ASSEMBLEE GENERALE DU 3 OCTOBRE 2006 - Syndicat Santé Sociaux 54-

HISTOIRE DE DEVELOPPEMENT


Après une désyndicalisation qui devait durer près de 10 ans (1977 à 1986) où la Fédération CFDT Santé Sociaux a perdu 46 % de ses adhérents, un constat est fait sur nos pratiques, sur notre syndicalisme. Il en ressort qu’il faut classer les causes de cette désyndicalisation en 2 catégories, l’une externe qui prend en compte la situation économique des entreprises et des salariés, les évolutions politiques (interférence, déception, perte de confiance, couple PC-CGT), et les évolutions de la société (moyen de communication, décalage avec les aspirations, doute sur l’utilité des syndicats).

La seconde catégorie appartient aux causes internes, se sont celles sur lesquelles nous pouvons agir. Les plus importantes que l’on notait à l’époque (1986), et que l’on peut retrouver en partie aujourd’hui sont les suivantes :

- Les sections sont repliées sur les élus, autour du travail institutionnel ;
- La vie de la section se résume à des réunions entre élus, très conviviale, mais fermées ;
- Etre adhérent, ce n’est pas un statut, c’est même parfois suspect. Il doit pour devenir idéal s’engager corps et âme, devenir militant ;
- La gestion de l’action revendicative est déficiente, pas d’objectifs locaux, on n’associe pas les salariés adhérents à la préparation des revendications ;
- Pas ou peu de communication en interne ;
- Les syndicats n’ont pas ou peu de politique de développement et ont du mal à dynamiser l’axe développement dans les sections ;
- La proposition d’adhésion n’est pas systématique, voire absente ;
- Les salariés et les adhérents ont la même information.

Quelles qu’en soient les causes, la situation demandait, et demande toujours une réaction forte, faute de quoi nous serons appelés à disparaître. C’est donc en 1986, au congrès de la Rochelle que la Fédération aura cette réaction en faisant le choix du syndicalisme d’adhérents dans sa résolution.

4 raisons sous tendent ce choix qui va conditionner l’action tant de la Fédération que des Syndicats départementaux pour de longues années.

1) Il est nécessaire pour préserver notre identité, affirmer et faire progresser nos valeurs ;
2) Il est nécessaire à notre efficacité revendicative ;
3) Il est nécessaire pour assurer notre relève militante et la pérennité de nos collectifs, donc de notre organisation ;
4) Il est nécessaire au financement propre de notre activité et donc au maintien de notre indépendance.

Pour mener à bien cette politique 3 étapes pour un syndicalisme d’adhérent :

1ère étape : CONVAINCRE les équipes, sinon rien n’est possible à long terme. PROUVER par l’exemple sur le terrain que c’est possible par la mise en place des 4 premiers développeurs, plus la mise en place du groupe fédéral développement. Il faut enfin, METTRE DANS LE COUP LES INSTANCES POLITIQUES syndicales par un ordre du jour dans toutes les instances fédérales et bureau national avec un suivi de la stratégie et des résultats. En résumé un travail sur 3 axes : (86)

CONVICTION – TRAVAIL DE TERRAIN – PARTICIPATION

La Seconde étape : c’est le travail dans la continuité après évaluation et prise en compte des résultats obtenus en terme d’adhésions dans les régions où ont été mis en place des développeurs se démultiplie avec la création d’un réseau de développeur. En résumé : (93)

ETAT DES LIEUX – CREATION, EXTENSION DU RESEAU DE DEVELOPPEURS – DIFFUSION D’OUTILS ET DE METHODES – DEFINITION DE PRIORITES.

C’est la recherche de l’efficacité

3ème étape : De la survie au renouveau. En 1993 le constat est fait que nos efforts ont portés leurs fruits. La courbe des résultats atteste de la bonne santé de la fédération, et la conception du syndicalisme d’adhérent s’étoffe en s’enrichissant des expériences et de la réflexion collective. C’est l’installation du triptyque dans les équipes départementales (secrétaire – trésorier – responsable de développement), pour favoriser la prise en charge du développement et inciter les équipes à bâtir collectivement un plan de travail sur le développement.

A l’assemblée générale de notre syndicat en février 2002 nous faisions le constat que la barre des 1700 adhérents était passée en 2001. Une progression qui se répartissait de façon égale sur tous les secteurs que couvre nos champs professionnels : Public, Associatif Sanitaire, Associatif Social, Lucratif et Libéral. A cette période le Syndicat départemental était proche de son objectif annuel de 10 % de progression figurant dans la résolution adoptée lors du congrès de février 2000. Déjà à cette époque, les courbes démographiques, la pyramide des âges des professionnels du secteur n’étaient pas pour nous rassurer. Des premières désadhésions consécutives aux réactualisations de cotisations, les départs en retraites venaient confirmer ces craintes. A cela il faut rajouter une probable perte de motivation des militants à faire adhérer. Nous étions loin du compte, puisqu’en 2003 et 2004 nous allons être confronté à une crise consécutive à la réforme des retraites, aux accords signés dans la branche des intermittents du spectacle, des recalculés. Nous allons perdre pratiquement 10% de nos adhérents, départ en retraite compris. Nous aurions pu perdre davantage si les équipes de développeur, là où elles existent, n’avaient pas en partie compensé. Malheureusement malgré leurs efforts, la baisse est sensible. 2005 et 2006 voient le taux de syndicalisation repasser en positif entre les entrées et les sorties. Mais rien n’est gagné car dans les 5 ans qui viennent nous devrons faire face à des départs massifs en retraite. Nous ne sommes pas restés les bras croisés, nous prenons cette problématique très au sérieux, tant au niveau du S.D qu’en U.P.R (Union Pro Régionale). Nous venons d’ailleurs de créer une commission régionale de développement santé sociaux. L’une des premières mesures prise est la mise en place d’une formation de développeur en Lorraine courant 2007. Nous avons également construit des outils devant permettre d’aller au contact des salariés dans les entreprises. Il appartiendra à chaque section de se saisir de ces outils pour se développer. Le développement doit devenir pour tous, la priorité pour les 2 années qui viennent, une évaluation pourra alors être faite au prochain congrès de notre syndicat en 2008. Le développement est bien l’affaire de tous. Les personnes mandatées par le syndicat (D.S, secrétaire de section, etc.) sont redevables à ce même syndicat et ne doivent pas perdre de vue qu’elles sont protégées par ce qu’elles occupent une place à risque et non l’inverse. Il n’est pas logique aujourd’hui que le syndicat départemental soit saisi directement par les salariés de différentes sections au simple motif qu’ils ne reçoivent aucune information des élus et autres mandatés. Cela n’est plus admissible. Le congrès confédéral qui s’est tenu en juin 2005 est venu confirmer notre point de vue sur l’adhérent, qui doit être au centre de nos préoccupations pour devenir un adhérent privilégié.

Le 23 janvier 2006 au cours d’un bureau du syndicat, j’indiquais qu’il ne suffisait pas que le développement soit inscrit dans des résolutions de congrès comme axe prioritaire, pour que cela soit effectif dans les syndicats et encore moins dans les sections d’entreprise.

Je tiens à redire ici qu’il faut que nous soyons intimement convaincus du bien fondé du développement, que vous soyez intimement convaincu pour qu’une réelle politique de développement se mette en place. Vous devez être convaincu que le développement est l’affaire de tous. Vous devez en tant que désigné, mandaté, participer à la finalisation et surtout à la réalisation des projets validés par le bureau. Il faut que nous intégrions l’idée que le développement et la nécessité d’entretenir sa dynamique, ne sont jamais définitivement acquises et doivent relever d’une préoccupation constante de chacun d’entre nous. Il est nécessaire que les responsables de section public et privé, prennent conscience que le développement, a un sens, qu’il est une nécessité pour pérenniser notre syndicat en renouvellent ses membres. Nous devons considérer le développement comme une richesse, où la contribution de tous est nécessaire.

Dans les résolutions du congrès de 2004 (S.D 54) l’accent était mis sur le fait qu’au regard des chiffres énoncés dans le rapport d’activité (350 adhérents susceptible de partir à la retraite dans les 4 ans à venir), le développement était plus que jamais une priorité pour notre syndicat. Dans le même temps nous définition nos objectifs qui étaient :

- De maintenir le nombre d’adhérents, soit 20% sur les 4 années,
- S’implanter dans les entreprises de nos champs professionnels,
- Impulser une dynamique sur la syndicalisation des nouveaux salariés,
- Dynamiser les sections en perte de vitesse,
- Impliquer les militants dans les sections,
- créer un réseau de développeur.

Nous évaluerons ces actions lors du prochain congrès. Mais, dès à présent il est nécessaire que vous vous sentiez concernés, que vous intégriez dans vos réflexions au niveau des sections, LE DEVELOPPEMENT. Pour commencer le syndicat départemental a lancé une campagne auprès de vous pour établir un état des lieux des sections. Un grand nombre d’entre vous n’ont toujours pas répondus. IL NOUS reste 2 ans, avant le prochain congrès. Alors au travail, tous ensemble

Merci de votre attention,

Interdiction d’exercer un travail social pour les personnes condamnées pour les crimes et délits suivants :


Article L.133-6-1

Est incapable d'exploiter, de diriger tout établissement, service ou structure régie par le présent code, d'y exercer une fonction, à quelque titre que ce soit, ou d'être agréée, toute personne condamnée définitivement pour crime, ou condamnée pour les délits prévus aux chapitres Ier, II, III, à l'exception de la section 4, IV, à l'exception de la section 2, V et VII du titre II du livre II du code pénal.
Ces dispositions s'appliquent également :
1. Aux assistants maternels et aux assistants familiaux visés par les articles L.421-1 et suivants du présent code ;
2. Aux établissements et services visés par l'article L.214-1 du présent code et par l'article L.2324-1 du code de la santé publique.


