incarcération n'est pas synonyme de démission.
L'absence injustifiée et le refus d'obéissance ne sont en aucun cas des manifestations de votre volonté de rompre votre contrat, mais elles donnent lieu à des sanctions de la part de votre employeur.
Ce n'est pas, non plus, parce que vous demandez à votre employeur d'engager un processus de licenciement à votre égard que vous êtes pour autant démissionnaire.
De même, si vous refusez de reprendre le travail aussi longtemps que votre situation n'aura pas été révisée et que vos conditions d'activité resteront inchangées.
Inversement, certaines situations équivoques créées par le comportement de votre employeur ne peuvent pas faire de vous un démissionnaire. C'est le cas de la démission forcée.
Si vous êtes contraint à la démission parce que l'on ne vous donne plus de travail, que l'on vous a muté ou que l'on vous donne un travail déqualifié pour vous inciter à partir, sachez que vous devez l'indiquer de manière explicite dans votre lettre de démission, car du point de vue pénal de telles démissions peuvent être assimilées à des licenciements.
Dans le cas d'un sérieux accrochage avec un supérieur ou d'une humiliation sciemment provoqués par votre hiérarchie et qui vous empêchent de demeurer dans l'entreprise, vous pouvez établir la réalité d'un licenciement.
La cause de votre départ est également imputable à votre employeur en cas de non-versement régulier de votre salaire.
Dans tous ces cas de figure il faut énoncer clairement les causes de votre départ dans votre lettre de démission.
4 Quelle est la démarche à suivre ?
Vous pouvez présenter votre démission à tout moment sans avoir besoin de vous justifier. Aucune procédure précise n'est prévue par la loi. Vous pouvez prévenir votre employeur oralement ou par écrit, cette dernière solution est même préférable. D'ailleurs de nombreuses conventions collectives demandent une lettre recommandée avec accusé de réception. En effet, une trace écrite permet d'éviter les litiges concernant, entre autre, la date de début du préavis.
Le moyen employé pour donner votre démission doit clairement présenter que vous êtes l'auteur volontaire de la rupture du contrat. Vous devez donc indiquer que c'est vous qui démissionnez et indiquer la date à laquelle cette mesure prend effet (par exemple à la réception de la lettre).
5 Existe-il un préavis quand on démissionne ?
Le préavis peut s'appliquer en cas de démission, mais la loi ne fixe l'existence et la durée du préavis que pour trois types de professions :
- les assistantes maternelles (quinze jours pour au moins trois mois d'activité) ;
- les journalistes (un mois pour trois ans d'embauche, deux mois pour plus de trois ans d'activité) ;
- les VRP (un mois pour un an, deux mois pour deux ans, trois mois au-delà de trois ans d'activité).
Pour les autres activités, l'obligation et la durée du préavis sont fixées par les conventions collectives ou par les usages locaux et professionnels.
En moyenne, la durée est d'un mois pour les employés et les techniciens, et, de trois mois pour les cadres.
Le contrat de travail peut également spécifier une durée de préavis, mais elle ne peut pas être supérieure à celle fixée par la convention.
Par contre, un salarié a la possibilité de proposer un préavis d'une plus longue durée que celle prévue initialement.
Notez aussi que le plus souvent, l'employé dispose de deux heures d'absence par jour pour rechercher un emploi pendant son préavis.
D'un autre côté, si vous souhaitez quitter l'entreprise avant la fin de votre préavis vous devez obtenir l'accord de votre employeur.
Si votre employeur décide de vous exempter de préavis, il devra vous verser une indemnité compensant le salaire que vous auriez reçu durant votre préavis.
Inversement, si c'est vous qui décidez de ne pas effectuer votre préavis, vous devrez verser la même somme à l'employeur et peut-être même des dommages-intérêts.
Cas particulier : Une salariée en congé maternité a le droit de résilier son contrat, pour élever ses enfants, sans effectuer de préavis. Pour ce faire, elle doit manifester ses intentions quinze jours avant la fin de son arrêt.
6 Comment fonctionne la clause de non-concurrence ?
Si vous avez décidé de changer d'entreprise, et que votre contrat de travail contient une clause de non-concurrence, vous devez bien analyser son contenu avant de chercher un autre emploi.
Rien n'empêche ou n'oblige la présence d'une clause de non-concurrence dans un contrat de travail.
En dehors de l'Alsace et de la Moselle aucune législation ne régit la clause de non-concurrence. De telle sorte que les questions de " validité " de ces dispositions sont réglées par la jurisprudence.