TITRE II du code pénal - Des atteintes à la personne humaine



CHAPITRE Ier - Des atteintes à la vie de la personne

Section 1 - Des atteintes volontaires à la vie (Articles 221-1 à 221-5-3)
Section 2 - Des atteintes involontaires à la vie (Articles 221-6 à 221-7)



CHAPITRE II - Des atteintes à l'intégrité physique ou psychique de la personne

Section 1 - Des atteintes volontaires à l'intégrité de la personne
Paragraphe 1 - Des tortures et actes de barbarie (Articles 222-1 à 222-6-2)
Paragraphe 2 - Des violences (Articles 222-7 à 222-16-1)
Paragraphe 3 - Des menaces (Articles 222-17 à 222-18-2)

Section 2 - Des atteintes involontaires à l'intégrité de la personne (Articles 222-19 à 222-21)

Section 3 - Des agressions sexuelles (Article 222-22)
Paragraphe 1- Du viol (Articles 222-23 à 222-26)
Paragraphe 2 - Des autres agressions sexuelles (Articles 222-27 à 222-32)
Paragraphe 3 - Du harcèlement sexuel (Articles 222-33 à 222-33-1)

Section 3 bis - Du harcèlement moral (Article 222-33-2)

Section 4 - Du trafic de stupéfiants (Articles 222-34 à 222-43-1)




CHAPITRE III - De la mise en danger de la personne

Section 1 - Des risques causés à autrui (Articles 223-1 à 223-2)

Section 2 - Du délaissement d'une personne hors d'état de se protéger (Articles 223-3 à 223-4)

Section 3 - De l'entrave aux mesures d'assistance et de l'omission de porter secours (Articles 223-5 à 223-7-1)

Section 5 - De l'interruption illégale de la grossesse (Article 223-10)

Section 6 - De la provocation au suicide (Articles 223-13 à 223-15-1)

Section 6 bis - De l'abus frauduleux de l'état d'ignorance ou de faiblesse (Articles 223-15-2 à 223-15-4)



CHAPITRE IV - Des atteintes aux libertés de la personne

Section 1 - De l'enlèvement et de la séquestration (Articles 224-1 à 224-5-2)



CHAPITRE V - Des atteintes à la dignité de la personne

Section 1 - Des discriminations (Articles 225-1 à 225-4)

Section 1 bis - De la traite des êtres humains (Articles 225-4-1 à 225-4-9)

Section 2 - Du proxénétisme et des infractions qui en résultent (Articles 225-5 à 225-12)

Section 2 bis - Du recours à la prostitution de mineurs ou de personnes particulièrement vulnérables (Articles 225-12-1 à 225-12-4)

Section 2 ter - De l'exploitation de la mendicité (Articles 225-12-5 à 225-12-7)

Section 3 - Des conditions de travail et d'hébergement contraires à la dignité de la personne (Articles 225-13 à 225-16)

Section 3 bis - Du bizutage (Articles 225-16-1 à 225-16-3)

Section 4 - Des atteintes au respect dû aux morts (Articles 225-17 à 225-18-1)





CHAPITRE VII - Des atteintes aux mineurs et à la famille

Section 1 - Du délaissement de mineur (Articles 227-1 à 227-2)

Section 2 - De l'abandon de famille (Articles 227-3 à 227-4-1)

Section 3 - Des atteintes à l'exercice de l'autorité parentale (Articles 227-5 à 227-11)

Section 4 - Des atteintes à la filiation (Articles 227-12 à 227-14)

Section 5 - De la mise en péril des mineurs (Articles 227-15 à 227-28-1)


www.legifrance.gouv.fr

MISE AU POINT

A l’ordre du jour du Comité d’entreprise qui doit avoir lieu le 18 janvier 2007, nous avons pu lire que la question n°7 concernait la nouvelle réorganisation et l’aménagement du temps de travail à la Maison du Pré St Charles (mécontentement des salariés).

Il est à noter qu’il s’agit du mécontentement d’une personne, qui pour justifier son action implique ses collègues, alors que ceux-ci n’ont pas été consultés. La déléguée du personnel l’a d’ailleurs avoué lors d’un conseil d’établissement en date du 15 janvier 2007, devant la direction de l’établissement et un représentant CFDT, on peut s’étonner que ce mécontentement ne fasse l’objet d’un intérêt pour elle qu’à partir du moment où celle-ci est concernée par le changement. Cette réunion a d’ailleurs faillit tourner court, puisqu’il semblerait que l’unique question soit son refus d’être affecté à l’hébergement et de conserver son horaire de jour. Elle avait exprimée en son temps que si elle devait retourner en hébergement, ce serait sur le foyer Collon à Briey. Des propositions lui ont été faites, l’une pour le foyer Collon, l’autre sur l’IME de Chénières. Elle a refusée.

Notons également que depuis plus d’un an elle ne c’est pas préoccupée des problèmes de ses collègues de l’hébergement, leur répondant qu’elle était en jour et donc non concerné. Pour mémoire nous devons signaler que les modifications, ont eu lieu au mois d’octobre 2005 à l’ouverture de l’hébergement, et que la déléguée du personnel avait émis un avis favorable en conseil d’établissement contre le propre avis de son organisation (CGT) et de l’avis de la CFDT, allant jusqu’à dire qu’elle ne cautionnait pas les positions prises par ces 2 organisations et des élus en Comité d’Entreprise.

Rappelons également qu’une action devait être mise en place pour le jour de l’inauguration, que cette action n’a pu être mise en place puisque la déléguée du personnel avait prévue ses vacances, et n’était pas touché par la réorganisation puisque faisant partie du foyer arc en ciel.

Alors, que devons nous en penser ? Quelle crédibilité ?

Ne s’agirait-il pas d’une instrumentalisation des personnels à des fins purement individuelles ? S’agit-il de défendre réellement l’intérêt collectif ou de préserver un confort personnel ?

Pour que l’information soit complète indiquons que la déléguée du personnel a mis en place un cahier dans sa salle, le 16 janvier 2007, pour que les salariés puissent y noter leurs doléances concernant cette nouvelle réorganisation. Car bien entendu ne travaillant que le jour, aucun contact n’est pris avec les salariés travaillant en soirée ou la nuit.

Par contre, pour côtoyer régulièrement une bonne partie des salariés de la Maison du Pré St Charles, on peut parler de mécontentement, parce que cette nouvelle réorganisation n’a pas été faite dans les formes. Que sur le fond cela était peut-être nécessaire, mais encore une fois nous constatons que tout a lieu dans le dos des salariés, sans consultation, sans explications, les mettant devant le fait accompli. Des décisions unilatérales prises par l’employeur, qui ne passent plus.

Les conditions dans lesquelles, les salariés doivent exercer leur travail. En effet pensez vous qu’il soit possible pour un salarié de prendre en charge dans des conditions optimales un groupe de résident pendant 12 heures dans un foyer occupationnel, accueillant des adultes avec un taux de handicap qui ne permet pas l’autonomie. Des adultes, qui pour un quart d’entre eux, son d’une très grande violence. Un état de stress important pour les salariés qui se retrouvent parfois seul sur un groupe. Un taux d’absentéisme qui va en augmentation (il est pratiquement 5 fois supérieur qu’à la résidence). Des salariés qui expriment en réunion du droit d’expression les pressions qu’ils subissent de la part de leur hiérarchie, du manque de considération, de respect de cette même hiérarchie. Du fait qu’ils ont l’impression d’être transparent, qu’ils n’existent pas.

Le dernier exemple en date étant le fait que la direction annonce, qu’elle écrit les fiches de poste pour les AMP et les ME. En ce qui concerne les ES, la direction engagera avec eux le travail sur leur fiche de poste.

Maladresse ? Provocation ?

Comment les salariés doivent-ils prendre la chose ? N’y a-t-il pas lieu de se sentir déconsidéré ?

En conclusion je dirais qu’il y a un véritable malaise dans cet établissement, comme à la résidence St Charles ou à Collon, nous sommes sur une poudrière prête à exploser. Vous en avez conscience puisque vous vous êtes déplacés, il est vrai à la demande des familles. Mais vous ne pourrez plus dire par la suite

« je n’étais pas au courant »




la Section Syndicale
CFDT-AEIM

PREAMBULE COMITE D’ENTREPRISE du 18 janvier 2007

La CFDT s’interroge sur la volonté de la Direction Générale d’apporter des réponses aux salariés de l’association.

On peut déjà avoir une idée de la réponse à notre interrogation en lisant le compte rendu du projet de P.V de la réunion du 25 octobre 2006. En effet les questions posées lors de ce comité d’entreprise par la CFDT, sur le travail protégé, sont restés sans réponse depuis plus de 2 mois, malgré la promesse qui avait été faite de répondre ultérieurement par courrier.

Aujourd’hui, les salariés de ce secteur s’interrogent sur la volonté de l’Association de prendre en compte les problématiques rencontrés par le personnel des CAT.

La production serait-elle au centre de nos préoccupations ou parle t-on encore de l’usager au centre de nos préoccupations ? Et vos préoccupations sont-elles de laisser es situations se détériorer en n’apportant aucune réponse ?

En ce qui concerne notre organisation syndicale, nous pensons avoir fait le maximum pour privilégier le dialogue social et la négociation, les derniers Comité d’entreprise et vos prises de décisions au travers des réponses de votre service juridique, nous laisse entrevoir la perte de certains acquis sociaux, sans solutions négociées.

Votre dernière décision prise unilatéralement, étant de supprimer de l’ordre du jour de ce comité d’entreprise une question qui concerne l’adhésion à l’AEIM pour les adultes accueillis qui n’ont plus de parent.

La CFDT tirera donc toutes la portée de vos prises de position pour cette année 2007, et agira en conséquence. Vous en assumerez les effets.

Peu avant ce Comité d’Entreprise, vous m’avez indiqué que la situation de Madame CALVIFIORI serait réglée sur le salaire de janvier 2007, par l’octroi à titre exceptionnel, d’un rappel de salaire sur la différence de coefficient entre ASI et ouvrière qualifiée. Nous vous en remerciant, mais cela ne modifie en rien notre préambule

Nous terminerons notre préambule, en vous présentant, tout nos vœux pour cette nouvelle année.


Monsieur MATHIS Dominique
Délégué Syndical d’entreprise CFDT

Cour de Cassation - Chambre sociale - grève

Audience publique du 26 novembre 2003 Cassation sans renvoi

N° de pourvoi : 01-10847
Inédit

Président : M. CHAGNY conseiller

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Vu l'article 7 de la Constitution du 27 octobre 1946, ensemble l'article 809 du nouveau Code de procédure civile ;
Attendu que pour condamner, sous astreinte de mille francs par heure de retard, Mme X... à assurer pendant vingt heures la permanence des soins infirmiers de la Clinique Ambroise Paré, l'arrêt attaqué retient qu'en l'absence de réglementation particulière sur l'exercice du droit de grève au cas du personnel soignant d'un établissement de soins qui suppose une continuité des services ou au moins un service minimum, le président du Tribunal, statuant en référé, peut prescrire les mesures conservatoires qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les pouvoirs attribués au juge des référés ne comportent pas celui de condamner un salarié gréviste à exécuter son travail même pendant la durée d'un service minimum, la cour d'appel qui, de surcroît, a modifié les termes du litige en condamnant la salariée à titre personnel alors qu'elle était présente à l'instance en sa seule qualité de délégué syndicale, a violé les textes susvisés ;
Et attendu que, par application de l'article 627, alinéa 2, du nouveau Code de procédure civile, la Cour, en cassant sans renvoi, est en mesure de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 26 janvier 2001, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ;
DIT n'y avoir lieu à renvoi ;
DIT n'y avoir lieu à référé ;
Condamne la Clinique Ambroise Paré aux dépens ;
Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne la Clinique Ambroise Paré à payer à Mme X... et au syndicat CFDT santé sociaux de la Haute-Garonne la somme de 2 250 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six novembre deux mille trois.


Décision attaquée : cour d'appel de Toulouse (4e chambre, chambre sociale) 2001-01-26

REUNION DE SECTION DU MERCREDI 25 OCTOBRE 2006

PRESENTS :
Dominique MATHIS, Béatrice DIEUDONNE, Antoine SPINELLA, Karl BION, Pascale BOIRON, Virginie COLLIN, Jocelyne MARTIN, Christophe MEDER, Ghislain GALMISCHE, Gérard LACROIX.



ORDRE DU JOUR :

- APPS
- Négociations annuelles
- Tour des établissements
- Infos diverses


1 – APPS

Au dernier CHSCT a été validé le planning de la nouvelle organisation (11 semaines de 5 jours).
Karl a demandé si celui-ci avait été présenté en Conseil d’établissement et si les salariés avaient été consultés par les DP et s’ils avaient pu donner leur avis.
Réponse : non et de toute façon la validation est faite, de plus ce n’est pas aux questions du jour.

Nouveau règlement intérieur validé à l’APPS intégrant différents interdits :
Ex : portables interdits, utilisation internet personnelle interdite, obligation de fumer à l’extérieur de l’établissement,…

Karl a commencé a travaillé sur sa fiche de poste personnelle.


2 – NEGOCIATIONS ANNUELLES

¤ L’AEIM a refusé de négocier toutes les questions proposées à l’exception de deux. Celles-ci faisaient partie des dossiers des années passées.

- Délai de prévenance
- Service de sécurité en cas de grève
Un rapport sera fait sur les négociations de ces deux points lors de la prochaine réunion.

L’AEIM veut une mise en conformité de l’accord conclu en 2005 pour l’APPS.


¤ Le point a été fait sur les départs en retraite (à 60 ans) :

-> 134 départs sont potentiels jusqu’en 2010 dont 66 concernent des salariés à temps partiel
- 23 en 2006
- 24 en 2007
- 26 en 2008
- 38 en 2009
- 23 en 2010

-> Synthèse par catégorie professionnelle
- administratif 8
- cadres 12 dont 5 postes de direction
- éducatif 46 dont 19 ES / 21 MA / 8 AMP
- médical 10
- services généraux 31 dont 20 ASI
- personnel technique 27

-> Synthèse par territoire
- 1 (Longwy) 13 dont 7 IME Chenières
- 2 (Briey) 8 dont 5 IME Briey
- 3 (Toul) 10 dont 6 IME Toul
- 4 (Pont-à-Mousson) 19 dont 12 CAT Liverdun
- 5 (Lunéville) 22 dont 10 IME Lunéville
- 6 (Nancy) 62 dont 15 IME Carel et 9 SSESD


3 – TOUR DES ETABLISSEMENTS

IME Briey :

Pascale continue son travail sur les fiches de postes en IME.

Les temps de pauses sont modifiés tous les jours (selon les absences pour maladie), certains salariés ne sont pas contents. Lettre à inspection du travail.
Le planning fait abstraction des pauses et les horaires affichés sont sans les pauses.

SSESD : ?????


4 – QUESTIONS DIVERSES

Contrat Macif :
Chaque cotisant est couvert par une assistance juridique payée par la CFDT.

Réunion commission sur la violence (suite de la souffrance au travail): mercredi 8 novembre
Dominique a demandé que soit écrit un protocole afin d’établir comment réagir face à des actes de violences.

Réunion Unifaf à l’Ifras à Nancy : mardi 14 novembre à 9 H

VAE :
Les salariés doivent savoir qu’après avoir obtenu la validation de leur VAE, ils restent maintenus dans leur poste à leur salaire tant qu’il n’y aura pas de poste libre correspondant à leur nouveau diplôme.

Spécialisations au sein de la section :
Gilles BARREIRO pour la formation,
Antoine SPINELLA pour la VAE,
Pascale BOIRON pour les fiches de postes.

Informations :
DIEUDONNE Béatrice vient d’être élue au bureau départemental CFDT Santé-Sociaux. Aujourd’hui, nous sommes donc 4 adhérents de la section l’AEIM à être élus, il s’agit de

- Christine PARISET de la MAS
- Christophe MEDER du CAT de Ludres
- Béatrice DIEUDONNE de l’IME Pont à Mousson et Michelet
- Dominique MATHIS Délégué Syndical



La prochaine réunion de la section est prévue pour le mercredi 22 novembre à l’IME de Briey.

Informations juridique

Licenciement économique : comment ça marche
Les nouvelles règles du licenciement économique

La loi de modernisation sociale veut rendre le licenciement plus difficile. Mais certaines dispositions ont été annulées. Voici ce qu'il faut retenir du texte final.
Face au ralentissement de l'activité et à la crise économique actuelle, grand nombre d’entreprises ont déjà rogné sur tous les « postes de coût ». Aussi ont-elles de plus en plus souvent recours à d'autres solutions : comme diminuer les effectifs...
Un peu partout, le licenciement économique fait son grand retour. Alcatel, Aventis, Whirlpool..., la liste n'en finit plus des entreprises qui annoncent des plans sociaux. Elles ne sont pourtant que la partie émergée de l'iceberg. Pour preuve, 85 % des licenciements économiques concernent moins de 10 salariés et 45 % des licenciés travaillaient dans des établissements employant de 10 à 49 personnes.
Depuis la mi-2001, les licenciements font un retour en force parmi les préoccupations majeures des chefs d'entreprise. La faute au retournement de la conjoncture... et aussi à la loi de modernisation sociale, dont l'un des objectifs avoués était de durcir la législation existante sur les licenciements économiques.
Le Conseil constitutionnel a, on le sait, annulé l'une des dispositions texte présenté par la ministre de l'Emploi : la nouvelle définition du licenciement économique. Mais le reste de la réforme a été en grande partie maintenu.
Ces dispositions reprennent les avis de la chambre sociale de la Cour de cassation, notamment sur la réalité du motif économique des licenciements. Pas de révolution donc mais assez de nouveautés pour que les acteurs du monde de l'entreprise aient bien besoin d'un nouvel état des lieux.

Une chose n'a en tout cas pas changé : la procédure varie selon le nombre de licenciements.

Dans le collimateur : la réalité du motif économique
Les employeurs qui recourent au licenciement sont traditionnellement surveillés de près par l'administration du travail et, au-delà, par les juges.
Hélas, pour ces « petits » licenciements, la fameuse loi de modernisation sociale n'a pas changé grand-chose. Leur mise en oeuvre est relativement simple sur le plan administratif... Mais suffisamment piégeuse dans les détails et la procédure pour donner lieu à des contestations par les salariés.

En effet, trop souvent les employeurs ne respectent pas les motifs réels du licenciement et favorisent le licenciement économique, car ils se croient ainsi à l’abri des recours des salariés.

Et bien c’est faux ! Car si le dossier de recours est bien instruit, 3 x sur 4, il est possible de démontrer qu’un licenciement pour raison économique cache en réalité un simple licenciement pour raison personnel et donc sans cause réelle et sérieuse, et obtenir à juste titre la condamnation de l’employeur par le conseil de Prud’hommes...

La loi de modernisation sociale va dans le sens de ces derniers, puisqu'elle reprend les grands principes dégagés par la jurisprudence pour définir le licenciement économique. Si le Conseil constitutionnel a annulé les éléments les plus restrictifs de la définition initialement votée par les députés, il n'en demeure pas moins que la marge de manoeuvre est étroite pour les dirigeants d'entreprise trop souvent enclins à pratiquer « l’élagage des indésirables ».

L'employeur doit, en particulier, pouvoir prouver que les difficultés conjoncturelles ou structurelles qu'il rencontre sont bien réelles, durables et involontaires.

La cessation des paiements, des pertes financières importantes, de graves difficultés de trésorerie ou une forte baisse d'activité non prévisible sont considérées comme les signes les plus évidents de difficultés économiques. Mais attention ! Pour être reconnues comme sérieuses par les juges, ces difficultés doivent être importantes et durables. Une baisse du chiffre d'affaires et des bénéfices sur un exercice ne suffit par à justifier un licenciement économique (Cour de cassation du 6 juillet 1999).

Les juges se montrent également très attentifs lorsque le licenciement prétendument économique intervient avant la cession de l'entreprise. Ils cherchent alors à déterminer si les licenciements ne résultent pas en fait d'un accord entre le cédant et l'acquéreur. Afin notamment que le nouveau propriétaire échappe à l'article L. 122-12 du Code du travail, qui oblige le repreneur à garder tous les contrats de travail en cours. Un employeur qui invoquait dans sa lettre de licenciement une suppression de poste en raison de la vente du fonds de commerce a ainsi été sanctionné par la justice (Cour de cassation du 22 mai 2001).

Les « mutations technologiques » Aussi sous haute surveillance
Avec la nouvelle loi, il est possible de licencier un ou plusieurs salariés en invoquant une mutation technologique. Mais attention ! Les juges en font une interprétation assez restrictive.

Un argumentaire qui peut s'avérer utile pour des entrepreneurs confrontés, comme actuellement, à une conjoncture défavorable ou au moins incertaine. Si ce n'est que, là encore, les juges ont une interprétation plutôt restrictive des textes.
Quand il entend « mutation technologique », le profane pense, entre autres, à l'arrivée de nouveaux matériels entraînant un changement radical dans le mode de production de l'entreprise. Pour les juges, les choses ne sont pas si simples.
- Ainsi, le remplacement d'une machine à écrire par un ordinateur ne constitue pas une mutation technologique (Cour de cassation du 12 novembre 1997). La mise en place d'un réseau informatique reliant des sites qui possédaient auparavant chacun leur système d'information ne suffit pas non plus à justifier une rupture du contrat de travail (Cour de cassation du 3 mai 2001).
- En revanche, les juges ont admis qu'il y avait mutation technologique pouvant justifier le licenciement dans le cas d'une salariée qui refusait une modification de ses horaires en raison du passage de son service à un mode de travail en équipe (Cour de cassation du 2 décembre 1998). De même, le transfert à des intervenants extérieurs de tâches de maintenance a été reconnu comme une mutation liée à des impératifs de compétitivité et de sécurité à même de justifier une suppression d'emploi (Cour de cassation du 2 avril 1998).

Réorganisation de l'entreprise : un motif valable... sous conditions
En dehors de toute difficulté financière ou mutation technologique, la réorganisation de l'entreprise peut constituer un motif de licenciement économique.
Encore faut-il qu'elle ait pour finalité d'assurer la compétitivité de son activité. Une entreprise de minoterie avait, par exemple, été obligée de faire évoluer son offre pour ne plus proposer que des silos neufs à ses clients. Cette restructuration se traduisait par la suppression d'un poste. Le licenciement du salarié a été considéré comme justifié (Cour de cassation du 3 mai 2001).

En revanche, la justice a donné raison à une salariée à laquelle son employeur voulait imposer une mutation à plus de 100 kilomètres, en invoquant le regroupement des activités de l'entreprise sur un nouveau site. L'employeur étant dans l'impossibilité de prouver que cette réorganisation était indispensable à la compétitivité de l'entreprise, le licenciement qui en découlait n'était pas justifié (Cour de cassation du 11 octobre 2000). De même, la Cour de cassation (7 mars 2001) a considéré que la sauvegarde de l'entreprise n'était pas en jeu dans un dossier où un employeur invoquait des nécessités de réorganisation pour licencier, alors que la diminution de son activité était relative, que sa situation économique était saine et que l'état des comptes de la société ne suffisait pas à justifier cette restructuration. D'autant plus que son développement était programmé !
La volonté d'accroître ses bénéfices n'est pas une cause économique !
Le simple fait de vouloir faire des économies afin d'assurer un meilleur résultat à l'entreprise ne constitue pas une bonne raison de procéder à des licenciements économiques.

On peut s'attendre à une importante jurisprudence dans les années à venir autour des fameux « licenciements boursiers ». Mais, d'ores et déjà, le simple fait de vouloir faire des économies afin d'assurer un meilleur résultat à l'entreprise, en supprimant un poste ou en modifiant un contrat de travail, ne constitue pas une bonne raison de procéder à des licenciements économiques.