De même, l'aspect financier de ces clauses est une obligation, à moins de dispositions spéciales dans les conventions collectives.
Aucune clause de non-concurrence ne peut être intégrée à un CDD.
Par ailleurs, pour être valables ces dispositions doivent être limitées dans le temps et l'espace, raisonnables en ce qui concerne la nature des activités prohibées et elles doivent répondre à un besoin impératif de protection des intérêts de l'entreprise.
Les clauses de non-concurrence ne doivent en aucun cas porter préjudice à l'employé, en l'empêchant de manière stricte de trouver un poste conforme à ses qualifications. Si c'est le cas, la clause peut être cassée par les Prud'hommes et le salarié peut même bénéficier d'un dédommagement.
En cas de non-respect du contrat, l'employé perd son droit à la compensation financière et peut même être contraint à verser un dédommagement à l'entreprise. De même, pour le nouvel employeur s'il avait connaissance de la clause.
Exemples de démission :
Il a été jugé qu'il s'agissait d'une démission dans les cas suivants :
• Absence injustifiée du salarié, courriers de l'employeur, sommation d'huissier et défaut de reprise du travail (Cour de cassation, Chambre sociale, 10 mai 1995, n° 91 - 44.668)
• Refus d'une modification non substantielle du contrat de travail, à savoir : simple déplacement du lieu de travail à l'intérieur de la même agglomération et maintien de la qualification et de la rémunération (Cour de cassation, Chambre sociale, 8 juillet 1992, n° 89 - 42.236) - toutefois, les juges considèrent en général qu'en cas de refus du salarié d'une modification du contrat mineure, il s'agit d'un licenciement pour faute –
Par contre, il a été jugé que la démission n'était pas valable et elle a été requalifiée en licenciement dans les cas suivants :
• Absence même injustifiée d'un salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 3 mai 1995, n° 91 - 44.551)
• Rupture de contrat de travail consécutive au refus du salarié d'accepter de rejoindre un nouveau poste (Cour de cassation, Chambre sociale, 31 mars 1993, n° 89 - 42.753)
• La volonté de démissionner d'un salarié, manifestée le jour même d'une sanction disciplinaire est équivoque (Cour de cassation, Chambre sociale, 15 mars 1994, n° 90 - 45.057)
• De même de la démission sous l'emprise de l'énervement provoquée par des reproches injustifiés de l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 4 décembre 1986, n° 84 - 41.120)
• De même d'une démission obtenue à l'aide de procédés vexatoires et sous la contrainte morale (Cour de cassation, Chambre sociale, 26 septembre 1990, n° 87 - 44.460)
• De même si le salarié se rétracte le jour même de sa démission (Cour de cassation, Chambre sociale, 10 décembre 1997, n° 95 -40. 299)
On peut demande la requalification d'une démission en licenciement à condition d'établir que cette démission est la conséquence des pressions exercées par l'employeur ou qu'elle résulte d'une situation de travail devenue intolérable dont l'employeur était averti.
Il est alors conseillé d'adresser à l'employeur une lettre en recommandé avec AR dans laquelle on précise les circonstances qui ont conduit à démissionner.
Il convient ensuite de saisir le Conseil des Prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture en licenciement.
Cette requalification emporte les mêmes conséquences qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La démission est un acte unilatéral grave par ses conséquences, et la volonté exprimée doit être claire et non équivoque. (Par lettre recommandée).
Le fait pour un salarié de mettre fin au contrat de travail suite à un comportement fautif et injurieux de l’employeur ne caractérise pas cette volonté (Cassation. Soc. 29/10/96). Il en est de même des démissions données sous la contrainte après des pressions (Cassation. Soc. 26/05/93).
A toute fins utiles nous vous rappelons l’article L. 230-3 du Code du travail qui met à la charge de chaque personne dans l’entreprise l’obligation de préserver sa propre santé ainsi que celle des personnes concernées par leurs actes ou leurs omissions.
En outre l’article L. 122-49 122-50 122-51 du même code dispose pour sa part qu’il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ou professionnel.
Si vous démissionnez vous n'avez pas droit aux indemnités de l'Assedic.
Si vous démissionnez et que dans votre lettre :
- vous dénoncez vos conditions de travail
- vous écrivez que vous considérez qu'il y a rupture du contrat
- que vous allez entamer une procédure aux Prud'hommes
L’Assedic peut revoir votre dossier au bout de 4 mois (4 mois sans salaires ni indemnités c'est long…).
Votre dossier peut être considéré comme légitime par la commission paritaire des ASSEDIC qui accorde alors le bénéfice des allocations de chômage
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