- En tout cas pour des salariés comme ce préparateur en pharmacie, licencié dans le cadre d'une réorganisation faisant suite au rachat de l'officine par deux pharmaciens. Ces derniers s'étaient fortement endettés pour réaliser cette opération. Les juges ont rejeté le motif économique du licenciement. Ils ont estimé que la suppression du poste n'était pas réalisée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise mais pour réaliser des profits supplémentaires destinés à répondre aux exigences de la banque qui avait financé l'acquisition du fonds (Cour de cassation du 29 mai 2001).
- Dans le même esprit, les juges ont donné raison à des salariés engagés dans une épreuve de force avec leur entreprise car ils refusaient le changement de leur mode de rémunération. Leur employeur voulait les licencier, mais comme cette modification salariale était justifiée, non par la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise mais par « la volonté de réaliser des bénéfices plus importants », la Cour de cassation a jugé le motif économique non valable (26 novembre 1996).

Reclassement et "petits" licenciements à répétition : deux points sensibles dans la loi

Une obligation de reclassement en préalable à tout licenciement
Le texte, dont les décrets d'application sont annoncés pour le mois de mars, reprend un principe imposé par la Cour de cassation, à savoir qu'avant de procéder à un licenciement l'employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement, quel que soit l'effectif de l'entreprise et le nombre de salariés concernés. Le licenciement ne peut intervenir que si, tous les efforts de formation et d'adaptation ayant été faits, aucun emploi ne peut être proposé au sein de l'entreprise mais également du groupe.

Les « petits » licenciements à répétition sous haute surveillance
La loi vise aussi à endiguer la pratique consistant à procéder en plusieurs fois à des licenciements collectifs de moins de dix salariés, pour éviter à l'employeur de mettre en place un plan de sauvegarde pour l'emploi (ex-plan social). Si l'entreprise a procédé au cours d'une année civile à des licenciements économiques visant plus de dix-huit personnes sans élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi, tout nouveau licenciement dans les trois mois suivant cette année supposera, lui, la mise en place d'un plan.

Rappel de ce qui a changé

De 1 à 9 licenciements : pas de changement
Dès lors que le licenciement vise moins de dix personnes, la loi de modernisation sociale ne modifie en rien la marche à suivre.
Lorsqu'il ne concerne qu'un seul salarié, l'employeur doit convoquer ledit salarié à un entretien préalable avant de lui notifier sa décision dans une lettre précisant les raisons économiques qui motivent le licenciement. Le simple fait d'invoquer la suppression du poste ou la conjoncture économique ne suffit pas. C'est ainsi que les juges ont déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour motif économique d'un salarié dont la lettre de licenciement se contentait d'invoquer un refus de mutation sans préciser le motif économique qui justifiait cette mutation (Cour de cassation du 22 mai 2001). De même pour le licenciement d'une salariée dont la lettre n'évoquait qu'une suppression de poste liée à la disparition d'un service, sans détailler les raisons économiques de cette suppression ni ses incidences sur l'emploi (Cour de cassation du 16 mai 2001).

Lorsque le licenciement touche de deux à neuf personnes, l'employeur doit consulter le comité d'entreprise, s'il existe, avant de procéder aux entretiens préalables individuels. Il peut ensuite notifier le licenciement aux salariés concernés avant d'en informer l'inspecteur du travail.

A partir de 10 licenciements : la procédure s'alourdie
La loi de modernisation alourdit notablement la procédure lorsque les mesures de licenciement touchent au moins dix salariés sur une même période de trente jours.
Si l'entreprise n'est pas encore passée aux 35 heures, l'employeur est tenu de négocier une réduction du temps de travail préalablement à l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi (anciennement plan social).

Celui-ci doit en particulier prévoir : des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois équivalents à ceux qu'ils occupent ou relevant de la même catégorie ; la création d'activités nouvelles ; des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, actions de formation ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement des salariés ; ou encore un soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés.
La négociation doit porter sur une durée collective de travail d'au maximum 35 heures par semaine ou 1 600 heures par an. C'est ce que l'on a appelé l'amendement « Michelin ». A défaut d'accord ou si la réduction du temps de travail ne permet pas de sauver tous les postes, l'employeur est alors tenu d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi. En outre, il devra réunir le comité d'entreprise deux fois, et même trois si les représentants des salariés ont recours à un expert-comptable, voire quatre fois en cas de carence du plan.

Lorsque l'entreprise envisage une restructuration entraînant une compression d'effectif, le comité d'entreprise doit être réuni deux fois au lieu d'une (un débat sur la restructuration doit avoir lieu en préalable à celui sur les licenciements), avec toujours la possibilité pour lui de se faire assister par un expert-comptable. En cas de projet de cessation d'activité entraînant de nombreux licenciements (au moins 100), le CE peut même s'opposer à la poursuite de la procédure en cours par la saisine d'un médiateur.


C'est quoi l'inaptitude ?
C'est quoi l'inaptitude au travail ?
Qui constate l'inaptitude au travail ?
L'inaptitude au travail est-elle définitive ?
C'est quoi l'inaptitude au travail ?

La notion d'inaptitude est très souvent confondue avec celle de handicap Le handicap est une situation liée à la personne, l'inaptitude elle est liée à l'activité de travail dans une situation donnée. Ainsi une personne handicapée en fauteuil peu tout à fait être "apte" à son activité de comptable.

Qui constate l'inaptitude au travail ?

C'est le résultat d'un examen médical réaliser par le médecin du travail qui seul pourra donner un avis d'aptitude ou d'inaptitude au poste de travail.

L'inaptitude au travail est-elle définitive ?

Pas toujours en effet l'inaptitude peut être momentanée dans sa durée et limité dans le temps. Elle peut être partielle est concerner seulement certain acte du travail (dans ce cas ont parlera de restriction d'aptitude)

L'inaptitude peut être liée à la modification de l'organisation du travail ou disparaître à la suite d'une modification d'un aménagement du poste de travail
L’inaptitude par conséquence n'est pas un état en soit, (on n'est pas "inapte" comme on est mécanicien ou instituteur) mais l'inaptitude est bien lié à l'activité, aux conditions de travail du poste pour lequel le salariés a été embauché.

Il s'agit dans bien des cas, d'une situation réversible, dans la mesure ou, la modification de l'activité professionnelle, l'adaptation ou la transformation du poste de travail peut tout à faire conduire a transformer cette avis d'inaptitude en avis d'aptitude.

La procédure en cas d'inaptitude
Le licenciement pour inaptitude dépend d'une procédure très précise
En effet le licenciement pour inaptitude ne peut être prononcé que si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, après 2 examens médicaux espacés de 2 semaines, et s'il y a impossibilité de reclassement dans l'entreprise, ou si le salarié refuse le poste de reclassement qui lui est proposé.

La procédure dépend pour l'essentiel de l'article L 122 24 4

Cette procédure commence par la visite de reprise ou dans le cadre d'une visite obligatoire de médecine du travail (sauf visite de pré-reprise qui ne donne pas lieu a un document officiel celle-ci aillant lieu pendant l'arrêt de travail)
La visite de reprise est obligatoire après un Arrêt de 8 jours en accident du travail et de 3 semaines en maladie cette visite doit impérativement avoir lieu au plus tard dans les huit jours suivant la reprise.

Cette première visite ne peut donner lieu sauf risque grave a une décision d'inaptitude c'est pourquoi l'article 122 24 4 prévoit impérativement une deuxième visite du médecin du travail espacée d'au moins deux semaines pour prendre une décision.

L’employeur dispose donc d'un délais d'un mois maximum a la suite de la seconde visite du médecin du travail pour rechercher une solution adapter a votre état de santé et vous reclasser ou s'il ne trouve pas de solution, engager dans ce délais d'un mois la procédure de licenciement.

A défaut de décision de l'employeur dans ce délai d'un mois celui ci est dans l'obligation de reprendre le règlement du salaire

La procédure de licenciement pour inaptitude comporte un entretien préalable, suivi d'une lettre de licenciement précisant le motif de celui-ci, et la remise des documents liés à la fin du contrat, c'est-à-dire :

La dernière fiche de paie
L’attestation destinée aux Assedic,
Le solde de tout compte,
Le certificat de travail.

La procédure de licenciement et le délais a respecter

Une ordonnance du 24 juin 2004 a modifié les règles applicables aux délais à respecter en matière de licenciement :

L'entretien préalable au licenciement :
Désormais, que l'entreprise soit ou non pourvue de représentants du personnel, un délai de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la convocation à l'entretien préalable au licenciement et le déroulement de l'entretien lui-même. Ce délai de cinq jours ouvrables court à compter de la présentation de la lettre de convocation reçue en recommandé ou de sa remise en main propre. Auparavant, ce délai de 5 jours ouvrables ne s'appliquait qu'aux entreprises dépourvues de représentants du personnel. Les autres entreprises devaient seulement respecter un délai suffisant, permettant au salarié de préparer sa défense… En général, le juge considérait qu'un délai de deux ou trois jours était suffisant !

La notification du licenciement pour motif personnel :
Lorsque l'employeur persiste dans sa décision de licencier le salarié, il doit désormais attendre un délai de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien pour notifier la lettre de licenciement au salarié. Auparavant, ce délai était fixé à un jour franc

Source : Ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004 relative à la simplification du droit dans les domaines du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, disponible sur www.legifrance.gouv.fr

Le refus de fournir les documents liés à la fin du contrat, c'est-à-dire la dernière fiche de paie l'attestation destinée aux Assedic, le solde de tout compte, et le certificat de travail est une faute que les conseils de prud'hommes sanctionnent plus sévèrement comme le rappelle le journal Entreprise et carrières dans son édition de février 2004 a propos de la décision du conseil de prud'hommes de Thionville.

"Le 26 janvier 2005 le conseil des prud'hommes de Thionville a condamné la société de nettoyage à verser un million d'euros à l'une de ses employées. Cette entreprise ne lui avait pas fourni son attestation Assedic après qu'elle ait été licenciée, le 30 mars 2002. Ce n'était pourtant pas faute d'avoir été sommée de le faire. En effet, les prud'hommes étaient intervenus, une première fois, en juillet 2002, pour obliger l'entreprise à communiquer le document sous peine d'une astreinte provisoire de 100 euros par jour.

L'absence de réaction de l'employeur a contraint les conseillers à fixer, le 11 septembre 2002, une nouvelle astreinte provisoire de 500 euros par jour, puis une autre, celle-ci définitive, de 10 000 euros pour cent jours. Ce n'est que le 10 novembre dernier (2003) que l'entreprise s'était décidée à fournir l'attestation."
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, aucune indemnité compensatrice de préavis, en cas de maladie ordinaire ou d'accident autre qu'un accident du travail, n'est due.

En revanche, l'indemnité de licenciement doit être versée au salarié qui en remplit les conditions d'octroi.

Si le licenciement pour inaptitude intervient à la suite d'un accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement égale sauf dispositions conventionnelles plus favorables au double de l'indemnité légale, ainsi qu'à l'indemnité compensatrice de préavis.

Article L 122-24-4 A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail.

Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Les dispositions prévues à l'alinéa précédent s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail

La durée de préavis est doublée pour les travailleurs handicapés
Article L323-7
(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)
(Loi nº 87-517 du 10 juillet 1987 art. 1 Journal Officiel du 12 juillet 1987 en vigueur le 1er janvier 1988)
(Loi nº 2005-102 du 11 février 2005 art. 27 VII Journal Officiel du 12 février 2005)

En cas de licenciement, la durée du délai-congé déterminée en application de l'article L. 122-6 est doublée pour les bénéficiaires de la présente section, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée du délai-congé. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un délai-congé d'une durée au moins égale à trois mois.

La démission

1) introduction
Vous envisagez de démissionner. Ne prenez pas cette décision à la légère car elle aura des conséquences que vous ne connaissez peut-être pas… encore. En effet, Vous devez savoir que si vous n'avez pas de nouvelle emploi en vu, vous n'aurez pas droit aux indemnités de licenciement.

De plus, un démissionnaire aura du mal à obtenir les allocations chômage et à s'inscrire dans un stage de formation.

Si vous souhaitez démissionner parce que vous avez trouvé un autre poste, attendez d'avoir une promesse d'embauche écrite avant d'entreprendre une action auprès de votre actuel employeur.

Mais au fait, votre statut vous permet-il de démissionner ; connaissez-vous la durée de votre préavis ; votre contrat contient-il une clause de non-concurrence ?
Dans le fond, outre l’annonce de la rupture du contrat, la lettre doit indiquer le délai de préavis légal et les dates de début et fin de celui-ci. Le motif de la démission n’est pas requis.

La démission est un acte unilatéral qui émane du salarié et qui exprime une volonté sérieuse, libre et non équivoque de résilier son contrat de travail.
La démission ne se présume pas. Ainsi la jurisprudence caractérise-t-elle depuis longtemps l'acte de démission comme la manifestation d'une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail (Cass. soc. 15 janvier 2002). La démission du salarié ne peut donc se déduire de son comportement (exemple : absence injustifiée ou abandon de poste).

Pour être admise comme telle et produire tous ses effets, la démission doit aussi s'exprimer librement, c'est-à-dire en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l'employeur ce qui signifie, par exemple, qu’une démission produite dans le bureau de la Direction ne peut être considérée comme exempt de toutes contraintes (Cass. Soc. 13 novembre 1986).

Le fond et la forme de l’acte revêtent donc une importance capitale dans la mesure où l’acte n’est pas sans conséquences pour l’employeur comme pour le salarié.

Effet s :
A l’issue du préavis, les effets traditionnels d’une démission sont :

- la fin de la relation contractuelle ;
- la délivrance de certains documents obligatoires (certificat de travail, attestation ASSEDIC, solde de tout compte et le dernier bulletin de paie) ;
- le paiement de sommes d’argent (ultime salaire, des indemnités de congés payés et/ou de l’indemnité compensatrices de congés payés).

Démission, « autolicenciement » ou licenciement ?
Selon une jurisprudence récente « lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont exacts, soit, dans le cas contraire, d’une démission ».

Ainsi ces dernières années, nous pouvons constater une multiplicité de cas jurisprudentiels où une partie au contrat prend acte d’une démission ou d’un licenciement alors même que le salarié n’a pas démissionné ou que l’employeur n’a pas licencié. Dans ces cas, l’employeur comme le salarié produisent souvent un acte unilatéral à leurs risques et périls.

Rupture à l’initiative du salarié
Aujourd’hui, il arrive de plus en plus souvent qu’un salarié prenne «acte de la rupture de son contrat» en faisant valoir que cette attitude lui est imposée par l'employeur dans la mesure où ce dernier ne respecte pas ses obligations contractuelles. Il ne s'agit pas, à l’origine, d'une véritable démission mais qui, au final, peut produire les effets d’une démission.

Depuis des arrêts du 25 juin 2003 (notamment Célestin c/ Sté Perl Apprêts), la Cour de cassation considère que « lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement abusif si les faits reprochés sont fondés, et dans le cas contraire d'une démission ».

Ainsi, il arrive bien souvent que le salarié constatant un manquement, prenne acte d’une rupture imputable à son employeur alors même que les faits fautifs invoqués ne sont peut être pas réalisés. Cette prise d’acte de licenciement peut alors s’analyser comme une sorte «d’auto-licenciement» de la part du salarié.
Si les faits prétendus ne sont pas fondés, le salarié qui désire à l’origine, dénoncer une situation contractuelle sans aucune intention de démissionner, se place alors lui-même dans une situation produisant les effets d’une démission.
En conséquence, le salarié ne pourra alors bénéficier d’aucune indemnité de licenciement et ne pourra percevoir le régime d’assurance chômage auquel il aurait pu avoir droit si la situation se serait conclue par un licenciement.

Rupture à l’initiative de l’employeur
Dans d’autres cas, il arrive que ce soit l’employeur qui prenne « acte de la rupture du contrat » en invoquant la démission du salarié lorsque celui-ci refuse par exemple de travailler ou abandonne son poste.

Dans un arrêt MOCKA du 26 septembre 2002, la Cour de cassation avait posé le principe suivant lequel toute rupture qui n’est pas une démission, parce qu’elle ne repose pas sur une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail, ne peut être qu’un licenciement, quand bien même ce serait le salarié qui aurait pris l’initiative de cette rupture.

Ainsi, l’employeur qui prend acte de la rupture, sans formaliser de procédure de licenciement parce qu'il estime que c'est le salarié qui a provoqué la rupture, s'expose à toutes les conséquences d'un licenciement injustifié c’est-à-dire sans cause réelle et sérieuse, peu importe si les faits reprochés au salarié sont fondés ou non.

De même, en l’absence prolongée du salarié, l’employeur ne peut pas considérer le salarié comme démissionnaire. L’employeur doit demander, dans ce cas, au travailleur absent, les raisons de son absence. Si le salarié ne répond pas dans un délai raisonnable, le seul recours pour l’employeur est de procéder au licenciement du salarié.

Dans la même lignée, le refus par le salarié d’une modification des conditions de travail ne constitue pas une démission mais un manquement aux obligations que l’employeur peut sanctionner, au besoin, par un licenciement.
Ainsi l'employeur qui se sera prévalu à tort de la démission de son salarié (conditions de validité non remplies), verra la rupture re-qualifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16 février 1989 et 26 septembre 2002). En effet, l'employeur qui se borne à se prévaloir de la démission n'énonce aucun motif (Cass. soc. 25 octobre 1995).

Au final si l’acte peut prendre un aspect anodin, il peut être toutefois lourd de conséquences (notamment financière) pour le salarié comme pour l’employeur si la démission est retenue, dans le premier cas, ou si le licenciement abusif est caractérisé, dans le second cas.

Voici quelques éléments qui vous éclaireront sur votre situation et sur le processus de démission.

2 Qu'est-ce qu'une démission ?
C'est l'initiative prise par un salarié de rompre le contrat à durée indéterminée, après la fin de la période d'essai, ce choix est définitif.

Votre employeur n'a pas la possibilité de refuser votre démission à moins qu'elle soit interdite par la loi (CDD par exemple) ou abusive, c'est à dire avec l'intention de nuire à l'entreprise. C'est un acte libre qui ne doit en aucun cas résulter de pressions ou de menaces.

Pour être valable, la décision doit être explicite et venir d'une personne psychologiquement équilibrée. Si vous donnez votre démission sous le coup de la colère ou d'une émotion, sachez qu'en agissant vite vous pouvez vous rétracter.
Par contre, si vous vous êtes inscrit en tant que demandeur d'emploi ou que vous vous êtes mis au service d'un autre employeur, la rupture est définitive.

Il est impossible de démissionner lors d'un CDD. Cependant, cette règle admet trois exceptions :

- L'accord amiable entre les deux parties ;
- La faute grave ;
- La force majeure.

Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière (sous réserve de dispositions conventionnelles) pour présenter sa démission : elle peut être verbale ou écrite.

Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention de démissionner ou sur la date de fin de contrat de travail, le salarié comme l’employeur ont intérêt à ce que la démission soit écrite et si possible adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

3 Quelles situations ne sont pas assimilées à des démissions ?
Certaines actions du salarié pourraient porter à confusion. Cependant, la loi ne les considère pas comme des manifestations d'une volonté de rompre le contrat de travail.

Vous ne pouvez pas être considéré comme démissionnaire dans plusieurs cas.
Par exemple :

 l'incarcération n'est pas synonyme de démission.
 L'absence injustifiée et le refus d'obéissance ne sont en aucun cas des manifestations de votre volonté de rompre votre contrat, mais elles donnent lieu à des sanctions de la part de votre employeur.
 Ce n'est pas, non plus, parce que vous demandez à votre employeur d'engager un processus de licenciement à votre égard que vous êtes pour autant démissionnaire.
 De même, si vous refusez de reprendre le travail aussi longtemps que votre situation n'aura pas été révisée et que vos conditions d'activité resteront inchangées.
 Inversement, certaines situations équivoques créées par le comportement de votre employeur ne peuvent pas faire de vous un démissionnaire. C'est le cas de la démission forcée.
 Si vous êtes contraint à la démission parce que l'on ne vous donne plus de travail, que l'on vous a muté ou que l'on vous donne un travail déqualifié pour vous inciter à partir, sachez que vous devez l'indiquer de manière explicite dans votre lettre de démission, car du point de vue pénal de telles démissions peuvent être assimilées à des licenciements.
 Dans le cas d'un sérieux accrochage avec un supérieur ou d'une humiliation sciemment provoqués par votre hiérarchie et qui vous empêchent de demeurer dans l'entreprise, vous pouvez établir la réalité d'un licenciement.
 La cause de votre départ est également imputable à votre employeur en cas de non-versement régulier de votre salaire.
Dans tous ces cas de figure il faut énoncer clairement les causes de votre départ dans votre lettre de démission.

4 Quelle est la démarche à suivre ?
Vous pouvez présenter votre démission à tout moment sans avoir besoin de vous justifier. Aucune procédure précise n'est prévue par la loi. Vous pouvez prévenir votre employeur oralement ou par écrit, cette dernière solution est même préférable. D'ailleurs de nombreuses conventions collectives demandent une lettre recommandée avec accusé de réception. En effet, une trace écrite permet d'éviter les litiges concernant, entre autre, la date de début du préavis.
Le moyen employé pour donner votre démission doit clairement présenter que vous êtes l'auteur volontaire de la rupture du contrat. Vous devez donc indiquer que c'est vous qui démissionnez et indiquer la date à laquelle cette mesure prend effet (par exemple à la réception de la lettre).

5 Existe-il un préavis quand on démissionne ?
Le préavis peut s'appliquer en cas de démission, mais la loi ne fixe l'existence et la durée du préavis que pour trois types de professions :

- les assistantes maternelles (quinze jours pour au moins trois mois d'activité) ;
- les journalistes (un mois pour trois ans d'embauche, deux mois pour plus de trois ans d'activité) ;
- les VRP (un mois pour un an, deux mois pour deux ans, trois mois au-delà de trois ans d'activité).

Pour les autres activités, l'obligation et la durée du préavis sont fixées par les conventions collectives ou par les usages locaux et professionnels.
En moyenne, la durée est d'un mois pour les employés et les techniciens, et, de trois mois pour les cadres.

Le contrat de travail peut également spécifier une durée de préavis, mais elle ne peut pas être supérieure à celle fixée par la convention.

Par contre, un salarié a la possibilité de proposer un préavis d'une plus longue durée que celle prévue initialement.

Notez aussi que le plus souvent, l'employé dispose de deux heures d'absence par jour pour rechercher un emploi pendant son préavis.

D'un autre côté, si vous souhaitez quitter l'entreprise avant la fin de votre préavis vous devez obtenir l'accord de votre employeur.

Si votre employeur décide de vous exempter de préavis, il devra vous verser une indemnité compensant le salaire que vous auriez reçu durant votre préavis.

Inversement, si c'est vous qui décidez de ne pas effectuer votre préavis, vous devrez verser la même somme à l'employeur et peut-être même des dommages-intérêts.
Cas particulier : Une salariée en congé maternité a le droit de résilier son contrat, pour élever ses enfants, sans effectuer de préavis. Pour ce faire, elle doit manifester ses intentions quinze jours avant la fin de son arrêt.

6 Comment fonctionne la clause de non-concurrence ?
Si vous avez décidé de changer d'entreprise, et que votre contrat de travail contient une clause de non-concurrence, vous devez bien analyser son contenu avant de chercher un autre emploi.

Rien n'empêche ou n'oblige la présence d'une clause de non-concurrence dans un contrat de travail.

En dehors de l'Alsace et de la Moselle aucune législation ne régit la clause de non-concurrence. De telle sorte que les questions de " validité " de ces dispositions sont réglées par la jurisprudence.

De même, l'aspect financier de ces clauses est une obligation, à moins de dispositions spéciales dans les conventions collectives.

Aucune clause de non-concurrence ne peut être intégrée à un CDD.

Par ailleurs, pour être valables ces dispositions doivent être limitées dans le temps et l'espace, raisonnables en ce qui concerne la nature des activités prohibées et elles doivent répondre à un besoin impératif de protection des intérêts de l'entreprise.

Les clauses de non-concurrence ne doivent en aucun cas porter préjudice à l'employé, en l'empêchant de manière stricte de trouver un poste conforme à ses qualifications. Si c'est le cas, la clause peut être cassée par les Prud'hommes et le salarié peut même bénéficier d'un dédommagement.

En cas de non-respect du contrat, l'employé perd son droit à la compensation financière et peut même être contraint à verser un dédommagement à l'entreprise. De même, pour le nouvel employeur s'il avait connaissance de la clause.

Exemples de démission :
Il a été jugé qu'il s'agissait d'une démission dans les cas suivants :

• Absence injustifiée du salarié, courriers de l'employeur, sommation d'huissier et défaut de reprise du travail (Cour de cassation, Chambre sociale, 10 mai 1995, n° 91 - 44.668)
• Refus d'une modification non substantielle du contrat de travail, à savoir : simple déplacement du lieu de travail à l'intérieur de la même agglomération et maintien de la qualification et de la rémunération (Cour de cassation, Chambre sociale, 8 juillet 1992, n° 89 - 42.236) - toutefois, les juges considèrent en général qu'en cas de refus du salarié d'une modification du contrat mineure, il s'agit d'un licenciement pour faute –
Par contre, il a été jugé que la démission n'était pas valable et elle a été requalifiée en licenciement dans les cas suivants :
• Absence même injustifiée d'un salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 3 mai 1995, n° 91 - 44.551)
• Rupture de contrat de travail consécutive au refus du salarié d'accepter de rejoindre un nouveau poste (Cour de cassation, Chambre sociale, 31 mars 1993, n° 89 - 42.753)
• La volonté de démissionner d'un salarié, manifestée le jour même d'une sanction disciplinaire est équivoque (Cour de cassation, Chambre sociale, 15 mars 1994, n° 90 - 45.057)
• De même de la démission sous l'emprise de l'énervement provoquée par des reproches injustifiés de l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 4 décembre 1986, n° 84 - 41.120)
• De même d'une démission obtenue à l'aide de procédés vexatoires et sous la contrainte morale (Cour de cassation, Chambre sociale, 26 septembre 1990, n° 87 - 44.460)
• De même si le salarié se rétracte le jour même de sa démission (Cour de cassation, Chambre sociale, 10 décembre 1997, n° 95 -40. 299)

On peut demande la requalification d'une démission en licenciement à condition d'établir que cette démission est la conséquence des pressions exercées par l'employeur ou qu'elle résulte d'une situation de travail devenue intolérable dont l'employeur était averti.

Il est alors conseillé d'adresser à l'employeur une lettre en recommandé avec AR dans laquelle on précise les circonstances qui ont conduit à démissionner.
Il convient ensuite de saisir le Conseil des Prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture en licenciement.

Cette requalification emporte les mêmes conséquences qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La démission est un acte unilatéral grave par ses conséquences, et la volonté exprimée doit être claire et non équivoque. (Par lettre recommandée).

Le fait pour un salarié de mettre fin au contrat de travail suite à un comportement fautif et injurieux de l’employeur ne caractérise pas cette volonté (Cassation. Soc. 29/10/96). Il en est de même des démissions données sous la contrainte après des pressions (Cassation. Soc. 26/05/93).

A toute fins utiles nous vous rappelons l’article L. 230-3 du Code du travail qui met à la charge de chaque personne dans l’entreprise l’obligation de préserver sa propre santé ainsi que celle des personnes concernées par leurs actes ou leurs omissions.

En outre l’article L. 122-49 122-50 122-51 du même code dispose pour sa part qu’il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ou professionnel.

Si vous démissionnez vous n'avez pas droit aux indemnités de l'Assedic.

Si vous démissionnez et que dans votre lettre :

- vous dénoncez vos conditions de travail
- vous écrivez que vous considérez qu'il y a rupture du contrat
- que vous allez entamer une procédure aux Prud'hommes

L’Assedic peut revoir votre dossier au bout de 4 mois (4 mois sans salaires ni indemnités c'est long…).
Votre dossier peut être considéré comme légitime par la commission paritaire des ASSEDIC qui accorde alors le bénéfice des allocations de chômage

Les délégués syndicaux

Sommaire
• Quelles sont les missions du délégué syndical ?
• Quels sont les documents dont le délégué syndical est destinataire ?
• Peut-il y avoir cumul de mandats ?
• Quels sont les moyens des délégués syndicaux ?
• Le crédit d'heures (ou heures de délégation)
• De quelles garanties les délégués syndicaux bénéficient-ils ?

Synthèse
Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement de 50 salariés ou plus peut désigner un délégué syndical (DS). Nommé pour une durée indéterminée, le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d'accords collectifs. Il bénéficie d'une protection particulière en matière de licenciement.

A savoir
Le mandat de délégué syndical peut être cumulé avec celui de délégué du personnel, de membre du comité d'entreprise ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Fiche détaillée
Quelles sont les missions du délégué syndical ?
Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l'employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l'interface entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.

Mais c'est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que la convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les syndicats représentatifs de l'entreprise. Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l'employeur souhaite l'ouverture de discussions en vue de la conclusion d'un accord et, au minimum, lors des négociations annuelles obligatoires dont l'employeur est tenu de prendre l'initiative. L'une des négociations annuelles obligatoires porte sur les salaires effectifs, la durée et l'organisation du temps de travail, et notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés. Cette négociation est l'occasion d'un examen de l'évolution de l'emploi dans l'entreprise (nombre de contrats à durée déterminée, de missions de travail temporaire, de salariés dont les rémunérations sont exonérées de cotisations sociales...), ainsi que des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi et doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; cette négociation peut porter également sur la formation ou la réduction du temps de travail. Lorsque l'employeur n'a pas pris l'initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivent cette demande.

Les autres négociations annuelles obligatoires portent notamment :

sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les moyens d'atteindre ces objectifs ;
sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés : conditions d'accès à l'emploi, formation et promotion professionnelles, conditions de travail... Cette obligation de négocier découle de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 (JO du 12). La négociation doit se dérouler sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Lorsque l'employeur n'aura pas pris l'initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engagera obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivront cette demande.

Si un accord collectif est signé sur les objectifs et les moyens en faveur de l'égalité professionnelle, la périodicité de la négociation obligatoire est portée à 3 ans. S'agissant de la négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, sa périodicité est également portée à 3 ans lorsqu'un accord collectif comportant de telles mesures a été signé dans l'entreprise.

Enfin, le délégué syndical peut être amené à négocier et à signer le protocole préélectoral en vue de la mise en place des élections des représentants du personnel.

En l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise (ou de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés), un accord de branche étendu peut autoriser un employeur à négocier un accord d'entreprise ou d'établissement avec des représentants élus du personnel (comité d'entreprise ou à défaut délégués du personnel). En l'absence de tels représentants (certifiée par un procès verbal de carence), et sous réserve que l'accord de branche en ait prévu la possibilité, l'employeur pourra négocier avec un ou plusieurs salariés mandatés, pour une négociation déterminée, par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau national

Quels sont les documents dont le délégué syndical est destinataire ?

Tous les documents nécessaires à la conduite de négociation et notamment :

la convention collective et les accords applicables dans l'entreprise ;
le rapport annuel sur l'égalité entre les femmes et les hommes établi pour le comité d'entreprise ;
le rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
le bilan annuel du travail à temps partiel ;
le bilan social ;
les documents d'information au comité d'entreprise pour l'élaboration du plan de formation ;
les documents d'information au comité d'entreprise sur l'accueil des stagiaires.
Peut-il y avoir cumul de mandats ?
Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de :
délégué du personnel ;
représentant syndical au comité d'entreprise (ou d'établissement) ;
membre du comité d'entreprise (ou d'établissement) ;
membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il peut aussi être élu conseiller prud'homme ou inscrit sur la liste départementale des conseillers du salarié. Dans une procédure de liquidation judiciaire, il peut être désigné comme représentant des salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel , pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical cumule de droit son mandat avec celui de représentant syndical au comité d'entreprise. Le cumul de fonctions entraîne un cumul de crédit d'heures, plafonné si l'intéressé travaille à temps partiel.

Dans les entreprises d'au moins 500 salariés, les syndicats représentatifs qui ont obtenu, lors de l'élection du comité d'entreprise, un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés, et comptent au moins un élu dans le collège maîtrise ou cadres, peuvent désigner un délégué syndical supplémentaire, appelé délégué syndical de l'encadrement, parmi les adhérents de ce dernier collège.

Dans les entreprises d'au moins 2000 salariés comprenant au moins 2 établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement ou désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise.

Quels sont les moyens des délégués syndicaux ?
Le crédit d'heures (ou heures de délégation)
Accordé tous les mois, assimilé à du temps de travail et payé comme tel, le crédit d'heures est égal à :

10 heures dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;
15 heures dans les entreprises de 151 à 500 salariés ;
20 heures, au-delà de 500 salariés. La section syndicale dispose, en outre, d'un crédit global de 10 heures par an dans les entreprises de 500 salariés et plus (15 heures dans celles de 1000 salariés et plus) pour préparer les négociations de conventions ou accords d'entreprise.

Les réunions organisées à l'initiative de l'employeur ne sont pas décomptées sur le crédit d'heures.

Les déplacements
Le délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l'entreprise, pendant ses heures de délégation, dans l'intérêt de son mandat.

Les moyens de communication
La section syndicale dispose par ailleurs :
d'un panneau d'affichage dans l'établissement, distinct de celui affecté aux délégués du personnel et au comité d'entreprise ;
d'un local aménagé doté du matériel nécessaire, commun à l'ensemble des sections syndicales dans les entreprises de plus de 200 salariés, propre à chaque section dans les entreprises de 1 000 salariés et plus ;
du droit d'organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l'entreprise, syndicale ou non) dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors du temps de travail ;
de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l'enceinte de l'entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du travail ;
de la possibilité, dans des conditions définies par accord d'entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l'intranet de l'entreprise ou sur la messagerie électronique de l'entreprise.

De quelles garanties les délégués syndicaux bénéficient-ils ?
Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés sans l'autorisation de l'inspecteur du travail. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu'aucune limitation ne peut être apportée à l'exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée. Par ailleurs, le code du travail prévoit qu'aucune limitation ne peut être apportée à l'exercice du droit syndical. Toute entrave à l'exercice de ce droit peut être pénalement sanctionnée.

La protection en cas de licenciement

Sommaire

• Quels sont les salariés protégés ?
• Quelle est la durée d'application du statut protecteur ?
• Quels sont les moyens de recours ?
• Quelle est la protection en cas de transfert d'activité ?

Synthèse
Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l'objet d'un licenciement, individuel ou collectif, sans l'autorisation de l'inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà. L'inspecteur du travail vérifie au cours d'une enquête contradictoire que la rupture du contrat n'est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Sa décision, positive ou négative, peut faire l'objet d'un recours.

A savoir
L'autorisation de l'inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de transfert de poste du représentant du personnel auprès d'un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail (retraite, pré-retraite...).

Fiche détaillée
Quels sont les salariés protégés ?

Tout salarié candidat lors d'une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d'un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, titulaires ou suppléants d'un mandat de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise...) bénéficie d'une protection contre la rupture de son contrat de travail.

Le représentant du personnel titulaire d'un contrat à durée déterminée bénéficie d'une protection spéciale : l'inspecteur du travail doit être saisi un mois avant l'arrivée du terme du contrat, afin de vérifier que le salarié ne fait l'objet d'aucune mesure discriminatoire dans le non-renouvellement de son contrat.

Quelle est la durée d'application du statut protecteur ?
La protection contre le licenciement s'applique pendant toute la durée du mandat, quel qu'il soit, et également :
Pour une durée de 6 mois, les salariés protégés suivants :
- les anciens délégués du personnel ;
- les anciens élus du comité d'entreprise et les anciens représentants syndicaux auprès du comité d'entreprise ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;
- les candidats aux élections de délégués du personnel, dès réception de leur candidature par l'employeur ;
- les candidats non élus aux dernières élections du comité d'entreprise, dès l'envoi des listes de candidatures à l'employeur ;
- le premier salarié qui a demandé à l'employeur d'organiser les élections (CE ou délégués du personnel) ou d'accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale.

Pour une durée de 12 mois : Les anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an.

En cas de faute grave, le chef d'entreprise peut prononcer, à titre provisoire, une mise à pied immédiate de l'intéressé, à condition de motiver et de notifier sa décision à l'inspecteur du travail dans un délai de 48 heures. Si le licenciement est refusé par l'inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés.

Quels sont les moyens de recours ?
La décision de l'inspecteur du travail peut, dans un délai de deux mois, faire l'objet :

d'un recours hiérarchique auprès du Ministre du Travail,
d'un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l'entreprise ou l'établissement.

Le recours n'est pas suspensif : la décision de l'inspecteur du travail s'applique jusqu'au rendu de décision du Ministre ou du tribunal.
Si l'autorisation de licenciement est annulée, le salarié peut demander, dans un délai de 2 mois, à être réintégré dans l'entreprise, à son emploi antérieur ou un poste équivalent. Si le refus d'autorisation est annulé, le chef d'entreprise doit procéder à une nouvelle demande d'autorisation auprès de l'inspecteur du travail qui rendra sa décision compte tenu de la décision du Ministre ou du tribunal et/ou de l'évolution des faits.

Quelle est la protection en cas de transfert d'activité ?
Lorsque tout ou partie de l'activité de l'entreprise se poursuit sous la direction d'un nouvel employeur, les contrats de travail sont transférés à celui-ci. Le transfert du contrat d'un représentant du personnel (mandat en cours et ancien délégué syndical pendant 12 mois) prévu dans le cadre d'une cession partielle de l'activité est soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail. En cas de refus d'autorisation, l'employeur doit conserver le salarié et lui trouver une nouvelle affectation au sein de l'entreprise, assortie d'une rémunération équivalente.

Le comité d’entreprise

Sommaire
• Dans quelles conditions a lieu la mise en place du comité d'entreprise ?
• À quel niveau a lieu la mise en place du CE ?
• Quels sont les moyens de fonctionnement du CE ?
• Quelle est la protection des membres du comité d'entreprise en cas de licenciement ?
• Comment le CE fonctionne-t-il, quelles sont ses attributions ?
• Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d'offre publique d'acquisition ?
• Quels sont les moyens dont dispose le CE pour remplir ses attributions économiques ?
• Quelles sont les activités sociales et culturelles organisées par le CE ?

Synthèse

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d'entreprise est tenu d'organiser la mise en place d'un comité d'entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales. Ce comité assume d'une part, des attributions économiques et d'autre part, sociales et culturelles et dispose pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires. Le chef d'entreprise (ou son représentant) assure les fonctions de président du CE.

A savoir
Si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 200 salariés, l'employeur peut opter pour la délégation unique de représentation du personnel qui réunit les attributions des délégués du personnel et du comité d'entreprise au sein d'une même délégation élue.

Fiche détaillée

Dans quelles conditions a lieu la mise en place du comité d'entreprise ?
Le comité d'entreprise (CE) est mis en place par voie d'élection organisée dans les entreprises de 50 salariés et plus, seuil qui doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes et qui peut être abaissé par voie de convention ou d'accord collectif. Le comité est ensuite renouvelé tous les quatre ans (voir précisions ci-dessous), à l'issue de nouvelles élections. Toutefois, l'employeur doit prendre l'initiative d'organiser des élections partielles si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres du comité d'entreprise.

-Avant l'intervention de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005, la durée du mandat des représentants élus du personnel au comité d'entreprise était de 2 ans ; la durée de 4 ans ne s'applique qu'à compter des élections des représentants élus du personnel au comité d'entreprise intervenant après le 3 août 2005, date de publication de la loi susvisée. Ainsi, sauf dispositions conventionnelles particulières, le mandat des représentants du personnel au comité d'entreprise élus jusqu'au 3 août 2005 reste fixé à 2 ans. La même règle s'applique aux représentants du personnel élus au comité d'établissement et comité central d'entreprise et aux représentants du personnel désignés au comité de groupe.

Par dérogation aux dispositions fixant à 4 ans la durée du mandat des représentants du personnel aux comités d'entreprise, comités d'établissement, comités centraux d'entreprise et comités de groupe, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat de ces mêmes représentants comprise entre 2 et 4 ans.

Le comité d'entreprise comprend :

une délégation de salariés élus (titulaires et suppléants) pour 4 ans (voir précisions ci-dessus) dont le nombre varie selon l'effectif de l'entreprise (voir ci-dessous) ;
le chef d'entreprise (ou son représentant), qui assure les fonctions de président. Il peut se faire assister par deux collaborateurs au plus. Ces collaborateurs ont voix consultative : ils sont donc autorisés à participer aux débats, mais ne peuvent pas prendre part aux votes ;
éventuellement, un ou plusieurs représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales.

Effectif de l'entreprise Nombre de délégués
50 à 74 salariés 3 titulaires / 3 suppléants
75 à 99 salariés 4 titulaires / 4 suppléants
100 à 399 salariés 5 titulaires / 5 suppléants
400 à 749 salariés 6 titulaires / 6 suppléants
750 à 999 salariés 7 titulaires / 7 suppléants
1 000 à 1 999 salariés 8 titulaires / 8 suppléants
2 000 à 2 999 salariés 9 titulaires / 9 suppléants
3 000 à 3 999 salariés 10 titulaires / 10 suppléants
4 000 à 4 999 salariés 11 titulaires / 11 suppléants
5 000 à 7 499 salariés 12 titulaires / 12 suppléants
7 500 à 9 999 salariés 13 titulaires / 13 suppléants
A partir de 10 000 15 titulaires / 15 suppléants

Le comité d'entreprise désigne son secrétaire parmi les représentants élus du personnel, et adopte un règlement intérieur qui définit ses règles de fonctionnement.

À partir d'un certain effectif, des commissions spécialisées, obligatoires ou facultatives, peuvent l'aider dans sa tâche.

C'est le cas notamment de la commission formation et de la commission de l'égalité professionnelle, obligatoires dans les entreprises employant au moins 200 salariés ou encore de la commission logement, à partir de 300 salariés.

Dans les autres cas, la création de commissions demeure facultative.
Les commissions permettent l'examen poussé de thèmes particuliers. Toutefois, en aucun cas, elles ne peuvent être consultées en lieu et place du comité d'entreprise.

Cas particulier : la délégation unique

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut décider, après consultation des représentants du personnel, que les délégués du personnel (DP) constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.

Il ne s'agit pas de supprimer une institution - le comité d'entreprise demeure - mais de faire exercer les missions des DP d'une part et du CE d'autre part, par les mêmes élus. Les attributions et les moyens propres aux deux institutions subsistent. Toutefois, le crédit de 20 heures sert à l'exercice de la double fonction.

À quel niveau a lieu la mise en place du CE ?

L'établissement distinct

Lorsqu'une entreprise de 50 salariés et plus dispose d'établissements distincts (quel que soit leur effectif), il est créé des comités d'établissement et un comité central d'entreprise.

Le comité d'établissement a des compétences et des moyens identiques à ceux d'un comité d'entreprise, dans les limites des pouvoirs du chef d'établissement.
L'unité économique et sociale (UES)

L'UES regroupe, par convention ou décision de justice, des entreprises juridiquement distinctes considérées, pour la mise en place du CE, comme un tout du fait de :

l'existence d'une unité de direction ;
la complémentarité de leurs activités ;
l'identité de statut social des salariés et leur permutabilité entre les sociétés concernées.

L'existence d'une UES est reconnue par voie d'accord ou par le juge compétent en matière d'élections professionnelles : le juge d'instance. Lorsque tel est le cas, un CE commun à l'ensemble des entreprises constitutives de l'UES doit être mis en place.

Le groupe
Un comité spécifique est mis en place lorsqu'un ensemble de sociétés forme un groupe composé d'une société dominante et de ses filiales. La délégation du personnel est nécessairement constituée d'élus des comités d'entreprise ou d'établissements. Ce comité de groupe est destinataire des informations économiques et financières concernant le groupe. Son existence n'exonère pas les entreprises de leur obligation d'organiser l'élection d'un CE.

Un comité d'entreprise européen est mis en place dans les grandes entreprises employant plus de 1 000 salariés dans l'Union européenne, avec deux établissements comprenant un minimum de 150 salariés implantés dans au moins deux États membres. Ce comité fonctionne selon des règles qui lui sont propres.

Quels sont les moyens de fonctionnement du CE ?

Deux budgets attribués par l'entreprise. Le CE dispose de deux subventions distinctes :

la subvention de fonctionnement, versée tous les ans et égale à 0,2 % de la masse salariale brute ;
la contribution aux activités sociales et culturelles.

Aucun taux n'est imposé par le Code du travail.

Toutefois, les sommes attribuées au CE ne peuvent pas être inférieures au montant le plus élevé des dépenses sociales réalisées par l'entreprise au cours des 3 années précédant la prise en charge des œuvres sociales par le comité d'entreprise. Une fois fixé, le budget ne peut plus être révisé à la baisse par l'employeur.

Un crédit d'heures et la liberté de déplacement

Les membres élus titulaires disposent d'un crédit d'heures d'une durée de 20 heures par mois, considérées comme temps de travail. Le temps passé en réunions du comité d'entreprise et des commissions obligatoires ne s'impute pas sur le crédit d'heures.
Les représentants syndicaux dans les entreprises de plus de 500 salariés disposent d'un crédit d'heures de 20 heures par mois.

Les membres du CE peuvent utiliser leur crédit d'heures pour se déplacer hors de l'entreprise, dans l'intérêt de leur mandat, organiser des réunions avec les salariés ou encore prendre contact avec ceux-ci sur leur lieu de travail.

Un local aménagé

L'employeur met à la disposition du CE un local aménagé et le matériel nécessaire à son fonctionnement (téléphone, mobilier, photocopie...) comprenant au moins une armoire fermant à clé.

Du personnel

Le comité d'entreprise peut être employeur. Il peut donc recruter le personnel nécessaire à son fonctionnement.

Quelle est la protection des membres du comité d'entreprise en cas de licenciement ?

Les membres titulaires et suppléants du comité d'entreprise ainsi que les représentants syndicaux ne peuvent être licenciés sans l'autorisation de l'inspecteur du travail. Cette procédure s'applique également :

pendant 6 mois aux anciens élus des dernières élections et aux anciens représentants syndicaux s'ils ont exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;
pendant 6 mois aux candidats non élus (titulaires ou suppléants) aux dernières élections ;
au premier salarié qui a demandé l'organisation des élections ou qui a accepté de les organiser si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. La protection, d'une durée de 6 mois, s'applique à compter de cette confirmation.

Comment le CE fonctionne-t-il, quelles sont ses attributions ?

La consultation est l'une des attributions essentielles du comité d'entreprise : il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés. Il est également informé et consulté avant toute déclaration de cessation des paiements et lorsque l'entreprise fait l'objet d'une procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire, avant toute décision relative à la poursuite de l'activité ainsi que lors de l'élaboration du projet de plan de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation de l'entreprise.

Le Code du travail prévoit des consultations annuelles (aménagement du temps de travail, bilan social, congés payés, égalité professionnelle, évolution des emplois et des qualifications, formation professionnelle, recherche) ainsi que des consultations ponctuelles et spécifiques (règlement intérieur, introduction de nouvelles technologies, organisation de l'entreprise, projets de licenciements économiques et mise en place du plan de sauvegarde de l'emploi...).

La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l'employeur (sur le cas particulier des offres publiques d'acquisition, voir précisions ci-dessous). C'est l'occasion pour les membres du CE de formuler des propositions et d'obtenir des réponses à leurs interrogations.

La consultation se fait à l'occasion :

des réunions régulières organisées tous les mois (dans les entreprises de 150 salariés et plus) ou tous les 2 mois (dans les entreprises de moins de 150 salariés). Si une délégation unique du personnel a été mise en place, les réunions ont lieu tous les mois ;
des réunions extraordinaires organisées éventuellement entre 2 réunions ordinaires, à la demande de la majorité des membres du comité d'entreprise.

En sa qualité de président, le chef d'entreprise procède à la convocation du comité et élabore, conjointement avec le secrétaire du CE, l'ordre du jour ; toutefois, afin d'éviter les situations de blocage, les consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le chef d'entreprise ou par le secrétaire du CE.

Préalable obligatoire à la consultation : l'information du comité. Cette information prend la forme d'une remise de documents comptables, administratifs, sociaux... Les débats s'achèvent sur un vote des membres élus. Les représentants syndicaux n'ont qu'une voix consultative. Le chef d'entreprise n'a pas le droit de vote, à moins qu'il ne s'agisse de prendre des décisions sur le fonctionnement même du comité (désignation des membres du bureau...).

Les délibérations sont consignées dans un procès-verbal, établi par le secrétaire du comité d'entreprise. Ce procès-verbal doit être adopté à la réunion suivante avant affichage ou diffusion dans l'entreprise.

Le procès-verbal est un document important dont la production peut être demandée par l'Administration, notamment à l'occasion de l'instruction d'une demande d'aide publique ou du dépôt d'une déclaration comme la déclaration fiscale sur la formation professionnelle.

Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d'offre publique d'acquisition ?

Les règles particulières suivantes sont prévues en cas de dépôt d'une offre publique d'acquisition portant sur une entreprise :

- le chef de cette entreprise (entreprise « cible ») et le chef de l'entreprise qui est l'auteur de l'offre doivent réunir immédiatement leur CE respectif pour les informer du dépôt de cette offre. Pour le chef de l'entreprise auteur de l'offre, les conditions prévues par l'article L. 432-1 ter du Code du travail doivent être respectées.
- au cours de la réunion du CE de l'entreprise « cible », celui-ci décide s'il souhaite entendre l'auteur de l'offre et peut se prononcer sur le caractère amical ou hostile de l'offre. Le chef de l'entreprise qui est l'auteur de l'offre adresse au CE de l'entreprise « cible », dans les trois jours suivant sa publication, la note d'information préalable visée par l'Autorité des marchés financiers (AMF), qui contient les orientations en matière d'emploi de la personne physique ou morale qui effectue l'offre publique.

Dans les 15 jours suivant la publication de la note d'information visée par l'AMF et avant la date de convocation de l'assemblée générale réunie en application de l'article L. 233-32 du code de commerce , le CE de l'entreprise « cible » doit être réuni pour procéder à son examen et, le cas échéant, à l'audition de l'auteur de l'offre. Si le comité d'entreprise a décidé d'auditionner l'auteur de l'offre, la date de la réunion est communiquée à ce dernier au moins 3 jours à l'avance. Lors de la réunion, l'auteur de l'offre peut se faire assister des personnes de son choix. Il présente au CE sa politique industrielle et financière, ses plans stratégiques pour la société visée et les répercussions de la mise en oeuvre de l'offre sur l'ensemble des intérêts, l'emploi, les sites d'activité et la localisation des centres de décision de ladite société. Il prend connaissance des observations éventuellement formulées par le CE, lequel peut se faire assister préalablement et lors de la réunion d'un expert de son choix (expert « libre » visé ci-dessous).
La société ayant déposé une offre et dont le chef d'entreprise, ou le représentant qu'il désigne parmi les mandataires sociaux ou les salariés de l'entreprise, ne se rend pas à la réunion du CE à laquelle il a été invité dans les conditions prévues ci-dessus ne peut exercer les droits de vote attachés aux titres de la société faisant l'objet de l'offre qu'elle détient ou viendrait à détenir. Cette interdiction s'étend aux sociétés qui la contrôlent ou qu'elle contrôle au sens de l'article L. 233-16 du code de commerce. Une sanction identique s'applique à l'auteur de l'offre, personne physique, qui ne se rend pas à la réunion du CE à laquelle il a été invité dans les conditions prévues ci-dessus.

La sanction est levée le lendemain du jour où l'auteur de l'offre a été entendu par le CE de la société faisant l'objet de l'offre. La sanction est également levée si l'auteur de l'offre n'est pas convoqué à une nouvelle réunion du CE dans les 15 jours qui suivent la réunion à laquelle il avait été préalablement convoqué.
Si l'offre publique d'acquisition est déposée par une entreprise dépourvue de CE, le chef de cette entreprise en informe directement les membres du personnel. De même, à défaut de CE dans l'entreprise qui fait l'objet de l'offre, le chef de cette entreprise en informe directement les membres du personnel. Dans ce cas et dans les trois jours suivant la publication de la note d'information visée par l'Autorité des marchés financiers, l'auteur de l'offre la transmet au chef de l'entreprise faisant l'objet de l'offre qui la transmet lui-même au personnel sans délai.

Les dispositions visées ci-dessus s'appliquent sans préjudice de celles attribuant aux délégués du personnel, dans les entreprises d'au moins 50 salariés dépourvues de CE, certaines des compétences « économiques » normalement dévolues à cette institution.

Quels sont les moyens dont dispose le CE pour remplir ses attributions économiques ?
Des experts

Afin, notamment, d'analyser les informations et les documents transmis impérativement par l'employeur avant toute consultation, le comité d'entreprise peut recourir à :

un expert comptable rémunéré par l'entreprise ;
un expert en technologie rémunéré par l'entreprise. Le recours à cet expert n'est toutefois possible que s'il existe un projet important d'introduction de nouvelles technologies dans les entreprises de plus de 300 salariés ;
un expert libre, spécialisé dans un domaine pour lequel le CE souhaite une assistance (commerciale, juridique...) et rémunéré par le comité, sur son budget de fonctionnement.

Les experts visés ci-dessus sont tenus aux obligations :

- de secret professionnel, pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;
- et de discrétion, à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant.

Une formation

Les membres titulaires ont droit à une formation économique d'une durée maximale de 5 jours, organisée par des organismes spécialisés. Le coût de la formation est financé par le budget de fonctionnement du comité d'entreprise, tandis que l'employeur a l'obligation de maintenir les rémunérations.

Le droit d'alerte

En cas de situation économique préoccupante, le CE peut exercer un droit d'alerte lequel permet de demander :

des explications à l'employeur qui est tenu d'y répondre ;
une expertise auprès des tribunaux ;
la récusation du commissaire aux comptes.

Autre domaine d'exercice du droit d'alerte : le recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire. Lorsqu'il constate un tel recours ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le CE peut saisir l'inspecteur du travail. Celui-ci relève, s'il y a lieu, les infractions et dans tous les cas, adresse à l'employeur un rapport sur les constatations qu'il a effectuées.

L'employeur communique ce rapport au CE accompagné de la copie de sa réponse motivée adressée à l'inspecteur du travail.

Quelles sont les activités sociales et culturelles organisées par le CE ?
Financées sur un budget spécifique attribué par l'entreprise, les activités sociales et culturelles sont organisées et développées par le comité d'entreprise en faveur des salariés, des anciens salariés et de leur famille.

Il s'agit de prestations non obligatoires légalement, fournies aux personnes pour leur bien-être ou l'amélioration de leurs conditions de vie.

Ces activités touchent donc aux loisirs, aux vacances, au sport, à la culture mais peuvent également prendre la forme d'une participation à la prise en charge d'une mutuelle de santé, d'une cantine ou, par le biais du titre emploi service notamment, du coût d'un emploi à domicile ou de services rendus à des personnes hors de leur domicile, destinés à faciliter la vie quotidienne de familles, de personnes âgées ou handicapées.